6. Характеристика школы «человеческих отношений» и «поведенческих наук». Основные идеи школ, используемые в современном менеджменте.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930-1960-е гг.) – эта школа обязана трудам таких исслед-лей как: Мюнстенберг, Фоллет, Бернар, Саймон, Райс, Черчмен и др. Основное внимание ученых было уделено: социальной ответственности руководства пред работником; индивидуальной психологии; консультациям с работниками; совершенствованию труда в самой системе упр-ния; стимулированию у работников инициативы в достижении цели орг-ции; обеспечению единства цели и усилий членов коллектива. Главный научный вывод школы в том, что повышение эффективн. орг-ции обеспечивается повышением эффек-сти человеческих рес-сов. По Маслоу мотивами человеческих поступков явл-ся в основном не экономические стимулы, а потребности людей. Концепция упр-ния с позиции науки о поведении (бихевиористская школа). Представители: Аджирис, Лайкерт, МакГрегер и др. Основными аспектами изучения упр-ния этой школы были: социаль взаимодействие в производственном коллективе; мотивация к труду; авторитеты и лидерство в коллективе; формальные и неформальные орг-ции; коммуникации в орг-ции; изменение содержание работы и качества трудовой жизни. Главным выводом создателей школы поведенческой науки было утверждение того, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффек-сти труда как отдельного работника, так и орг-ции в целом. Как показала практика выводы теории оказались эфф-ными в ограниченном числе случаев, связанных с конкретной ситуацией. Вывод: школы чел-ких отношений и поведенч-ких наук, рассматриваемые зачастую как единая школа, внесли свой вклад в современный менеджмент. Основные идеи, используемые в наст.время: отношение к работникам орг-ции как к активным чел-ким рес-сам; использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства; учет роли социальных, возрастных, половых, этических и др. факторов, влияющих на эфф-сть труда.

7. Современные научные подходы к менеджменту (60-90 г.)

Современные научные подходы к мен-ту (60-90-е гг.)

Системный подход – это метод рассматривающий связи и целостность сложных, открытых систем. В рамках этого подхода орг-ция рассматрив-ся как открытая социальная система, которая приспосабливается к своей многообразной внешней и внутренней среде. А главные причины того, что происходит внутри орг-ции следует искать вне ее. В соц-ных системах взаимосвязь элементов характеризуется наличием общих целей или одинаковых интересов. Это явл-ся решающим фактором совместной деят-ти людей. Будучи элем-тами орг-ции (соци-ной системы) люди попадают в зависимость от рез-тов работы друг друга. Целостность системы опред-ся постоянством отношений и связи между людьми. Представителями системы выступаеют органы упр-ния или руководитель, который определяет общие цели, задачи каждого элемента системы (подразделения, работника). Роль руководителя в системе вызвана необходимостью разрешения разделения труда. Управляющий орган или руков-ль должны стремиться к этому, чтобы цели орг-ции как можно в большей степени отражали потребности и интересы людей – ее работников. Ситуационный подход – сводится к тому, что в каждом конкретном случае производ-ной ситуации следует применять конктерные методы упр-ния, поскольку на орг-цию оказывают влияние множество различных внешних и внутренних факторов, разных по составу и интенсивности. Но наиболее эфф-ным способом упр-ния в конкретной ситуации будет тот, который обеспечит оптимальный рез-тат работы всей орг-ции. Центральным фактором ситуационного подхода явл-ся сама ситуация, т.е. комплекс обстоятельств, влияние которых на орг-цию в данный момент самое сильное. Ситуац-ный подход эфф-но увязывает конкретный принцип упр-ния и научные подходы предшествующих школ с конкретной ситуацией для достижения цели орг-ции. Часто ситуац-ный анализ проводят методом экспертных оценок и мозгового штурма. Упр-ние по целям (результатам) по Дракеру основывается на следующих принципах: система упр-ния должна обеспечивать достижение всех целей и задач орг-ции. Каждый руковолитель сверху вниз должен иметь четкие цели в рамках своих обязанностей; цели и задачи всех менеджеров согласуются, в идеальном случае формируется иерархия целей конкретизируемые на каждом последующем уровне при достижении сверху вниз.

Теория упр-ния «7-S» (Питерс, Атос) формируется на базе 7 взаимосвязанных составляющих: стратегия упр-ния; структура штатов; процессы орг-ции; стиль руков-ва; квалификация пресонала; подбор и расстановка кадров; разделенные ценности. Задача мен-та гармонизация всех составляющих. (Если спросят) Теория Z базируется на японском опыте упр-ния. Формула успеха орг-ции такова: долгосрочный найм работников, групповое принятие управленческих реш-ний, персональная ответственность, оценка кадров и их продвижение, формализация контроля исполнения реш-ний, всесторонняя забота о людях.

Стратегический подход. Термин «страт. управление» введен в обиход в 60-70г. Ведущая идея, отражающая сущность подхода, необходимость переноса центра внимания высшего руководства на окружение для того, чтобы соответствующим образом и своевременно реагировать на происходящие в нем изменения, своевременно отвечать на вызов, брошенный внешней средой. Страт.управление-упр-ие организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу орг-ии, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в орг-ии, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет орг-ии выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе. Страт.упр-ие - совокупность упр.процессов. Структура страт.управления: анализ среды, определение миссии и целей, выбор стратегии, выполнение стратегии, оценка и контроль выполнения. Фирмы должны вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволила бы им поспевать за изменениями, происходящими в окружении. Страт.упр-ие обеспечивает адаптацию фирмы к быстро меняющимся условиям ведения бизнеса. Выработка стратегии зависит от позиции фирмы на рынке, динамики ее развития, поведения конкурентов, состояния экономики идр.