Реструктуризация предприятий в условиях рыночной экономики
На процесс реструктуризации предприятий и его эффективность в условиях переходной экономики России оказывают воздействие организационно-правовая форма предприятий, приоритеты и цели их деятельности, тип управления, уровень специализации и развития кооперационных связей, динамика внутренних и внешних инвестиций, степень государственной поддержки, система национальных приоритетов в экономике.
Один из важнейших аспектов реструктуризации – переход от отраслевого к корпоративному типу управления предприятиями и организациями. Это связано с изменением социально-экономической, правовой и политической среды, в которых функционируют предприятия.
Для мобилизации внутренних и внешних инвестиций в объемах, необходимых для реструктуризации, необходимо использовать два подхода: государственный (административные ограничения и усиление государственного контроля) и рыночной (создание неблагоприятных экономических условий для вывоза капитала).
Наибольшая эффективность мероприятий по реструктуризации может быть достигнута при комплексном взаимодействии двух направлений – макро- и микроуровня.
Мероприятия макроуровня включают реструктуризацию задолженностей предприятий, а также обеспечение гарантий по рыночным механизмам свободной конкуренции.
Мероприятия микроуровня – использование экономического потенциала предприятия по основным функциональным блокам (производство, инновации, персонал, финансы, маркетинг, информация, внешнеэкономическая деятельность, планирование, прогнозирование и контроль, безопасность).
Результаты реструктуризации можно оценить с точки зрения жестких и эластичных критериев. Жесткие критерии могут быть измерены и подтверждены документально. Эластичные критерии не поддаются прямому измерению, но могут быть отнесены к долгосрочным инвестициям в «человеческий капитал». Эластичные критерии они могут отражать более позитивные процессы в деятельности предприятия по результатам реструктуризации, поскольку отражают динамику и тенденции, прежде всего, в менталитете менеджеров высшего, среднего и низшего звена.
Управление персоналом предприятия
Управление персоналом – это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей предприятия.
Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы: административные (формирование структуры управления персоналом, подбор и отбор персонала, правовое регулирование и др.), экономические (материальное стимулирование и установление материальных дотаций, установление экономических норм и нормативов, участие в прибылях и капитале и др.) и социально-психологические (социально-психологический анализ работников коллектива, моральное стимулирование персонала, удовлетворение культурных и духовных потребностей персонала и др.). Эти методы позволяют воздействовать на коллектив и отдельных работников для управления их деятельностью.
Во многих случаях на крупных предприятиях службы управления персоналом возглавляют руководители, занимающие вторые места в управленческой иерархии, либо директор по управлению персоналом (human resource, HR-директор). Словосочетание «директор по управлению персоналом», или «HR-директор», появилось в лексиконе российских управляющих в начале 1990-х годов после появления на нашем рынке большого количества западных компаний. Функция HR-директора в современных условиях значительно отличаются от привычных функций начальника отдела кадров: он входит в состав руководства предприятия (совет директоров, правление и т.д.) и участвует в разработке планов развития предприятия, вносит предложения по оптимизации организационной структуры предприятия, дает оценку действиям руководства компании по управлению персоналом.
Менеджер по персоналу выполняет функции защитника интересов работников, советника по проблемам отношений между работниками, координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации.
Как и другие подразделения, служба по управлению персоналом имеет собственную иерархию должностей, которая входит в общеорганизационную структуру.
Типовая структура службы по управлению персоналом состоит:
Отдел планирования трудовых ресурсов;
Отдел кадров;
Отдел организации заработной платы;
Отдел развития персонала предприятия;
Отдел трудовых отношений;
Отдел исследований по персоналу;
Отдел социального развития;
Отдел безопасности труда и медицинской помощи.
Численность сотрудников службы по управлению персоналом зависит от множества факторов: размера предприятия, вида его деятельности, специфики стоящих перед ним задач, ценностей и традиций, финансового состояния, стадии развития. По результатам исследований она колеблется от 30 до 2000 человек на одного сотрудника службы по управлению персоналом. В среднем на одного специалиста приходится 200 работников предприятия.
Численность сотрудников по управлению персоналом, необходимых для выполнения работ по управлению персоналом, можно рассчитать по следующей формуле:
Ч
=
,
Где Ч – численность сотрудников отдела управления персоналом;
- суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал);
-
численность персонала предприятия;
-
фонд оплаты труда.
Для эффективной работы служб управления персоналом необходимо также методическое, ресурсное, организационное, информационное и правовое обеспечение.
Методическое обеспечение содержит все теоретические, методические подходы и практические традиции осуществления персоналом предприятия своей трудовой деятельности, изложенные в нормативно – методических документах предприятия.
Ресурсное обеспечение нацелено на своевременное обеспечение сотрудников предприятия всеми материальными ресурсами, необходимыми для осуществления ими трудовой деятельности.
Организационное обеспечение включает наличие организационно – технологической структуры предприятия и взаимосвязей между его должностными лицами и структурными подразделениями, максимально способствующих достижению его целей.
Информационное обеспечение управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей на предприятии. Оно включает оперативную информацию, нормативно – справочную информацию, технико – экономическую информацию и системы документации. Это возможно с использованием персональных компьютеров в службе управления персоналом. Для реализации информационного обеспечения создаются и разрабатываются компьютерные программы для совместного пользования.
Правовое обеспечение в области социально – трудовых отношений создает государство в виде системы законодательной и нормотворческой деятельности. К ним относятся: международные договоры с участием РФ, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, конституции (уставы) субъектов РФ, их законы и постановления, приказы и инструкции федеральных республиканских министерств, комитетов, ведомств, решения органов местного самоуправления.
Важнейшие этапы процесса управления персоналом предприятия:
Планирование персонала;
Подбор и отбор персонала;
Адаптация персонала;
Развитие персонала предприятия;
Оценка персонала предприятия;
Управление конфликтами на предприятии.
Карьера работника – это результат производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент и т.д. Развитие карьеры не обязательно заключается в том, чтобы продвинуться по служебной лестнице и стать руководителем. Карьера – это также стремление усовершенствовать свои навыки, расширить их и благодаря этому более качественно и эффективно выполнять свою работу или же изменить направление трудовой деятельности.