Економічні способи мотивації

1. Матеріальне заохочення (гроші).

Матеріальне заохочення базується на цілому ряді принципів стимулювання:

• забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності діяльності;

• диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, регіонами країни тощо;

• забезпечення можливості підвищення зарплати за виконання престижних робіт;

• забезпечення перспективи росту зарплати протягом всієї трудової діяльності;

• матеріальне стягнення;

• забезпечення випереджаючих темпів росту продуктивності праці у порівнянні з темпами росту зарплати.

Управління системами матеріальних стимулів праці є цілеспрямованою дією на умови, які спонукають працівників до трудової діяльності.

Головне, щоб система матеріальних стимулів праці, забезпечувала співвідношення у заробітній платі працівників відповідно кількості і якості виконуваної праці.

2. Частина прибутку.

Надання можливості працівникам купувати акції підприємства та отримувати дивіденди, що дає можливість брати участь у розподілі прибутку.

Неекономічні способи мотивації

1. Моральне заохочення (визнання).

Визнання заслуг людини нічого не коштує для керівника. Наприклад, на американських фірмах застосовується моральне заохочення у вигляді відзнак (кращий за фахом), вимпелів, значків тощо. Тобто, по суті, ті ж методи, що були у нас і віджили своє у зв'язку з тим, що часто нагороджували не того, хто насправді цього заслуговував.

2. Відгули (вільний час).

На ряді західних фірм ведеться табель виходу на роботу, а паралельно — табель для заробітку вільного часу за сумлінне ставлення до роботи.

3. Наявність перспективи.

Кращі працівники фірми зазвичай змінюють місце праці тому, що вони не бачать перспективи,

4. Підвищення кваліфікації.

5. Задоволення від роботи.

Треба знати, що для людини є задоволенням і створити його для неї.

6. Створення таких умов праці, які надають можливість працівникові отримати автономію в своїй сфері діяльності.

7. Різні винагороди.

Однак, ситуація ще не є такою, щоб можна було повністю відмовитися від стягнень.

Система стягнень повинна базуватися на таких принципах:

• стягнення повинні мати попереджуюче значення;

• система стягнень повинна мати логічний зв'язок з порушеннями;

• стягнення повинні накладатися на працівників незалежно від їхнього становища в колективі, їхніх позицій, протекцій і т.п.;

• система стягнень повинна функціонувати безперервно.

Якщо механізм стягнень є системою, то він діє послідовно та об'єктивно, виключаючи вплив особистих зв'язків, зрозуміло показує причинний зв'язок і не викликає до себе ненависті.

Резюме

• Відокремлення певних трудових процесів у окремі види діяльності зумовили появу функцій менеджменту.

• Серед цілого ряду управлінських функцій (цілевстановлення, аналізу, розпорядництва, координування та ін.) в число найвагоміших і всеоб’ємних менеджмент вносить планування, організацію, мотивацію та контроль.

• Планування виробничої діяльності реалізується з допомогою стратегічного (техніко-економічного) планування та планування реалізації стратегії (оперативно-календарного). Важливого значення сьогодні набуває бізнес-планування.

• Рівень ведення планової роботи на підприємствах сьогодні дещо знизився з ряду об’єктивних причин, та одне із першочергових завдань менеджменту полягає у вдосконаленні і посиленні.

• Ефективність трудової діяльності в значній мірі залежить від діючої в організації системи мотивації.

• Дослідження мотивації науковцями та практиками дозволили виділити цілу низку мотиваційних теорій, які об'єднали у дві групи - концептуальні та практичні.

• Суть і значення мотивації покладені в основ у основного принципу менеджменту, який включає десять стратегій винагород. Також GMР передбачає і ряд форм можливих винагород працівників.

• Керівництво повинно передбачати і використання системи стягнень поряд із наявною системою винагород.

• Сучасний підхід до використання мотивації повинен зводитися до вмілого вибору керівником найдієвіших щодо конкретних виробничих ситуацій та працівників форм винагород та систем стягнень.

• Контроль - це відносно відокремлений вид управлінської діяльності, в результаті якого керівник може встановити наявні відхилення в ході виконуваних рішень.

• Відповідальним за контроль є безпосередній начальник, його основні висновки формуються саме ним.

• Менеджер повинен вміло використовувати наявні в нього методи контролю.

• Працівники повинні сприймати контроль як необхідну ділянку будь-якої діяльності і розуміти його дієвість.

• Процес контролю має базуватися на принципах справедливості і активності, йому повинна підлягати діяльність, ресурси, а не особистості які за цим стоять.

• Організаційні структури являють собою базові блоки, які є в основі усієї організації.

• Децентралізація - передача права прийняття рішень з вищих рівнів управління на нижчі.

• Централізація - місце зосередження права прийняття рішень. Якщо всі рішення (або їх більшість) приймаються вищими керівниками, тоді організація є централізованою.

• Делегування повноважень – основний процес за допомогою якого керівництво встановлює формальні взаємини людей (працівників) в організації.

• Відповідальність – це обов’язок виконувати поставлені завдання і забезпечувати їх задовільне розв’язання.