План
Вступ
1 Теоретичні аспекти аналізу персоналу підприємства
1.1 Характеристика трудового потенціалу підприємства
1.2 Склад і структура кадрів підприємства
1.3 Забезпеченість підприємства персоналом
1.4 Професійний розвиток персоналу, як чинник підвищення ефективності діяльності підприємств
2 Аналіз та моделювання трудового потенціалу підприємства
2.1 Загальна характеристика АТ “Шепетівського цукрового комбінату”
2.2 Аналіз складу і структури кадрів
2.3 Аналіз ефективності використання персоналу підприємства
2.4 Економетричне моделювання ефективності використання персоналу
Висновки
Перелік посилань
Додатки
Вступ
Головною продуктивною силою суспільства та однією з найважливіших аспектів діяльності підприємства є людський ресурс. Від його якості та ефективності використання великою мірою залежить результати діяльності підприємства, його конкурентоспроможність. Він здійснює визначальний влив на підвищення ефективності виробництва.
За сучасних умов особливе значення набуває аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, покликаний як оцінювати ступінь укомплектованості підприємства працівниками відповідної професійної і кваліфікаційної підготовки, а й виявляти резерви скорочення потреби у робочих кадрах з допомогою поліпшення режиму праці та умов праці, технічного переоснащення та реконструкції виробництв і земельних ділянок та інших.
Розміри, структура і якість трудового потенціалу, забезпеченість працівниками та їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці яких сприяє збільшенню обсягів продукції і підвищенню ефективності виробництва.
У зв'язку з цим мета даної роботи полягає у дослідженні поняття «праці», розгляді методики аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, аналізі та моделювання показників забезпеченості працівниками підприємства, пропозиції шляхів оптимізації кількості персоналу.
На сьогоднішній день неможливо уявити діяльність підприємства (організації) без людей. Персонал є найважливіший ресурс підприємства, ефективна реалізація потенціалу що вимагає спеціальних рішень на залежність від особливостей конкретних виробничих завдань, розв'язуваних групою найманих працівників або окремим працівником. Персонал організації як соціальної системи формується, видозмінюється розвивається відповідно з цілями власника організації. Тому, кадрам підприємства приділяється велика увага з боку керівництва. У межах окремої організації найуживанішим поняттям є «персонал», тобто люди зі складним комплексом індивідуальних якостей – соціальних, психологічних, професійних, мотиваційних та інших, що їх відмітним ознакою від речовинних факторів виробництва (сировини, машин, енергії, капіталу).
Оскільки, кадри підприємства - це взаємозв'язана сукупність працівників різноманітних професійно – кваліфікаційних груп, зайнятих для підприємства, вони є головним ресурсом організації, оскільки викликають рух матеріально – речових чинників виробництва, створюють продукт, вартість будівництва і прибавочний продукт як прибутку. Усе залежатиме людей, від своїх кваліфікації, знань і навиків, від цього, як у якому складі організована їхня діяльність. Добре підібраний трудовий колектив – одну з основних завдань будь-який організації.
Отже, в організацію важливо розташовувати у потрібний час, у властивому місці, потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією такий персонал, який прийме необхідне рішення виробничих завдань, досягнення її цілей. Аналіз кадрового складу організації та розробка ефективної кадрової політики покликані створити умови для мотивації, вищої продуктивність праці і задоволеності роботою.
Не вказано завдання дослідження, об’єкт і предмет. Думку слід висловлювати більш лаконічно.
1 Теоретичні аспекти аналізу персоналу підприємства
Характеристика трудового потенціалу підприємства
Персонал є головним ресурсом підприємства, адже від його якості та ефективності використання здебільшого залежать результати діяльності і ефективність підприємства в цілому.
Бажано вказати, що розуміємо під категорією трудовий потенціал. Розглянути підходи в екон. літературі до цієї категорії. В роботі слід робити посилання на літературу.
Вага пріоритетів формування персоналу розподіляється на основі директивних документів, особистих зв’язків, виробничої доцільності, іміджу підприємства та необхідності утримання захищених категорій працівників, як показано на рисунку 1.1.
Рисунок 1.1 - Вага пріоритетів формування персоналу
Серед наявного персоналу завжди є певна частина, яку керівник хотів би замінити (чи змінити їх кваліфікаційний, мотиваційний, організаційний або інший статус), або перемістити на інші посади, або скоротити, та через деякі обставини не робить цього.
На структуру персоналу за відношенням до власності найбільше впливають заробітна плата, впевненість у майбутньому, впевненість у стабільності підприємства.
Узагальненою якісною характеристикою персоналу є його структура. Поняття сутності “структура персоналу підприємства”, яку розвинуто в роботі, передбачає її розуміння як частини персоналу певної категорії у загальній чисельності, а також комплексне застосування різних ознак структурування – за характером трудових відносин, кваліфікацією, участю в господарській діяльності, характером виконуваних функцій, віком, відношенням до власності, що дозволило використати кількісні методи для визначення впливу якості персоналу на ефективність діяльності підприємства.
Наукові дослідження у напрямку структуризації персоналу та її впливу на ефективність діяльності підприємств підтверджують, що останнім часом особливої актуальності набувають проблемні питання, пов’язані з удосконаленням структури персоналу[..].
Розглянути класифікацію персоналу, а вже тоді давати їх характеристику.
На вікову структуру персоналу найбільше впливають соціальні програми (дитсадки, санаторно-курортне забезпечення), фінансова стійкість підприємства, морально-психологічний клімат у колективі, організаційна культура, змістовність роботи, віддаленість від місця проживання. Причому вагомість цих факторів різниться для працівників різних вікових категорій.
Аналогічно на структуру персоналу за формою трудових відносин найбільше впливають: впевненість у майбутньому (в тому числі у пенсійному забезпеченні), впевненість у стійкому фінансовому стані підприємства тощо.
На структуру персоналу за кваліфікацією найбільше впливають впевненість у майбутньому, впевненість у стабільному положенні підприємства, впевненість в стійкому положенні на підприємстві, цікава робота.
Не закінчена думка. Зробити короткі висновки за п.1.1 та зробити логічний перехід до п.1.2
1.2 Склад і структура кадрів підприємства
Успіх діяльності організації (підприємства) багато чому визначається рівнем кваліфікації працівників, ступенем згуртованості команди, яка працює одну ідею. Тому, праця організації є об'єктом постійних турбот від керівництва. Усе в остаточному підсумку залежить людей, їх вміння та бажання працювати. У межах одного підприємства замість терміна «працю» вживають термін «кадри підприємства».
Кадри підприємства – це сукупність працівників різноманітних професійно – кваліфікаційних груп, зайнятих для підприємства та що у його списковий склад. У списковий склад охоплюють усі працівники, усталені роботу, пов'язану і з основний, і з неосновний діяльністю[..].
Під кадрами підприємства прийнято розуміти основний (штатний) склад співробітників. [..]
Основними його ознаками є[..]:
наявність трудових відносин із роботодавцем, які оформляються трудовим договором (контрактом);
володіння певними якісними характеристиками (професією, фахом, кваліфікацією, компетентністю та інших), наявність визначає діяльність працівника у конкретній посади або робоче місце;
цільова спрямованість діяльності персоналу, тобто, забезпечення досягнення мети організації через встановлення адекватних їм цілей окремого працівника і створення умов їхнього ефективної реалізації [3].
Саме поняття "професійно-кваліфікаційна структура персоналу" неоднозначно. Воно включає три самостійних, хоч і тісно пов'язаних між собою аспекти: професійна структура робочої сили в; її кваліфікаційна структура; зміст кваліфікації. У цьому під професійної структурою робочої сили в розуміється співвідношення представників різних професійних груп, під кваліфікаційної структурою – співвідношення працівників різноманітних рівнів кваліфікації[..]. Зміст кваліфікації різних професій є набір необхідних до виконання певної роботи навичок, знань, досвіду, інших компонентів.
Найбільш безпосередньо відповідність кваліфікаційним вимогам до працівникам визначає характер застосовуваної технології.
Усі робітники сфери матеріального виробництва поділяються на дві групи[..]:
1) персонал, зайнятий в основний діяльності (у промисловості ці працівники становлять промислово-виробничий персонал);
2) персонал, зайнятий в неосновний діяльності, чи інший персонал.
До промислового персоналу ставляться працівники, які займаються безпосередньою виробництвом продукції або послуг.
До невиробничого персоналу ставляться працівники, обслуговуючі непромислові господарства та молодіжні організації підприємства. До них належать працівники комунального господарства, дитячих і медичних закладів, культурно – просвітніх установ тощо, і навіть що належать підприємству.
Натомість, промислово – виробничий персонал залежить від виконуваних у виробництві функцій і ділиться на[..]:
1) робочих (основні допоміжні);
2) інженерно – технічних працівників (ІТП);
3) службовців;
4) молодший обслуга;
5) учнів;
6) працівників охорони [5].
До робочих відносяться особи, які беруть участь безпосередньо у виконанні виробничого процесу. При значних масштабах складного структурного виробництва неможлива правильна оцінка та орієнтування у напрямах його розвитку без чіткого поділу праці й врахування трудових витрат з видам та призначення робіт. Для цього виникла класифікація, що ділить робітників у залежність від їхньої участі у виробництві основної продукції на п'ять груп[..]:
- категорія "А" - виробничі робочі основного виробництва, які безпосередньо створюють продукцію, що є метою усього виробництва заводу;
Категорія "У" - допоміжні робочі, що безпосередньо обслуговують робочі роботу, на категорії "А". До них належать наладчики, контролери, кранівники, розподільники робіт і підсобні робочі, зайняті безпосередньо на виробничих ділянках.
Категорія "Са" - робочі, безпосередньо зайняті виготовленням, ремонтом і обслуговуванням коштів праці (інструмент, оснащення, технологічне устаткування, встановлення і т.п.).
Категорія "Св" - робочі, зайняті на роботах, які стосуються категорії "У", але обслуговуючі робочі роботу, на категорії "Са".
Категорія "D" - робочі загальнозаводських служб і загальнозаводського обслуговування (загальнозаводські служби, лабораторії, зв'язок тощо.).
Кваліфікація – сукупність знань і практичних навичок, дозволяють виконувати роботу певної складності[..].
За рівнем кваліфікації робочі діляться на[..]:
1) некваліфікованих;
2) малокваліфікованих;
3) кваліфікованих;
4) висококваліфікованих.
Професія – це сукупність спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, які необхідні для виконання певного виду робіт у який – чи галузі виробництва[..].
Спеціальність – розподіл всередині професії, яка потребує додаткових навичок і якості знань до виконання роботи з конкретній ділянці виробництва[..].
Розподіл працівників із технологічними ознаками роботи (залежно від ролі працівника у процесі рішень) дозволяє розрізнити тих, які здійснюють інформаційне обслуговування управління (технічні виконавці) [..]:
1) керівники підприємств, установ, підрозділів, які здійснюють добір і розстановку кадрів, координацію роботи окремих виконавців, різних ланок апарату управління, контроль і регулювання ходу виробництва, адміністративно-розпорядкові функції тощо;
2) фахівці - науковці, інженери, техніки, економісти та інших, які здійснюють розробку та впровадження у виробництво нових, або удосконалених видів продукції, технічних і ступінь економічних нормативів, і навіть форм і методів організації виробництва, праці та управління тощо.;
3) технічні виконавці: обліковці, рахівники, друкарки, креслярі, тощо.
З розвитком технологій з урахуванням вимог наукову організацію праці та сучасної оргтехніки виробила іще одна підхід до поділу кадрів управління на категорії працівників із характеру праці:
1) виконують роботи повторювані, механічні, регламентовані певними правилами і технічними умовами. До них належать функції, що їх персоналом, відповідальних діловодство і значною частиною відповідальних виконавців (наприклад, реєстрація документів, машинопис);
2) виконують комплекс повторюваних робіт, складових переважно ідентичні цикли. Такий характер носять багатьох видів діяльності відповідальних виконавців (наприклад, нарахування заробітної плати працівникам, розробка плану з праці тощо);
3) виконують неповторювані роботи, чи такі, цикл виконання яких тривалий. Їх ведуть у основному керівників Західної й частина відповідальних виконавців (наприклад, дослідження на підлеглих об'єктах).
До інженерно – технічним працівникам (ІТП) ставляться фахівці, виконують функції технічного, організаційного й економічного керівництва, і навіть управління підприємством: інженери, економісти, бухгалтери, юрисконсульти тощо. Фахівці діляться за категоріям: фахівець 1, 2, 3 категорії і грамотний спеціаліст без категорії [4].
Керівники розподіляються по структурам і ланкам управління. По структурам управління керівники поділяються на лінійних і функціональних.
По ланкам управління керівники поділяються на:
1) вищого (директор, генерального директора, управляючий та їх заступників);
2) середнього (керівники основних структурних підрозділів — відділів, управлінь, цехів, і навіть головні фахівці);
3) низової ланки (хто з виконавцями — керівники бюро, секторів; майстра).
У разі початку ринкової економіки у вітчизняній термінології з'явилися нові елементи в класифікації персоналу – менеджери різного рівня. До них належать керівники всіх його ланок управління, і навіть фахівці управлінських служб: менеджери за рекламою, персоналу, збуту та інших.
До молодшому обслуговуючому персоналу можна віднести працівників,
здійснюють функції з догляду за службовими приміщеннями, обслуговування робочих, ІТП і кількість службовців.
Сторожова і пожежна охорони опікуються збереженням тих матеріальних цінностей і розбазарювання майна підприємства.
Співвідношення перелічених категорій працівників у загальної їх чисельності, виражене у відсотках, називається структурою кадрів, відповідної застосовуваної техніки і технології, умовам забезпечення процесів виробництва робочої сили в, встановленому регламенту управління. Структура кадрів — це сукупність окремих груп працівників, об'єднаних по якомусь ознакою.