Трудовые ресурсы предприятия

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или предприятия. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемо понятие «персонал».

Главный критерий отнесения отдельного индивида к группе «персонал» - его включенность как носителя рабочей силы в трудовые отношения в рамках конкретного предприятия.

Персонал – это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными характеристиками персонала предприятия служат его численность и структура. Объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.

Структура персонала предприятия – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются:

• Промышленно – производственный персонал, непосредственно связанный с производством;

• Непромышленный персонал, непосредственно не связанный с производством и его обслуживанием; сюда входят и работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящиеся на балансе предприятия, и т.д.).

В зависимости от характера трудовых функций промышленно – производственный персонал подразделяется на следующие категории:

• Рабочие – работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных, связанных непосредственно с производством продукции, и вспомогательных, связанных с обслуживанием производства;

• Специалисты – работники, осуществляющие экономические, инженерно – технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;

• Служащие (технические исполнители) – работники, осуществляющие финансово – расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.

• Руководители, осуществляющие функции управления предприятием. Руководителей условно можно подразделить на три уровня – высший (предприятия в целом – директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений – цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты); низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, секторов, мастера).

Разделение персонала предприятия на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом – Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21. 08. 1998 г. №37 (с доп.).

Половозрастная структура персонала предприятия – это соотношение групп персонала по полу (мужчины и женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц конкретного возраста в общей численности персонала.

Структура персонала по уровню образования характеризует работников, имеющих высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее образование.

Структура персонала по стажу может учитывать общий трудовой стаж и стаж работы на данном предприятии.

Профессиональная структура - это соотношение численности представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура – соотношение численности работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В России уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов – категорией, разрядом или классом.

Организационная структура – это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).

Штатная структура отражает состав персонала в соответствии со штатным расписанием предприятия; она предусматривает разграничение прав и ответственности и выражается в системе должностей, в порядке их прохождения.

Социальная структура характеризует персонал как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками. Творческие роли характерны для организаторов и изобретателей. Коммуникативные роли определяют содержание и участие работников при принятии решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения работников на работе, в быту, в конфликтных ситуациях.

Анализ структуры персонала должен осуществляться систематически – для своевременного принятия решений руководителем предприятия и службой работы с персоналом по ее совершенствованию и соответствию решаемым управленческим и производственным задачам.

Распределение трудовых ресурсов на предприятии. Основная задача распределения и перераспределения работников на предприятии – расстановка кадров и назначении на должность, обеспечивающие выполнение требуемых видов работ.

Распределение работников внутри предприятия способствует удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе определенного качества, с одной стороны, а с другой – реализации личных амбиций работников.

На основании применяемой фирмами стратегии гибкой занятости западные экономисты выделяют во внутрифирменном рынке труда две составные части:

• Первичный рынок – к нему относят рабочие места, обеспечивающие работнику высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость, возможности продвижения;

• Вторичный рынок, который формирует рабочие места с низкой заработной платой и малыми льготами, плохими условиями труда, с более высокой текучестью, с меньшими шансами на продвижение.

Перемещение работников между первичным и вторичным рынком труда осуществляют с учетом результатов труда претендентов, их отношения к труду, снизу вверх – обязательно через профессиональное образование или повышение квалификации.

Рациональное распределение работников предприятия по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой на предприятии системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой, осуществляется через подбор и расстановку (распределение) работников. При этом стремятся к достижению следующих целей: формированию активно действующих трудовых коллективов и созданию условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и распределение работников основываются на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие профессиональных и нравственных качеств кандидата требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на:

• Учете возрастного ценза для различных категорий должностей;

• Продолжительности периода работы в одной должности и на одном рабочем месте;

• Периодическом повышении квалификации.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные перемещения, так как застой персонала, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, часто несет негативные последствия для деятельности предприятия.

Исходными данными для подбора и распределения работников являются кадровая политика предприятия; Положение о подборе и распределении (расстановке) кадров; Положение об оплате и стимулировании труда; материалы аттестации работников; трудовые договоры работников; должностные инструкции; штатное расписание; Трудовой кодекс РФ и другие нормативные документы.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в оптимальном размещении персонала по выполняемым работам. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой – принять во внимание личные качества работников.

Цель рациональной расстановки персонала заключается в распределении работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе минимально без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку работников. Для подбора и расстановки управленческого персонала рассматривают следующие показатели:

• Уровень квалификации;

• Деловые качества;

• Работоспособность;

• Качество выполняемой работы;

• Стиль и методы работы;

• Аналитические способности;

• Способность к обучению;

• Участие в инновационной деятельности;

• Дисциплинированность;

• Психологическая совместимость.

Для расстановки персонала предприятия учитываются следующие показатели:

• Уровень квалификации;

• Опыт работы;

• Качество выполняемой работы;

• Способность работника к обучению;

• Дисциплинированность.

Важное условие распределения работников и формирования трудового коллектива – соблюдение соотношения опытных и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из работников разных возрастов, представляет разные виды увлечений, становится более жизнеспособным. Старшие работники помогают молодым овладевать профессиональным мастерством.

Правильный подбор и расстановка персонала предполагают, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя работников по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Результаты деятельности организации зависят от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие – работникам.

Заработная плата в рыночной экономике. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, которая формируется на основе оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия. Отношения в области заработной платы затрагивают интересы всех членов общества, регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение. При этом государство выполняет функции работодателя и подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы.

В экономике различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная наемным работником за определенный период (час, день, месяц). Реальная заработная плата – это эквивалент количества потребительских товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Реальная заработная плата зависит от двух факторов: от номинальной заработной платы и уровня цен на товары и услуги. Поэтому в условиях инфляции возникает проблема сохранения покупательной способности денежной заработной платы, с чем связана необходимость индексации оплаты труда.

Заработная плата выполняет ряд функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:

• Воспроизводственная функция зарплаты заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

• Стимулирующая функция устанавливает зависимость между личным трудовым вкладом работника, результатами деятельности предприятия и размером зарплаты;

• Регулирующая функция зарплаты способствует распределению трудовых ресурсов между отраслями и регионами;

• Функция формирования платежеспособного спроса населения увязывает платежеспособный спрос и производство потребительских товаров, устанавливает необходимые пропорции между ними;

• Измерительно – распределительная функция отражает меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. При помощи зарплаты определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его участием в нем;

• Статусная функция – зарплата рассматривается как экономическая и нравственная категория, дающая человеку определенный социальный статус.

Основу организации зарплаты составляет тарифная система, представляющая собой совокупность норм и нормативов, с помощью которых предприятие регулирует уровень заработной платы в зависимости от квалификации рабочего, сложности и условий труда, интенсивности работы и значимости отдельных видов труда.

Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом МИНИМАЛЬНОГО РАЗМЕРА ОПЛАТЫ ТРУДА (МРОТ).

Налоговое регулирование заработной платы является частью налоговой политики государства и базируется на положениях Налогового кодекса РФ. К ним относятся налог на доходы физических лиц, ставка которого составляет 13% заработной платы, и единый социальный налог, представляющий собой отчисления от фонда оплаты труда в социальные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования).

Формы и системы оплаты труда. Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основная форма – денежная. На предприятиях разных форм собственности наиболее распространены две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

Наиболее эффективна та форма оплаты, которая способствует выработке, улучшению качества изделий, снижению их себестоимости, получению дополнительной прибыли, обеспечению сочетания интересов работника с интересами коллектива предприятия.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на следующие системы: прямая сдельная, сдельно – премиальная, сдельно – прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции. Основным элементом этой системы является сдельная расценка, которая устанавливается исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, нормы выработки или нормы времени на данную работу.

= ,

Где – часовая тарифная ставка выполняемой рабрты;

– норма часовой выработки единицы продукции.

При сдельно – премиальной системе работник получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию за количественный и качественный показатели работы.

Сдельно – прогрессивная система оплата труда работника осуществляется по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверхнорм – по повышенным расценкам.

При косвенной сдельной системе уровень заработка работника становится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им рабочих – сдельщиков.

При аккордной системе расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. По такой системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Повременная заработная плата бывает простой повременной и повременно – премиальной.

Повременная зарплата – денежное вознаграждение работника в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифной системы.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается умножением часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях):

= •

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

= ,

Где – месячная повременная заработная плата работника, руб.;

– число рабочих часов по графику в данном месяце;

- количество часов, фактически отработанных рабочим.

В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными (базирующиеся на оценке результатов труда каждого работника) и коллективными (базирующиеся на оценке коллективного труда). Сегодня значительное внимание уделяется коллективным формам оплаты труда, появление которых обусловлено необходимостью объединения работников в группы для совместного выполнения таких видов работ, которые невозможно выполнить одному. Разновидностью коллективной системы оплаты труда является бестарифный способ ее организации. Оплата труда при этом осуществляется по конечным результатам работы коллектива в целом и на основе индивидуальных сдельных расценок в условиях, когда труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен, на основе общей нормы выработки и коллективной сдельной расценки за единицу работы всей бригады.

Курсивная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификации и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, а также оценки его трудового вклада в общие результаты коллектива.

Коллективная сдельная расценка на все виды работ устанавливается по формуле:

= ,

Где – тарифные ставки разряда выполняемых работ членами бригады;

– норма времени, установленная на единицу выполняемой работы;

n – число членов бригады.

Заработная плата всей бригады рассчитывается по формуле:

= ,

Где – фактическая выработка продукции бригадой за расчетный период;

m – число элементов работы.

На предприятиях труд руководителей, специалистов и других служащих оплачивается на основе штатных расписаний ( и оплачивается с помощью должностных окладов).

Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

Штатное расписание – документ, в котором представлены номенклатура должностей служащих предприятия и соответствующие каждой должности размеры должностных окладов.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих применяют в основном повременную систему оплаты труда с установлением месячных должностных окладов или контрактную систему.

Для учета должностных окладов различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, повышения качества труда применяется категорирование специалистов. Так, для работников экономических служб установлены четыре категории: экономист без категории, экономист второй и третьей категории и ведущий экономист. Категорию и оклад специалисту устанавливает руководитель предприятия на основе оценки аттестационной комиссии при условии роста квалификации работника и выполнения им наиболее сложной работы. Одновременно с этим аттестационная комиссия может уменьшить категорию специалисту в случае ухудшения показателей своей работы. Для оценки результатов специалистов, усиления их заинтересованности в выполнении ответственной работы им могут устанавливаться постоянные надбавки. Размер надбавок определяется предприятием самостоятельно и дифференцируется как по категориям, так и по конкретным работникам. Надбавки могут выплачиваться одновременно за высокие достижения и за выполнение особо важных работ.

Кроме надбавок существуют и другие формы стимулирования труда. К ним относятся доплаты, представляющие собой возмещение дополнительных затрат работнику из-за объективных различий в условиях и тяжести труда; компенсации, которые учитывают не зависящие от фирмы факторы, влияющие на уровень реальных доходов и премии, - дополнительное вознаграждение и выплачиваемые работнику за особые достижения. Разница между этими формами стимулирования состоит в том, что надбавки и доплаты выплачиваются ежемесячно и в одинаковом размере, премии могут быть нерегулярными и существенно меняться в зависимости от результатов деятельности работника, компенсации и доплаты отражают производственные и социальные характеристики, которые не зависят от работника.

Оплата руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения по результатам финансово – хозяйственной деятельности предприятия. Показателем, в зависимости от которого определяется размер вознаграждения, служит прибыль. Оплата труда руководителей определяется органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование его деятельности, имеющим право заключать трудовой договор с руководителем государственного предприятия.

Система премирования руководителей может быть и многофакторной. При этом должны быть определены:

• Перечень целей, влияющих на размер премий (показателей финансово – хозяйственной деятельности);

• Удельный вес каждого показателя;

• Количественные значения показателя (уровень достижения).

Групповые системы премирования (стимулирования) включают выплату вознаграждения по итогам работы предприятия в целом. Разновидность данной системы – распределение определенного процента полученной предприятием прибыли между его сотрудниками. К групповым системам премирования также можно отнести предоставление работникам предприятия (чаще всего руководителям) возможности приобретения акций предприятия по фиксированной цене в определенный момент времени и в будущем.

Одной из применяемых в рыночных отношениях моделей организации заработной платы является система коллективно – договорного регулирования оплаты труда, представляющая форму реализации принципа социального партнерства в социально – трудовой сфере, предполагающая проведение переговоров между субъектами трудовых отношений и заключение тарифных соглашений на разных уровнях:

• Межотраслевом – генеральное тарифное соглашение;

• Отраслевом;

• Региональном;

• Производственном – при заключении коллективного договора предприятия.

Генеральное тарифное соглашение служит инструментом коллективно – договорного регулирования, определяющим согласованные позиции сторон по основным принципам проведения социально – экономической политики в указанный период. Оно заключается на двух уровнях: федеральном и субъектов РФ.

Отраслевые соглашения определяют согласованные позиции сторон по основным принципам социально – экономической политики в отрасли и ориентированы на интересы работников и работодателей данной отрасли.

Территориальные соглашения заключаются между территориальными объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и территориальными органами исполнительной власти. Работодатели и работники предприятия, расположенного в конкретном регионе, в переговорном процессе исходят из экономических условий на данном предприятии.

Коллективный договор –это двусторонний документ, который закрепляет отношения между представительным органом наемных работников (профсоюзным комитетом) и администрацией предприятия. Он дополняет нормы, принятые в отраслевом, территориальном и генеральном соглашениях и конкретизирует их, учитывая при этом финансовое положение предприятия.

В части оплаты труда работников коллективный договор должен предусматривать:

• Конкретные размеры тарифных ставок и окладов, включая минимальный размер оплаты с учетом отраслевого и территориального соглашения;

• Размеры гарантийных и компенсационных выплат (за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, в ночное время);

• Условия получения и размеры стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий);

• Срок выплаты заработной платы и размеры штрафов, налагаемых на работодателей за ее задержку.

Большое распространение получает контрактная форма найма и оплаты труда руководителей и специалистов предприятий. Контракт – это вид трудового договора, регламентирующий индивидуальные условия трудовой деятельности на определенный срок. Структура трудового договора включает в себя следующие разделы: срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо предусмотренных законодательством о труде, устанавливаются сторонами соглашения самостоятельно.

Особенностью контракта является его срочный характер (от 1 до 5 лет). По истечении этого срока он может быть расторгнут или продлен по соглашению сторон на тех же условиях либо перезаключен на новый срок. Контракт заключается в письменной форме, в его тексте указан индивидуальный порядок оплаты труда, не противоречащий действующему законодательству. Помимо должностного оклада в контракте могут быть оговорены условия повышения или понижения размера оплаты труда, премии, надбавки за выполнение конкретных условий контракта.

Срочный контракт обеспечивает высокую производительность и качество труда работника, который заинтересован в продолжении трудовых отношений по истечении срока договора.

В связи с изменением форм собственности в настоящее время российские предприятия находятся в поисках новых подходов к материальному вознаграждению персонала. Происходит переход от «оплаты труда» к «оплате результатов».

Наивысших результатов добиваются предприятия, которые в своей политике используют взаимосвязь между результатами индивидуальной работы и вознаграждением и увязывают общий результат с конкретным вкладом отдельного работника.

Среди многочисленных систем вознаграждения можно выделить:

• За участие в результатах работы организации;

• За участие в распределении прибыли;

• За знание и компетентность.

Под системой участия в результатах работы организации понимается система коллективного премирования работников, цель которой – повышение производительности труда, снижение издержек производства, рост курса акций, а также улучшение финансовых показателей деятельности фирмы. При этом работники получают долю прибыли фирмы в виде премии или отчислений в социальные или пенсионные фонды. Размер премиального фонда определяет руководство фирмы.

Участие в прибыли – это выплаты доли прибыли по решению работодателя данного предприятия значительной части его рядовым сотрудникам по заранее установленной схеме, не подлежащей изменению. Трудовой доход персонала при участии в прибыли состоит из двух частей:

• Заработной платы, которая фиксируется в коллективном договоре;

• Выплат из прибыли и зафиксированных в соглашении.

В каждой конкретной фирме системы участия работника в прибыли имеют свои особенности и различаются по показателям, условиям выплат, контингенту получателей. Объединяет их распределение дополнительной прибыли между фирмой и работниками.

Эффект участия в прибыли сказывается не сразу, а спустя несколько лет после внедрения этой системы. Она служит элементом оперативного управления фирмой, превращающим определенную часть трудового дохода работника в предпринимательский доход. При такой системе работник, как и собственник, берет на себя риск снижения прибыли, разделяет временные финансовые трудности в деятельности фирмы и прочие временные неудачи.

В настоящее время одной из форм участия в прибыли фирмы стали бонусы – специфическая форма вознаграждения, суть которой состоит в определении участия персонала в прибыли прошлого года. Размер бонуса определяется руководством фирмы, оплата осуществляется непропорционально изменениям размера прибыли. Нормальным считается бонус в размере 50% месячной заработной платы. Преимущество применения бонусов состоит в стимулировании высокопроизводительного труда, учете реально достигнутых результатов конкретного работника. Достоинством систем бонусов является их гибкость, так как критерии, по которым присуждаются бонусы, можно легко менять и внедрять без лишней бюрократии.

Недостатки этой системы следующие:

• Связь между достигнутыми результатами в работе и вознаграждением не очевидна;

• Расходы на выплату бонусов резервируются в начале финансового года, поэтому финансирование таких программ не связано с результатами деятельности предприятия в целом и с результатами деятельности конкретного работника, за которую выплачивается бонус;

• Работники премируются на усмотрение руководителя, по принципу «нравится – не нравится».

Широкое распространение в отечественной практике получают «системы доплат за знания» или «платы за знания и компетентность». Эти системы способствуют росту профессионализма работников. Прибавка к заработной плате зависит не от количества произведенной работником продукции, а от того, какие новые знания, навыки, квалификацию приобрел за последнее время по своей инициативе сотрудник. Плата за знания ставит размер вознаграждения в прямую зависимость от приобретенных профессиональных знаний, повышая тем самым, с одной стороны, конкурентоспособность фирмы, а с другой – творческий потенциал персонала. При применении такой системы возможна ситуация, когда высокообразованные и высококвалифицированные сотрудники получают более высокую оплату, чем их коллеги, стоящие выше по служебной лестнице, но не имеющие такого образования и такой квалификации.