Направления по совершенствованию системы оплаты труда

Относительно ОАО «ПСК» можно дать следующие предложения по усовершенствованию оплаты труда:

1. В качестве первого мероприятия целесообразно было бы преодолеть различие в оплате труда путем введения рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда, требующего квалификации. Поэтому можно изменить принципы, заложенные в коэффициенте трудового участия.

2. В качестве второго мероприятия, по нашему мнению, стоило бы вести систему оплаты труда на основе реорганизации ЕТС. Единая тарифная сетка (ЕТС) показывает единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Она охватит все группы работников ОАО «ПСК» от рабочего низшего уровня квалификации до руководителя предприятия.

3. При помощи третьего мероприятия предполагается различие тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, руководителей и специалистов. Основой для различия тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, руководителей и специалистов является размер принимаемой на предприятии месячной тарифной ставки рабочих основных профессий.

Введение системы оплаты труда на основе реорганизации ЕТС в ОАО «ПСК» мы бы рекомендовали проводить по таким этапам, как:

1. Введение единой шкалы тарификации и поразрядной оплаты работников.

2. Назначение работникам предприятия соответствующих разрядов оплаты труда.

3. Принятие должностных окладов, месячных тарифных ставок работникам.

4. Принятие средств, необходимых для установления единой системы оплаты труда.

Рассмотрим распределение КТУ на примере ведомости по распределению премии из фонда мастера (табл. 5).

Таблица 5

Ведомость по распределению премии из фонда мастера по бригаде

№	Фамилия, И. О.	Табельный номер	Сумма (руб.)премии из фонда мастера
1	Александров А.В.	1254	4000
2	Воронин Т.А.	2456	3000
3	Гатин В.И.	5213	4000
4	Дементьев О.Л.	785	3500
5	Коровин Т.В,	2354	3000
6	Куликов В.И.	1254	3500
7	Машкович Р.Ф.	8523	4500
8	Михайлов Н.А.	5289	4000
9	Селянин А.Е.	3275	3000
10	Семченко Р.П.	1289	6000
11	Шалевич П.Ю.	8287	4000
12	Щутов П.Ф.	2541	4500
13	Итого	-	47000

Из таблицы 5 видно, что премия распределена без указания причины повышения или понижения ее размера, хотя размеры выделения премии предлагаются непосредственно мастером, затем согласовываются с начальником участка (цеха), но до сведения рабочих не доводится причина выделения большей или меньшей суммы.

Нам представляется, что необходимо снизить уровень оплаты труда управленческого персонала и увеличить размер доплаты пропорционально окладу. Это будет способствовать повышению квалификации основных работников и стимулированию молодых работников к более быстрому увеличению результативности труда, склонности к высокой квалификации и продвижению.

Установление размера должностного оклада руководителя (директора) определяется в фиксированной сумме в зависимости от списочной численности работников ОАО «ПСК». Также учитываются сложность управления, техническую оснащенность и объем производства.

Органам исполнительной власти, заключающим контракты с руководителями (директорами) предоставлена возможность конкретизировать условия и порядок определения должностного оклада с учетом сложности управления предприятия, специфики работы.

Расчет межтарифного коэффициента представлен в табл. 6.

Таблица 6

Построение и расчет межтарифного коэффициента

Разряд	Корректирующий коэффициент	Тариф
1	1	3375
2	1,3	4387
3	1,15	5045,63
4	1,15	5802,47
5	1,15	6672,84
6	1,11	7406,85
7	1,11	8221,61
8	1,11	9125,98
9	1,11	10129,84
10	1,11	11244,12
12	1,11	12480,98
13	1,11	13853,88
14	1,10	15239,27
15	1,10	16763,20
16	1,10	18439,52
17	1,10	20283,47
18	1,10	22311,82

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенных  в работе исследований мы можем сказать:

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании  живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный  механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии  на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей  заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно  в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется  с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и  невысокой, но если она оказалась  выше, чем у коллег по работе, то и  мотивационная действенность будет  выше.

В зависимости  от системы оплаты труда, организации  заработной платы на предприятии  мотивационным стимулом может выступать  как размер заработной платы, так  и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника с последующим  установлением размера заработка  оказывается для работников более  предпочтительной по сравнению с  оценкой косвенной. Поэтому организация  заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Практическое  применение того или иного класса систем оплаты предопределяется многими  обстоятельствами, но, прежде всего, зависит  от того, что влияет на выбор основного  показателя для учетов результатов  труда и, соответственно, на выбор  сдельной или повременной формы  оплаты труда. Главным условием, влияющим на выбор той или иной формы  оплаты, является степень детализации  нормирования труда и формы его  осуществления, допускаемые организацией.

Подводя итоги анализа  существующей организации оплаты труда  на ОАО  можно сделать выводы о  том, что доля сдельной системы оплаты труда в течение 2008-2009 гг. уменьшилась с 45,4% до 41,8%, уменьшилась численность работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1% до 32,5%. Но выросла доля тарифной системы оплаты труда с 17,5% до 25,7%. Наряду с уменьшением доли сдельной системы оплаты увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, а премия повременщикам уменьшилась с 25,8% до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8% до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1% до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. – М.: 2006. – 425 с.

2. Артеменко В.Г. Финансовый анализ / В.Г. Артеменко, М.В. Белендир. - М. Дело и Сервис, 2010. - 170 с.

3. Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ. // КонсультантПлюс – надежная правовая поддержка. [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_27.html#p2549 (дата обращения 07.12.2013).

4. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий . // Менеджмент в России и за рубежом 2002—№1. [Электронный ресурс]. URL: http://www.mevriz.ru/articles/2002/1/992.html (дата обращения 07.12.2013).

5. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение / С.И. Бакина. - М.: Вершина, 2010. - 176 с.

6. Горбунова Ю.Н., Ильина Л.А. Системы оплаты труда и формы заработной платы, определение средней заработной платы. // Электронные ресурсы СамГТУ в области экономики и управления. [Электронный ресурс]. URL: http://economic.samgtu.ru/node/21 (дата обращения 07.12.2013).

7. Баканов М.И. Теория экономического анализа: Учеб. пособие / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2000. - 416 с.

8. Антосенков Е.А. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. /Е.А. Антосенков //Экономист. 2006. - №4.

9. Васильева Н.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Конспект лекций / Н.А. Васильева. - М.: Приор, 2009. - 160 с.

10. Бабаева Ю.А. Теория бухгалтерского учета. // Учебник для вузов. Под ред. Ю.А.Бабаева - 4-е изд., 2007. - 304 с.

11. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие / М.С. Абрютина, А.В. Грачев– М.: Дело и сервис, 2002. – 265 с.

12. Викерстафф С. Управление персоналом: Учеб. пособие / С. Викерстафф, В. Герчиков. - Новосибирск, 2007.- 378 с.

13. Харченко О.А. Усовершенствование системы организации оплаты труда. // ДонНТУ. [Электронный ресурс]. URL: http://masters.donntu.edu.ua/2010/iem/kharchenko/diss/index.htm#Intro (дата обращения 09.12.2013).

14. Ледяев Е., Вознюк В. Положение об оплате труда. // Бизнес-реалити 2012-2013. [Электронный ресурс]. URL: http://business-reality.ru/статьи-модуль/положение-об-оплате-труда.html (дата обращения 07.12.2013).

15. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации: Учеб. пособие / М.В. Грачев. - М.: Дело. 2006.- 260 с.

32