РОЗДІЛ 17

ОКРЕМІ ПРОБЛЕМИ ДІЛОВИХ СТОСУНКІВ В УПРАВЛІНСЬКІЙ ДІЯЛЬНОСТІ

17.1 Питання конфліктів у соціально-виробничій сфері

Більшість людей з пересторогою ставиться до конфліктів, пов’язуючи їх з погіршенням взаємовідносин, зниження працездатності, стресами. Однак, з точки зору психологічної науки, конфлікти – це природні, закономірні процеси, пов’язані з життєдіяльністю людей.

У теорії управління тривалий час конфлікт вважався явищем небажаним. Сучасна точка зору полягає у тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але навіть можуть бути і бажаними. ”Корисність” конфлікту для організації зумовлена перш за все тим, що він вказує на те чи інше неблагополуччя у соціально-виробничій ситуації і необхідність її оптимізації (сигнальна функція конфлікту). Роль конфлікту для організації в основному залежить від того, наскільки ефективно ним управляють.

17.2 Стиль спілкування лідера

Однією з основних причин виробничих конфліктів сьогодні є брак професійної компетентності і практичного досвіду працівників. Не менш важливим чинником для нормального функціонування організації є адекватність (повнота, точність) інформації, на підставі якої приймаються відповідні управлінські рішення. Неповна інформація або її неадекватність може породжувати стан невизначеності, який є дуже небезпечним, оскільки сприяє стресовим ситуаціям, а отже, і підвищеній конфліктності. Щоб цього уникнути, треба детально, всесторонньо проробляти варіанти дій і поведінки на етапах підготовки рішень, залучаючи по можливості компетентних фахівців – експертів.

В умовах, коли діяльність здійснюється при максимальній взаємозалежності (а це ситуація, коли спільними для всіх є мета, засоби, процес, результат діяльності), зростає значимість, комунікаційність характеристик працівників. Соціально-психологічні експерименти, проведені у невеликих за чисельністю виробничих підрозділах (до 5-7 осіб), показали, що у 70-80 відсотках випадків спільна праця є ефективною при гнучкому стилі спілкування, яким повинен володіти формальний лідер.

Конфлікт може бути викликаний як організаційно-виробничими, так і міжособистісними причинами. Організаційно-виробничі конфлікти виникають тоді, коли працівник не виконує вимог з боку організацій (дотримання правил внутрішнього розпорядку, технологічної і трудової дисципліни, якісного виконання своїх безпосередніх функціональних обов’язків і т. п.), а також, коли організація (персонал управління) не створює нормальних умов праці, не забезпечує необхідними матеріальними та людськими ресурсами виробництво, не дотримується трудових угод… Причиною міжособистісних конфліктів у багатьох випадках є сама людина, її психологічні особливості, поведінка.

Міжособистісний конфлікт – це конфлікт через антипатію, особисту неприязнь, несумісні інтереси, погляди, норми поведінки. Об’єктивної причини для цього немає.

17.3 Конструктивний характер конфліктів

Конфлікти, зумовлені організаційно-виробничими причинами, щодо міжособистісних конфліктів, носять, як правило, конструктивний характер. Вони припиняються, як тільки вирішується виробнича проблема або завдання, що викликало зіткнення сторін. Міжособистісний конфлікт завжди проходить жорсткіше і носить більш інертний характер. Тому необхідно уникати і запобігати переходу організаційно-виробничих протиріч у міжособистісні (емоційні). Крім цього, треба мати на увазі те, що найнеобхідніші для психічного здоров’я людини приховані, довготривалі конфлікти, особливо по вертикалі – між керівниками і підлеглими .

Конфлікт, навіть якщо він позитивно вирішений, несе в собі руйнівну силу. Дослідженнями встановлено, що втрати робочого часу від конфліктів становлять близько 15% загального часу, а продуктивність праці від цього може знижуватись на 20 і більше відсотків. Експериментально вста-новлені й найбільш типові причини конфліктів: приблизно у 45 відсотків випадків – з вини керівників, у 35% – через психологічну несумісність виконавців і у 15 % – через недосконалий добір кадрів.