9.7. Делегирование полномочий; основные правила делегирования полномочий;

Однако наиболее существенных изменений в отношении работников к деятельности в области нормирования труда можно достигнуть благодаря привлечению их к самому процессу нормирования. Так, весьма результа­тивным шагом будет включение одного или нескольких работников в структуру службы нормирования с целью образования, совместно с руково­дителем нижнего звена, единой команды, и делегируя им полномочия в вопросах контроля за надлежащим выпол­нением работ и их результатами. Использование знаний и опыта непосред­ственных исполнителей повысит действенность службы нормирования, улучшит доверие со стороны работников и в итоге отразится на конечных результатах деятельности предприятия.

Другой путь привлечения работников к участию в процессе нормиро­вания — это передача функций по исследованию трудовых процессов и разработке норм непосредственно самим исполнителям. Данная идея, яв­ляется не новая. В отечественной практике применялись различные мето­ды привлечения рабочих к процедуре пересмотра норм по собственной инициативе. Широко известен опыт аксайского завода по привлечению Рабочих к работе по пересмотру норм труда, используемый на целом ряде предприятий бывшего Советского Союза. Суть метода в том, что сами ра­бочие выступали инициаторами пересмотра норм труда на основе даль­нейшего улучшения его организации, совершенствования приемов и методов труда, более экономного использования рабочего времени, повышения квалификации и профессионального мастерства работающих. Тем самым находилась своеобразная «золотая середина» между стимулирующей ро­лью технически обоснованных норм и стимулирующей ролью твердых расценок.

Рабочему предлагалось за определенную плату открыть свои реальные возможности по достижению более высокой производительности. На опре­деленном этапе и определенных границах действительно наблюдалось улучшение технико-экономических показателей за счет использования ма­териальных стимулов, привлечения работников к решению ряда производ­ственных вопросов. Однако понятно, что данный подход брал на вооруже­ние далеко не весь перечень тех возможностей, использование которых способствовало бы более полному раскрытию потенциала работника. В ус­ловиях командно-административных методов управления по-другому не могло и быть.

По нашему мнению, реально решить задачу привлечения работников к процессу нормирования своего труда можно посредством создания орга­низационно - психологического климата в коллективе, направленного на формирование навыков предпринимательства. Предпринимательское на­чало, присущее организации в целом, дополняется формированием пред­принимательских единиц вплоть до отдельного рабочего места. В рамках процесса самоорганизации, самоуправления в данных предприниматель­ских единицах осуществляется и самонормирование труда, т.е. реализует­ся одна из органически составляющих сторон предпринимательской дея­тельности.

Вернуться вверх

Тема10. Экономическая эффективность научной организации труда.

10.1. Анализ уровня и эффективности организации труда

Успешное организационное развитие предприятия (организации, фир­мы), в том числе внедрение оргнововведений, возможно лишь при наиболее полной, комплексной и объективной оценке существующей системы орга­низации труда. Анализ уровня и эффективности организации труда — осно­ва эффективного управления организацией труда и предприятием в целом.

Сущность анализа организации труда заключается в комплексном ис­следовании действующей системы организации труда в целом и отдельных ее элементов, в выявлении влияния состояния организации труда на эконо­мические и социальные показатели и подсистемы предприятия, на исполь­зование рабочего времени и основных фондов, на производительность и эффективность труда и производства, на качество работы, на работоспособ­ность и здоровье работников, на развитие и использование трудового по­тенциала, мотивацию персонала и т.д. Анализ организации труда предпола­гает также глубокое и всестороннее изучение всех факторов, определяющих существующий уровень организации труда.

Главная цель анализа организации труда в получении объективной, на­учно-обоснованной и комплексной информации о состоянии системы организации труда и в выявлении всех возможностей повышения организа­ционного уровня предприятия на основе орграционализации или оргново­введений, направленных на решение важнейших экономических и социаль­ных задач.

В ходе анализа организации труда необходимо:

• оценить рациональность установленных форм разделения и кооперации труда и их соответствие техническому уровню производства и психо­физиологическим и социальным требованиям;

• проверить правильность расстановки и использования работников в со­ответствии с их профессионально-квалификационным уровнем и орга­низацией производства;

• установить уровень и причины потерь и нерациональных затрат рабо­чего времени;

• установить степень соответствия фактических условий труда норма­тивным, оценить рациональность режимов труда и отдыха;

• определить степень эффективности форм вознаграждения персонала;

• оценить состояние организации и обслуживания рабочих мест, их соот­ветствие техническим, организационным и экономическим требовани­ям, нормам техники безопасности и охраны труда;

• оценить применяемые работниками методы труда, степень их рацио­нальности, эффективности и безопасности;

• оценить состояние нормирования труда;

• определить наиболее эффективные направления совершенствования организации труда с точки зрения их влияния на результаты деятельно­сти предприятия;

• получить данные для расчета сравнительной эффективности сущест­вующего и проектируемого уровня организации труда;

• выявить влияние организации труда на другие подсистемы ПХК пред­приятия.

Качество анализа зависит от правильной организации аналитической ра­боты, которая проводится в определенной последовательности. Выделим следующие важнейшие этапы этой работы.

Первый этап — выбор объекта, с которого надо начать изучение орга­низации труда. Работа по организации труда должна проводится ком­плексно: по всем направлениям и по всем рабочим местам и участкам од­новременно. Но если есть так называемые «узкие места» (участки, рабочие места), то работу по анализу надо начинать с изучения состояния органи­зации труда на них, так как именно эти рабочие места, участки могут сдерживать работу смежных с ними рабочих мест, участков или даже предприятия в целом.

Второй этап — предварительное ознакомление с объектом исследования; изучение существующей организации труда по определенной программе, составляемой после предварительного ознакомления с объектом исследова­ния.

Третий этап — составление программы проведения анализа, в которой предусматриваются направления анализа состояния организации труда, ме­тоды изучения и анализа, указываются исполнители, последовательность и сроки выполнения анализа.

Четвертый этап — сбор отчетных материалов и получение путем специ­ально организуемых исследований необходимых исходных данных, первич­ная их обработка.

Пятый этап — анализ исходных данных, обобщение полученных резуль­татов, оценка уровня организации труда и ее эффективности.

Шестой этап — разработка выводов и предложений по результатам ана­лиза, направленных на совершенствование организации труда.

Различают два вида анализа организации труда: текущий и детальный. Они тесно связаны между собой и составляют единое целое. Но в то же время имеются и различия, обусловленные ролью каждого из них. Различия эти состоят в источниках информации, сроках и способах обработки полу­ченных данных и в использовании результатов анализа.

Текущий анализ базируется на системе учета производства и формах пер­вичной документации и нужен для выяснения ситуаций, складывающихся на каждом рабочем месте, участке производства, на предприятии в целом, для принятия оперативных решений и своевременного вмешательства в ход работы, для устранения недостатков в организации труда. С его помощью анализируется экономическая эффективность мероприятий в области орга­низации труда и осуществляется контроль за ходом их внедрения.

Текущий анализ в известной степени определяет направления детально­го, итогового анализа, его результаты используются для детального анализа. Таким образом, текущий анализ — основа итогового анализа, а его эконо­мическая эффективность часто значительно выше, так как она находится в непосредственной зависимости от своевременности выявления организаци­онных резервов и проведения соответствующих мероприятий по их исполь­зованию.

Однако текущий анализ позволяет получить только общее представление об изучаемом объекте (уровне организации труда) и применяется в основ­ном для оперативных целей. Данные текущего анализа не могут служить объективной основой для оценки количественных и качественных измене­ний в системе организации труда. В этих целях проводится детальный или итоговый анализ с охватом совокупности различных показателей и факто­ров, оказывающих на них влияние.

Проведение детального анализа базируется на данных, полученных из учетных и отчетных документов и в результате проведения специальных ис­следований.

По итогам детального анализа наиболее полно выявляются внутрипроиз­водственные резервы, определяются условия для высокопроизводительной работы, намечаются мероприятия по совершенствованию организации тру­да. Детальный анализ как метод исследования организации труда является главным для разработки обоснованных мероприятий по совершенствованию организации труда и оценки ее уровня.

Внедрение всевозможных автоматических средств изучения трудовых процессов, а также средств вычислительной техники позволяет использо­вать большой объем информации с обработкой их на ЭВМ, что повышает достоверность результатов и качество анализа.

Неотъемлемой частью анализа организации труда является оценка ее уровня. Результаты количественной оценки уровня организации труда в значительной степени зависят от используемой методики. Методика должна быть простой и удобной при пользовании, базироваться на использовании имеющихся данных. Система показателей, определяющих уровень органи­зации труда, должна удовлетворять определенным требованиям. В основе количественной оценки необходимо иметь единый критерий, позволяющий сопоставлять уровни организации труд аналогичных производственных подразделений, рабочих мест. Все показатели — общий и частные — долж­ны выражать действительные изменения в организации труда и отражаться в динамике его производительности.

Существует целый ряд методик анализа и определения уровня организа­ции труда. Однако практически все эти методики можно отнести к одной из трех групп:

1) методики, основанные на нормативном подходе к анализу и оценке уровня организации труда;

2) методики анализа и оценки уровня организации труда, основанные на исследовательском или эвристическом подходе, в частности, предпола­гающие изучение использования рабочего времени и влияния различ­ных факторов на его затраты;

3) методики, объединяющие оба подхода.

Изучение затрат рабочего времени один из наиболее распространенных и эффективных способов сбора данных о существующем состоянии органи­зации труда. Рабочее время — непосредственное выражение длительности трудового процесса и количества затраченного труда, основной критерий оптимальности трудового процесса.

Практика убедительно подтверждает взаимосвязь уровня организации труда с использованием фонда рабочего времени всего промышленно-производственного персонала, то есть совокупного фонда рабочего времени предприятия. Любые изменения в уровне организации труда отражаются на величине рациональных затрат времени.

Поскольку между состоянием организаций труда и эффективностью ис­пользования совокупного фонда рабочего времени производственного кол­лектива имеется четко выраженная зависимость, рабочее время как эконо­мическая категория и количественное бытие труда, способное в наибольшей степени аккумулировать все изменения в трудовом процессе, может высту­пать в качестве единого критерия оценки уровня организации труда, обес­печивая необходимую качественно однородную исходную базу для всей системы показателей. При изучении фактических затрат рабочего времени необходимо установить причины его потерь (если они, конечно, есть). Затем изучается структура потерь рабочего времени, вызванных недостатками в организации труда.

Если принять, что уровень организации труда находится в интервале от 0 до 1, то частные коэффициенты организации труда, характеризующие со­стояние каждого отдельного элемента организации труда, в первичном под­разделении можно определять по формуле

где: Kij — частный коэффициент организации труда по i-му фактору (эле­менту организации труда) в подразделении j;

Пij — суммарные потери рабочего времени по i-му фактору (элементу организации труда) в подразделении j, мин.; Тсм — продолжительность рабочей смены в подразделении j, мин.; Чj— количество работников в подразделении j, чел.

Обобщающий коэффициент уровня организации труда в первичном под­разделении (Уподг.) может быть определен по формуле нахождения средней геометрической величины

где: ki, K₂, К₃, К_т — частные коэффициенты организации труда в первич­ном подразделении;

m — количество частных коэффициентов.

Общий показатель уровня организации труда на предприятии (в цехе) может определяться различными способами.

Во-первых, по формуле нахождения среднеарифметической взвешенной величины

где: п — количество подразделений на предприятии (в цехе). Во-вторых, по формуле

где: Трац.исп. - - величина рационально (производительно) используемого фонда рабочего времени, час.; Фп — потенциальный совокупный фонд рабочего времени, час.

Так как в величину рационально (производительно) используемого фон­да рабочего времени входит время, непосредственно затраченное на выпол­нение работы Тнз, регламентированные затраты из числа резервообразующих неявок Трз время не работы, включаемое в норму труда Тнер, затраты времени на выполнение непредусмотренных производственным заданием работ Тнпз, то

или

где: Тп — потери рабочего времени, час.;

Тл — лишние затраты труда (времени), час.;

Трн — резервообразующие неявки сверх регламентированных величин, час.

Методики, основанные на нормативном подходе к оценке уровня органи­зации труда, предполагают расчет частных коэффициентов организации труда путем отношения значения фактической величины, характеризующей какой-либо элемент организации труда, к нормативному или плановому значению. Достоинство данной ме­тодики — разработка показателей для оценки не только уровня организации труда, но и производства и управления, и главное — для оценки общего ор­ганизационного уровня предприятия. В качестве последних предлагаются: ритмичность производства; использование рабочего времени; техническая вооруженность труда и другие показатели.

Анализ организации труда обязательно должен включать в себя опре­деление экономической эффективности решений в области организации труда.

Организация труда имеет экономическую и социальную направленность, и соответственно, дает экономический и социальный эффекты. Экономиче­ский эффект достигается за счет совершенствования организации трудовых процессов, ведущего к экономии рабочего времени, повышению качества продукции и работ, лучшему использованию оборудования, экономии сы­рья, материалов, энергии. Социальный эффект проявляется в повышении работоспособности людей, сохранении их здоровья, в повышении удовле­творенности трудом. В конечном итоге, социальный эффект также отража­ется в эффекте экономическом.

При оценке экономической эффективности мероприятий в области со­вершенствования организации труда необходимо руководствоваться «Ме­тодическими рекомендациями по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования» и «Методикой определения экономической эффективности мероприятий по НОТ». (подробнее – см. дополнительное пособие).

Переход от базовой организации труда к новой требует, как правило, трудовых и материальных затрат, связанных с единовременным процессом разработки и внедрения соответствующих мероприятий. Поэтому при опре­делении экономической эффективности учитывается величина этих затрат, именуемых «единовременными». Сюда входят:

• затраты на научно-исследовательские и проектные работы (включая опытное внедрение проекта);

• стоимость требуемой для реализации мероприятия технологической и организационной оснастки, методической и нормативной документа­ции;

• затраты на выполнение подготовительных работ (привязка проекта, разработка карт организации труда, расчет норм и т.п.);

• затраты, связанные с непосредственной реализацией проекта организа­ции труда (демонтаж старой и монтаж новой оснастки, обучение работ­ников новым приемам и методам труда, организационное обеспечение действия новой организации труда и др.);

• затраты на материальное поощрение, стимулирующее работников к пе­реходу на новую организацию труда.

Единовременные затраты на малоценные и быстроизнашивающиеся предметы могут отражаться в себестоимости продукции. Если проводятся крупные комплексные мероприятия по совершенствованию организации труда, то их финансирование может проводиться за счет инвестиций, кото­рые в расчетах экономической эффективности должны быть приведены к одному году.

Основными показателями экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда, определяющими целесообраз­ность их внедрения, являются: рост производительности труда; годовой экономический эффект. Наряду с основными показателями используются также дополнительные или частные показатели (порядок их расчета приве­ден в дополнительном пособии):

• высвобождение численности персонала;

• экономия рабочего времени;

• прирост объемов производства (работ);

• прирост дохода (прибыли) на рубль затрат;

• экономия по отдельным статьям затрат в издержках производства (дея­тельности);

• фактический срок окупаемости инвестиций.

Вернуться вверх