Технология управления поведением персоналом

1. Теория поведения личности в организации.

2. Организация экономической и моральной мотивации персонала.

Поведение человека – это совокупность осознанных социально-значимых действий в соответствии с функциями, которые предписаны данной должности.

Существует 2 подхода в организациях для реализации добросовестного исполнения обязанностей сотрудниками:

1). Подбор людей с определенными качествами, которые гарантируют желаемое поведение.

2). Организация влияет на человека, заставляя его модифицировать своё поведение.

Выделяют 4 типа поведения работника в организации. Основание данной классификации: в зависимости от следования нормам и формам поведения и разделения ценностей организации:

1. Преданный и дисциплинированный работник.

2. «Приспособленец» - не приемлет ценностей организации, но старается не выделяться.

3. «Оригинал» - разделяет ценности организации, но не разделяет принятые в ней нормы поведения.

4. «Бунтарь» - не приемлет нормы поведения и ценности организации вообще.

Существует базовая технология, где выделяются 2 типа мотивации:

1. Работники, ориентированные на содержательность и общественную значимость труда.

2. Работники, преимущественно ориентированные на оплату труда.

3. Работники, у которых разные ценности сбалансированы.

Главной целью подсистемы мотивации персонала является создание 2ух базовых трудовых результатов: 1). Добросовестное исполнение работниками своих обязанностей; 2. Обеспечение дополнительных незапланированных работодателем позитивных трудовых результатов.

Вспомогательные результаты: создание условий для позитивного психологического климата.

Мотивация в систематизированном виде включает в себя: экономическое мотивирование (основная зарплата+доплаты), моральная форма мотивации, иные формы неимущественной мотивации персонала (например, горизонтальное перемещение на новое рабочее место; возможность успешной профессиональной карьеры, повышение уровня базового образования).

Методические требования к системе мотивации: общая номенклатура применяемых выплат в организации может быть большой, а для каждой категории персонала от 5 до 8 позиций. Единый перечень выплат премий устанавливается в штатном расписании. Сотрудник должен иметь представление о различных санкциях и об условиях дополнительного поощрения, руководитель не должен устраивать публичное распределение любых выплат и вознаграждений. Работник имеет право на апелляцию руководителю или иной вышестоящей инстанции. Информация о конкретных размерах большинства выплат сотруднику должна иметь конфиденциальный характер.

Организация основной оплаты труда: подходы к организации оплаты труда обусловлены объективными и субъективными фактами, например, организационно-правовая форма, отраслевая принадлежность. Основные формы оплаты труда в современных отечественных условиях: 1. Фиксированные должностные оклады (указываются в штатном расписании). Преимущества: простота расчетов размеров конкретных выплат. Недостатки: полное отсутствие зависимости основного заработка от текущих результатов трудовой деятельности сотрудников; невозможность реализовывать штрафные санкции к сотрудникам, допускающим нарушения своих должностных функций. Целесообразно использовать фиксированные оклады для: менеджеров высшего и среднего звена, главных, ведущих специалистов, младшего обслуживающего персонала. Относительно этих лиц возможно использование дисциплинарных взысканий. 2. Сдельная форма оплаты труда. Используется преимущественно при оплате труда рабочих в реальном секторе экономики. В настоящее время используются след. модификации данной формы: 1). Сдельно-премиальная форма (за каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной нормы, выплачивается дополнительная фиксированная надбавка); 2). Сдельно-прогрессивная (надбавка за продукцию сверх нормы возрастает прогрессивно). Раньше использовалась также сдельно-регрессивная (когда можно было лишить сотрудника оплаты труда вообще). Преимущества: направлена на мотивацию конкретных трудовых отношений. Минусы: ограниченная область её применения; существуют противоречия между ростом производственного труда и качеством труда; ограничения технологического и коммерческого характера. 3). Коллективная форма оплаты труда (российская разработка). Трудовому коллективу устанавливается плановый объём работ с указанием стоимости объёма работ и размера фонда оплаты труда (до окончания работ выплачивается аванс, а после окончания работ, оставшаяся часть фонда распределяется трудового коллектива по коэффициенту трудового участия). Преимущества: прямая зависимость оплаты труда от трудовых результатов; скорейшее выполнение полученной работы; коллективная заинтересованность; ответственность персонала за имущество; все вопросы распределения заработка касаются низового уровня (т.е. руководители освобождены от этого). Минусы: требует эффективного централизованного контроля за качеством результата работы трудового коллектива; обеспечение стабильности и высокой производительной загрузки.

Лекция 13 02.12.2013