2. Типи поведінки людей та їх вплив на вибір мотиваційних засобів.

Теорія створення цілей

Створення цілей нині розвивається в мотиваційну теорію, коли дослідники намагаються зрозуміти кращі пізнавальні фактори, які впливають на успіх.

Успіх створення цілей в мотиваційному виконанні залежить від встановлення цілей, які мають відповідні атрибути чи характеристики. Цілі повинні бути специфічними і вимірюваними, складними, але такими, яких можна досягти, доречними по відношенню до основної роботи організації і обмеженими в часі, тобто вимагати певного періоду часу, протягом якого мета має бути досягнута.

Зобов'язання по цілі піддаються впливу основних елементів теорії очікування: зусилля - виконання очікування (Чи можу я досягти мети?), виконання - результат очікування (Якщо я досягну, що я буду з цього мати?) і валентність (Оцінюю, чи є потенційні нагороди?), люди мають великі зобов'язання по досягненню цілей, коли вони володіють високими очікуваннями успіху в досягненні цілей, бачать сильний зв'язок між досягненням цілі і нагородами. Самі по собі цілі пояснюють значення виконання З-В очікування і В-Р очікування, обіцяючи людям оцінку очікувань. Отже, теорія очікування і теорія створення цілей мають багато спільних положень.

Корисність створення цілей з посиленням виконання має міцну дослідницьку підтримку. Схоже, менеджери вбачають в цьому дуже корисний мотиваційний засіб.

Кожна з пізнавальних теорій мотивації пропонує різну, хоча в якійсь мірі доповнюючу перспективу. Теорія очікування радить менеджерам допомогти працівникам розвивати позитивні погляди на зусилля-виконання очікування через такі засоби, як навчання і підтримка. Вона також виділяє зв'язок між виконанням і результатами і необхідність пропонувати нагороди, які володіють позитивною валентністю для працівників. Створення цілей поєднано з теорією очікування у тому розумінні, що воно допомагає загострити увагу на рівнях виконання, пов'язаних із очікуванням зусиль - виконання і очікуванням виконання - результат. Врешті, аспекти неупередженості є частково розширеною моделлю очікування, що підкреслює важливість підтримки справедливості в мотиваційному процесі.

Теорія підкріплення

Підкріплюючий підхід до мотивації майже суперечить пізнавальним теоріям у тому, що він не пов'язаний з розумовими процесами людини для пояснення поведінки. (Найбільш відомий підхід до теорії підкріплення іноді називається оперативно умовною теорією чи біхевіорізмом, який був заснований психологом Б.Ф.Скіннером. Згідно з ним теорія підкріплення, поведінка людини пояснюється оточуючим середовищем і, отже, не потрібно шукати пізнавальних пояснень. Замість цього теорія покладається на концепцію закону ефекту: поведінка, яка має позитивні (приємні) наслідки, швидше всього повторюється, а поведінка, яка має негативні (неприємні) наслідки, - ні.

Процес підкріплення діє так, що стимулятор забезпечує ключ до відповіді чи поведінки, після чого маємо наслідок. Якщо індивід знаходить наслідок нагороджуючим, то скоріше всього повторює поведінку, коли стимул зустрічається в майбутньому, в протилежному випадку він не повторює свою поведінку.

В модифікації поведінки людини є чотири етапи підкріплення, щоб допомогти менеджерам вплинути на поведінку: позитивне підкріплення; негативне підкріплення, загасання і покарання. Позитивне підкріплення і негативне підкріплення направлені на посилення поведінки, у той час як загасання і покарання фокусуються на послабленні поведінки. Встановлено, що позитивне підкріплення і прискорення надихають ріст індивіда, тоді як негативне підкріплення і покарання виховують незрілість у людей і, отже, згубно впливають на всю організацію.

Позитивне підкріплення спрямоване на посилення бажаної поведінки і включає забезпечення приємного, нагороджуючого наслідку для натхнення поведінки. Нагороджені наслідки, такі як похвала, просування, вільний час - є позитивними підкріплювачами, якщо вони ведуть до повторення бажаної поведінки. Оскільки люди розрізняються по тому, що вони знаходять приємним і нагороджуючим, менеджерам необхідно відображати ефекти підкріплення для того, щоб визначити, чи є воно ефективним у стимулюванні бажаної поведінки. Через те, що люди часто переходять на нову поведінку точно так, як вони вперше намагалися це зробити, менеджерам корисно надихати нову поведінку через формування її успішного нагородження.")

Негативне підкріплення, як і позитивне, фокусується на посиленні бажаної поведінки, але воно діє поіншому. Негативне підкріплення включає забезпечення від'ємного стимулу так, щоб людина прийшла до бажаної поведінки з метою припинення негативного стимулу. Іншими словами, бажана поведінка підкріплюється, але негативно, тому що людина повинна перейти до бажаної поведінки для того, щоб позбутися негативного стану.

Хоча використання негативного підкріплення може надихати бажану поведінку, воно має недолік. Справа в тім, що людина може бути налаштована негативно до того, хто забезпечує негативне підкріплення. У таких випадках люди можуть робити тільки те, що навіть потрібно, не жертвуючи додатковим часом, коли це потрібно, чи навіть залишити організацію.

Згасання включає утримання негативних наслідків, що мали місце в минулому при спробах мінімізувати негативну поведінку. Приклади - критика небажаної поведінки тоді, коли вона зустрічається, припинення оплати, відмова в можливостях навчання чи затримання ресурсів, таких як нове обладнання.

Покарання відрізняється від негативного підкріплення принаймні по двох параметрах.

По-перше, покарання спрямоване на зменшення небажаної поведінки, у той час як негативне підкріплення намагається посилити чи надихати бажану поведінку. По-друге, покарання звично застосовується, коли людина була втягнута в небажану поведінку і навпаки, при негативному підкріпленні шкідливий стимул припиняється, коли наявна бажана поведінка.

Теорія підкріплення робить акцент на використанні позитивного підкріплення, щоб надихати бажану поведінку. При вивченні позитивного підкріплення вчені відкрили, що різні способи нагородження впливають на час, необхідний для вивчення нової поведінки і ступінь збереження поведінки. Ці різні зразки називаються розкладом підкріплення і визначають основу і час для позитивного підкріплення. Ці два основних типи розкладу підкріплення включають нагородження бажаної поведінки кожен раз, коли вона має місце.) Наприклад, менеджер може хвалити робітника кожен раз, коли він виконує завдання правильно. Цей тип підкріплення дуже часто ефективний і застосовується до початкового процесу навчання, але це стає нудним і непрактичним на тривалий час. Далі, бажана поведінка схильна припинитись майже негайно (швидке згасання), якщо підкріплення не продовжується. Альтернатива часткового розкладу підкріплення, припускає нагородження бажаної поведінки з певними перервами, а не кожен раз, коли вона зустрічається. За частковим розкладом, бажана поведінка може нагороджуватись більш часто для натхнення поведінки на початку навчального процесу і менш - пізніше. (Існує чотири основних типи часткових розкладів підкріплення: 1) фіксований інтервал підкріплення застосовується через кожні X хвилин; 2) фіксований коефіцієнт підкріплення, коли посилювач забезпечується після фіксованої кількості повторень бажаної поведінки, а не згідно з фіксованим розкладом за часом; 3) змішаний інтервал підкріплення, коли посилювач встановлюється по коливаючому, випадковому розкладу навколо деякого середнього періоду часу; 4) змішаний коефіцієнт підкріплення, коли підсилення використовується після коливаючої, випадкової кількості повторень бажаної поведінки. )

Спеціалісти з менеджменту розробили декілька пропозицій, щоб допомогти менеджерам ефективно використовувати підхід підкріплення. Вони радять акцентувати увагу на позитивному підкріпленні, щоб надихати бажану поведінку і дати знати підлеглим, яка поведінка буде заохочуватись.

Теорія мотивації соціального вивчення.

Психолог А. Бандура та інші вчені стверджують, що люди впливають на зовнішнє середовище, яке в свою чергу здійснює вплив на те, як вони думають і поводять себе. Вивчення поведінки людей шляхом спостереження, імітації і спілкування у взаємному зв'язку з їх соціальним середовищем показало, що існує три особливості важливих пізнавально відносних процесів в поясненні поведінки людей: символічні процеси, замінююче вивчення і самоконтроль.

Символічні процеси (словесні, розумові) - це різні способи, в яких використовуються словесні і уявні символи для обробки і зберігання досвіду в представницьких фірмах (слова і образи), які є приводами для майбутньої поведінки.

Образи майбутнього дозволяють створювати наступні цілі і дії, які приведуть до виконання цих цілей. Символічні процеси також включають пізнавальний елемент, який називається самоефективністю, віра в чиїсь здібності виконувати специфічну задачу. Хоча самоефективність в деякій мірі схожа на зусилля - відносини - очікування, вона більш орієнтована в напрямку переконань індивіда з приводу його здібностей. Це може бути використано в поясненні рівнів цілей, які встановлюються, а також потрібних зусиль для виконання задач.

Замінююче, чи спостережливе, вивчення відноситься до здібностей людей вивчити нову поведінку оцінювати його імовірні наслідки шляхом спостережень за іншими. Процес спостереження і намагання імітувати поведінку інших називається моделюванням, яке включає чотири стадії: увага, затримування, репродукції і мотивації.) В стадії уваги вибирається модель для спостереження, звично тому, як сприймається модель з навичками і приділяється увага змістовним аспектам поведінки. В стадії затримування зберігається інформація про поведінку через розумові образи і слова. На стадії репродукції індивід намагається відтворити поведінку, можливо тільки частково успішно, і потребує подальшого коригування через зворотний зв'язок. В стадії мотивації мотивується пристосування до моделі поведінки. Щоб привести до фактичного прийняття поведінки, повинно бути в наявності підкріплення способом наслідування середовища через спостереження наслідків, які можна спостерігати в інших.

Самоконтроль, або саморегуляція - це здібність людини до контролю над власною поведінкою шляхом створення стандартів і врахування наслідків (і нагород, і покарань) для власних дій. Самоконтроль збільшує виконання, коли здійснюються самонагороди по досягненню певного рівня виконання. )Людина може пообіцяти собі 15-хвилинну перерву, якщо закінчить завдання у певний час, чи внутрішньо поздоровить себе за добре виконану роботу.

Підхід теорії соціального вивчення підкріплено значними дослідженнями, хоча дослідники тільки недавно почали використовувати її для впровадження в організаціях. Встановлено, що забезпечення позитивних моделей істотно прискорює вивчення належної поведінки особистості, якщо ця поведінка приносить результати і існують можливості для використання нової поведінки. Поняття замінюючого вивчення показує, що працівники швидше всього роблять висновок про перспективи для нагород і покарань не тільки з власного досвіду, але і з досвіду інших.

Теорія соціального вивчення може використовуватися для розгляду двох головних аспектів нововведення: створення нових ідей і їх прийняття через розповсюдження нововведення. )

Один із способів надихання людей розвивати нові ідеї - це забезпечити інші моделі в ролі стимуляторів мислення людей. На практиці люди рідко копіюють якусь модель точно, скоріше всього імпровізують щось, приймаючи ідеї, які сприймають як кращі і по них звіряють свої вчинки. В бізнесі існування патентів, прав на копіювання та інші бар'єри часто запобігають пряме копіювання моделі. Однак розгляд нових способів робити справу може полегшити міркування про непередбачені перспективи. У сферах, де бажані нововведення, менеджерам, можливо, необхідно подумати про забезпечення різноманітних моделей, щоб стимулювати мислення.

У той же час самопідкріплення може допомогти роз'яснити, що примушує людей чинити опір новим проектам і ідеям. Без самовироблюваного підкріплення нові зусилля складно підтримувати, тому що люди звичайно упираються.

Прийнято вважати, що коли індивід не робить помилок, то він не працює. Добре керовані організації по нововведенню працюють багато по забезпеченню зовнішнього підкріплення, не конфліктуючи з самопідкріпленням нововведення. Таким чином збільшується ймовірність того, що новатори будуть мотивувати інших.

Згідно з теорією соціального вивчення моделювання сприяє розвитку процесу нововведення, допомагаючи людям вивчити слушні нововведення.

Нововведення дуже чутливі до впливу підкріплення. Люди скоріш мотивуються пристосуванням до тих нових ідей, які приносять відчутні результати. Через те, що виходи від нововведень не можуть бути випробувані, заохочення нововведень, як правило, покладається на очікувані замінюючі підкріплення. Таким чином, мотивовані індивіди в організації, щоб прийняти нововведення, повинні забезпечуватись відповідними моделями так, щоб необхідне нововведення могло бути легко вивчене. Крім того необхідно, щоб потенційні результати не тільки були сформульовані, але і продемонстровані належними моделями, щоб замінююче вивчення мало місце.

Сучасні тенденції в американському менеджменті розвивались під впливом руху за "якість трудового життя", в якому важливу роль відігравали вчені - гуманісти і, зокрема, школа "соціотехнічних систем".

В концепції "якості життя" надається увага організації праці, характеру трудових відносин, питанням потреб, інтересів і ціннісних орієнтацій персоналу. Для створення сприятливих умов проведення організаційних змін представники згаданої школи акцентують увагу на здійсненні "соціотехнічної оптимізації", критеріями якої є: максимально можлива різноманітність праці; можливість прийняття рішень, що відносяться до роботи; відносна автономність працівника; оптимальна продовженість циклу робочих операцій; вільний вибір темпу і ритму роботи; відчуття працівником соціальної підтримки і визнання; створення системи інформації про поточні результати праці кожного працівника; можливість професіонального і службового росту.

Член міжнародного комітету "якість трудового життя" професор Р.Уолтонн виділив вісім важливих компонентів "якості трудового життя": 1) справедлива винагорода за працю, що відповідає соціальним стандартам і відбиває реальний вклад кожного; 2) нормальні умови праці; 3) можливість для максимального розвитку і застосування індивідуальних здібностей людей; 4) наявність умов для систематичного зростання працівників і підвищення їх кваліфікації (поєднання трудової діяльності із розвитком і розширенням навичок і умінь працівника, застосування одержаних знань у виробництві); 5) наявність соціальної інтеграції в робітничих колективах (стирання відмін, принаймні пов'язаних із расовою, національною, релігійною приналежністю, статю); 6) конституалізм, тобто право на приватне життя, право відстоювати свою думку, участь у вирішенні виробничих питань; 7) справедливий розподіл часу між роботою, сім'єю і суспільством; 8) соціальна значущість праці, розуміння відповідальності підприємства перед суспільством.

За даними національного центру продуктивності, в компаніях США створено понад 80 об'єднаних комітетів профспілок і адміністрації, які ініціюють проекти "якості трудового життя" і число їх невпинно зростає.

Деякими вітчизняними дослідниками (А.Афонін і ін.) зроблено спробу сформулювати закони мотивації:¹ 1) загальні закони поведінки (єдності біологічного і соціального в людині; єдності свідомого і несвідомого у поведінці людини; зворотного зв'язку; необхідної різноманітності; резонансного збудження в системі; послідовного розвитку; зростання ентропії; кумулятивного впливу; зростання варіантної поведінки; 2) закони інерційності людської системи (закон інерції; установки; домінанти); 3) закони зв'язку із зовнішнім середовищем (урівноваження оточуючого середовища; відповідності вимогам середовища; адаптації; комплексного впливу; позитивного результату; закон Госсена); 4) соціально-психологічні закони (визначальної ролі традицій і звичаїв; впливу соціальних норм; обмеженості правового регулювання поведінки; визначального впливу трудового колективу; зростання продуктивності праці в колективі; закон ефекту Рінгельмана; залучення до діяльності; еталонної групи; опору непошани); 5) біопсихічні закони (рефлекторного характеру діяльності; економії сил (енергії); егоїзму; очікування доброго ефекту; впливу емоцій; стимулювання поведінки словом; вольової детермінації поведінки).

При уважному розгляді перелічених "законів" не важко переконатись, що переважна більшість з них очевидно не "тягнуть" на закони мотивації, частина має загальний характер (ентропій, зворотного зв'язку, необхідної різноманітності і ін.). І все ж, судячи з назви "законів" ці зв'язки і залежності мабуть не варто ігнорувати при створенні мотиваційного механізму у підприємствах чи організаціях.