Комбіновані втручання в організаційний розвиток

Прикладом комбінованого втручання в організаційний роз­виток, який застосовується великими міжнародними корпора­ціями, є концепція тотального управління якістю.

Тотальне управління якістю (Total Quality Managing – TQM) передбачає управління з орієнтацією на покращення якості про­дуктів, послуг і залучення працівників до справ компанії шля­хом розширення їхніх повноважень. На формальному рівні TQM передбачає повне перепроектування робіт, включаючи створен­ня самокерованих робочих груп, формування органічної органі­заційної структури і міжфункціональних координаційних груп. На неформальному рівні TQM вимагає довіри і прихильності до корпорації і її місії, співробітництва, а не конкуренції між індиві­дами і групами, відкритого узгодження розбіжностей.

Виділяють такі етапи організаційних перетворень структур­них одиниць міжнародних корпорацій:

1. Створення бажаної моделі компанії.

2. Аналіз чинників внутрішнього та зовнішнього середовища.

3. Формування моделі реального бізнесу.

4. Перепроектування існуючого бізнесу з урахуванням цілей перетворень.

5. Визначення форми і ступеня втручання.

6. Здійснення втручання.

7. Оцінка результатів.

Умови ефективної реалізації програм організаційного розвитку

Ефективна реалізація програм організаційного розвитку в міжнародних корпораціях і їх структурних одиницях досягаєть­ся у разі дотримання наступних умов:

1. достатня кількість часу і ресурсів для реалізації програм організаційного розвитку;

2. покладання на менеджерів, які намагаються втрутитися, певних зобов’язань, що зберігаються на всіх етапах реа­лізації проекту;

3. забезпечення залученого персоналу інформацією, що доз­волить свідомо брати участь у перетвореннях і бачити взаємозв’язок між зусиллями і цілями;

4. забезпечення зв’язку зусиль з системами винагороди й оцінки;

5. здійснення змін під керівництвом лінійних керівників, при цьому консультанти надають допомогу в реалізації програм організаційного розвитку;

6. складання програм організаційного розвитку на основі діагностики проблеми й узгодження з умовами зовнішнь­ого і внутрішнього середовища компанії;

7. оцінка перетворень здійснюється на всіх етапах втручання.

Питання міжнародного трудового права

Міжнародні корпорації сприяють об’єднанню робочої сили з капіталом, тому фізичні особи беруть участь у цивільно-правових відносинах з іноземним елементом, а отже, є суб’єктами MEВ.

З одного боку, статус фізичних осіб як суб’єктів MEВ визна­чається внутрішньодержавним правом, тому що держава має юрис­дикцію щодо населення. Однак, з іншого боку, статус фізичних осіб у MEВ є предметом міжнародно-правового регулювання.

Міжнародно-правовою підставою статусу фізичних осіб є: Загальна декларація прав людини 1948 року, Пакти про права людини 1966 року, Конвенція про захист прав людини й основ­них свобод 1950 року (з наступними протоколами), Деклара­ція про права людини щодо осіб, що не є громадянами країни, у якій вони проживають (рез. ГА ООН від 13.12.85 р.) та ін.

Фізичні особи, що працюють у міжнародних корпораціях, відповідно до внутрішнього законодавства держави, поділяють­ся на громадян, іноземних громадян, осіб без громадянства. Іноземці, як правило, поділяються на дві категорій: постійно проживаючих на території країни перебування і тимчасових.

Критерії поділу визначаються внутрішнім законодавством у міжнародних договорах між зацікавленими державами залеж­но від термінів перебування (наприклад, понад 180 днів на рік) або від мети перебування іноземця.

Факт постійного або тимчасового проживання впливає на правове положення іноземця. Особи, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на підприємствах, в устано­вах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановленому для громадян України (ст.8. Закону України «Про правовий статус іноземців»).

• Іноземець підкоряється двом правопорядкам – вітчизняно­му і країни перебування. Тому при правовому регулюванні тру­дових відносин з іноземним суб’єктом можливі правові конф­лікти двох держав, що претендують на регулювання даних відносин. Ці конфлікти вирішуються за допомогою застосуван­ня колізійних (відсильних) норм, які допомагають розібратися, правові норми якої держави повинні застосовуватися при вирі­шенні спірного питання.

З метою уніфікації застосування колізійних принципів ви­користовуються міжнародні конвенції. Так, у Римській кон­венції 1980 року відносно права, застосовуваного до договірних зобов’язань у ЄС, зафіксовано, що сторони трудових відносин самостійно вирішують, трудове право якої держави має засто­совуватися до відносин, що регулюються в трудовому контракті. Якщо воля сторін у трудовому контракті не виявлена, то зас­тосовується законодавство тієї держави, з яким даний контракт найбільшою мірою пов’язаний.

Колізійні питання регулювання цивільно-правових і трудо­вих відносин з іноземним елементом вирішуються й в іншій конвенції ЄС – Брюссельській конвенції 1968 року про підсудність і виконання судових рішень по цивільних справах. Відповідно до Конвенції, сторони трудового контракту самі можуть вирішити, суд якої держави буде вирішувати їхні спірні питання. За відсутності такої домовленості застосовується «за­кон місця роботи» держави перебування іноземця.

До правового режиму іноземців у країні перебування зас­тосовують, як правило, національний режим.

Договірними джерелами «міжнародного трудового права» є: обопільні умови про дружбу і співробітництво, договори про торгівлю і мореплавство, договори про поселення, імміграцію, професійну освіту, соціальне забезпечення, сезонних робітників, запобігання подвійного оподаткування та ін.

Значна кількість актів діють на регіональному рівні. Під егі­дою Ради Європи прийнята: Європейська конвенція про захист прав людини й основних свобод 1950 року, Європейська кон­венція про поселення 1955 року, Європейська соціальна хартія 1961 року, Європейський кодекс соціального забезпечення 1964 року, Європейська конвенція про соціальне забезпечення 1972 року, Європейська конвенція про правовий статус працівника-мігранта 1977 року.

Свобода пересування осіб – один із проголошених прин­ципів ЄС. Римський договір про постанову ЄС 1957 року пе­редбачав скасування перешкод вільному переміщенню осіб, послуг, капіталів; вільне переміщення трудящих; свободу по­селення резидентів ЄС у країнах-учасницях. Основні парамет­ри свободи руху працівників були визначені в такий спосіб:

• право працівника приймати реально пропоновану роботу;

• право вільно пересуватися на території держав-членів;

• право на підсумовування всіх періодів роботи різних країн, що враховуються законодавством, з метою соціаль­ного забезпечення;

• право на одержання соціальних допомог на території країн-учасниць.

Серед інших регіональних міжнародно-правових актів з пи­тань трудової міграції варто згадати Конвенцію між латиноамериканськими державами – членами Андского пакту про мігра­цію 1977 року і діючу під егідою ЛАГ Арабську конвенцію про переміщення робочої сили 1968 року.

У СНД діє Угода про співробітництво в області міграції і соціального захисту мігрантів від 15.04.94 року. Відповідно до цієї Угоди, порядок залучення працівників і вимоги до них встановлюються державою працевлаштування з урахуванням міжнародних норм. Передбачено оформлення трудової діяль­ності працівника трудовим договором (контрактом) з роботодавцем. Не допускається подвійне оподаткування зароблених працівниками коштів. Пенсійне забезпечення працівників у рамках СНД регулюється Угодою про гарантії прав громадян держав-учасниць СНД в області пенсійного забезпечення від 13.03.92 року і/або двосторонніми міжнародними угодами.

Центром правового регулювання питань «міжнародного тру­дового права» стала Міжнародна організація праці, створена ще в 1919 році, яка з 1946 року є спеціалізованою установою ООН.

Вищим органом МОП є Генеральна конференція (Міжна­родна конференція праці). Вона скликається щорічно і скла­дається з делегацій держав-членів. Кожен член МОП представ­лений двома делегатами від уряду і по одному делегату від підприємців і працівників. Кожний делегат є незалежним від інших членів делегації і вправі приймати самостійні рішення. Конференція обговорює доповіді Адміністративної ради, дер­жав-членів про застосування конвенцій і рекомендацій МОП, розглядає проекти конвенцій; кожні два роки затверджує про­граму і бюджет МОП, визначає основні напрями її майбутньої політики і принципи діяльності.

Виконавчим органом МОП є Адміністративна рада, що обирається терміном на три роки. Вона складається з 56 членів (28 представляють уряди, по 14 – підприємців і пра­цівників), засідає три рази на рік; готує порядок денний для Конференції, здійснює заходи щодо реалізації її рішень, оби­рає Генерального директора.

Постійний секретаріат МОП – Міжнародне бюро праці поєднує функції адміністративного органа і координаційного цен­тра. Воно має мережу представництв у 40 країнах. Держави зобов’язані регулярно представляти Міжнародному бюро праці звіти щодо виконання ратифікованих конвенцій МОП. Що сто­сується рекомендацій МОП і нератифікованих конвенцій, то МОП може звертатися до урядів з проханням про надання інформації щодо відповідності національного законодавства рекомендаціям нормам, які містяться в конвенціях.

У рамках МОП розроблено близько 140 міжнародних кон­венцій і прийнято приблизно стільки ж рекомендацій, що в загаль­ному можна назвати «міжнародним кодексом про працю».

У 1990 році була прийнята Конвенція ООН про захист прав трудящих-мігрантів і членів їхніх родин. Вона містить такі важ­ливі положення:

• заборону дискримінації прав трудящих-мігрантів у сфері трудових відносин;

• встановлено, що мігранти повинні користуватися не менш сприятливим ставленням, ніж громадяни держави перебування;

• у країнах, де існують обмеження в прийомі на роботу мігрантів, ці обмеження не повинні застосовуватися до мігрантів, що прожили в країні перебування більше 5 років;

• по закінченні терміну перебування в країні мігрант і члени його родини мають право перевести свої зароблені гроші і заощадження на батьківщину і вивезти своє майно.

Крім МОП, питаннями, пов’язаними з міграцією населення, займаються й інші міжнародні організації: Комісія ООН по на­родонаселенню і розвитку, Міжнародна організація з міграції, Всесвітня організація з охорони здоров’я, ЮНЕСКО.

Однак міжнародне право задає певні рамки, в яких «обер­тається» внутрішньодержавне право. У даному випадку це стат­тя 13 (п.2) Загальної декларації прав людини від 10.12.48 р: «Кож­на людина має право залишати будь-яку країну, включаючи свою власну, і повертатися у свою країну», – а також принцип надан­ня національного режиму іноземним громадянам на своїй тери­торії при відповідних винятках.

Вирішальну роль у визначенні правового статусу мігрантів відіграють імміграційні та інші закони, адміністративні (та інші підзаконні) акти.

Імміграційні закони встановлюють порядок в’їзду в країну, процедуру видачі візи, одержання посвідки на проживання, права на роботу, порядок і умови працевлаштування, надання медичної допомоги, медичного й іншого страхування.

У ряді країн (Іспанія, Італія, Португалія) це питання підня­то на конституційний рівень. Наприклад, у ст. 42 Конституції Іспанії передбачено: «Держава виявляє особливу турботу про охорону соціальних і економічних прав іспанських трудящих, що знаходяться за кордоном і проводять політику, спрямовану на їх повернення».

У Конституції України (ст.26, ч.З) є положення про те, що Україна гарантує турботу і захист своїм громадянам, що знахо­дяться поза її межами.

У нашій країні на трудящих-мігрантів поширюється ук­раїнське трудове законодавство з урахуванням міжнародних договорів.

Найважливіші джерела права:

• Закон України «Про правовий статус іноземців» від 04.01.1994 р.

• Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р.

• Порядок оформлення іноземцям і особам без громадян­ства дозволу на працевлаштування в Україні, затвердже­ним Постановою КМУ від 01.11.1999 р.

• Двосторонні угоди про працевлаштування і соціальний захист працівників. Такі договори Україна уклала з Мол­довою (1993 р.), РФ (1993 р.), з Вірменією (1995 р.), Лат­вією (1995 р.), Литвою (1995 р.), Чехією (1997 р.).

90