Технология управления развитием персонала

1. Аттестация персонала.

2. Карьера. Кадровый резерв.

3.Упарвление нововведениями в кадровой работе.

Аттестация кадров – это комплексная оценка работников и их трудовой деятельности, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работников в конечные результаты организации и соответствие занимаемым должностям. Для этого необходимы исходные документы: штатное расписание, положение о проведении аттестации, личные дела сотрудников, оценочные и аттестационные листы.

В российской практике сложились 3 типа аттестации:

1. Аттестация государственных служащих. Цель – оценить деятельность гос. служащего на соответствие его занимаемой должности. По результатам аттестации присваивается ранг. Такая аттестация проводится не чаще 1 раза в 2 года, и не реже 1 раза в 4 года.

2. Аттестация научных и научно-педагогических работников.

3. Аттестация персонала организации.

Выделяют 4 вида аттестации:

1. Очередная аттестация – является обязательной для всех, проводится не реже 1 раза в 2 года (для руководителей), и не реже 1 раза в 3 года (для других категорий персонала).

2. Аттестация по истечении испытательного срока.

3. Аттестация при продвижении по службе.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Этапы проведения аттестации (4 этапа):

1. Подготовительный.

2. Этап оценки сотрудника и его деятельности. Формируют экспертные группы. Туда входят: руководитель структурного подразделения, вышестоящий руководитель, работник службы управления персонала. Заседания аттестационной комиссии.

3. Проведение аттестации.

4. Принятие решения по результатам аттестации. Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению работника (горизонтально и вертикально), поощрение за достигнутые успехи, увеличение зарплаты (если условия позволяют), понижение в должности, повышение квалификации, соответствует ли работник занимаемой должности. Если работник не соответствует занимаемой должности, в течение 2 мес. со дня аттестации, он может быть переведен на др. работу с его согласия, или с ним расторгается трудовой договор.

Издается приказ о проведении аттестации (там устанавливаются сроки проведения аттестации), составляются списки аттестуемых, формируется аттестационная комиссия, подготовка аттестационных и оценочных листов.

Карьера. Деловая карьера – это поступательное продвижение личности, в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения.

Разновидности карьеры: 1. Внутриорганизационная карьера. Конкретный работник проходит все стадии развития в рамках 1 организации. Эта карьера может быть специализированная и не специализированная. Специализированная – работник проходит разные стадии карьеры в рамках выбранной профессии, как в одной, так и в различных организациях. Неспециализированная. Характерна для японских компаний, когда руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании 2. Межорганизационная карьера. Когда работник все стадии развития проходит на различных должностях в разных организациях. 3. Карьера вертикальная. 4. Ступенчатая карьера. Совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Горизонтальная карьера предусматривает увеличение объема профессиональных знаний без повышения в должности. 5. Скрытая карьера. Проявляется как центростремительная, т.е. движение к ядру организации.

Карьерные тупики – человек не видит перспектив в организации. Складываются различные модели карьеры. Типовые модели карьеры: трамплин (типичен для специалистов и служащих, не ставящих цели продвижения по службе), лестница (карьера, наиболее характерна для гос. управления и муниципального ), «змея» (японские компании, пребывание в должности – 1, 2 года, потом некоторое время будет продвигаться горизонталью, потом снова движение вперед).

Лекция 12