1.2 Анализ развития систем управления персоналом в России и за рубежом

Успешность предприятия определяется не только рациональной организацией производства, как считали представители школы научного управления и классической школы, а ее возможностью подстроится к изменениям внешней среды. Организация может рассматриваться как открытая система, на которую может влиять огромное количество внешних факторов (международное положение, политические и социокультурные аспекты, состояние экономики в стране, законы, поставщики, потребители, конкуренты и прочее). Процесс руководства предприятием - это непрерывный, целенаправленный, изо дня в день повторяющийся процесс, на который могут воздействовать факторы внешней и внутренней среды. Поэтому особое внимание уделяется проблемам руководства и лидерства, поведению сотрудников, изучению организационной культуры, мотивации, то есть, управлению человеческими ресурсами.

Понятие управление человеческими ресурсами появилось и получило развитие и распространение в США. Американский подход зачастую критиковался аналитиками из Европы. Понятно, что системы управления персоналом в разных странах развивались по-разному. Здесь мы и рассмотрим, как развивались модели УЧР в разных странах и проведем некоторое сравнение и анализ.

В мировой практике управления персоналом с начала ХХI века отчётливо наблюдается переплетение его различных моделей: американской, японской и европейской. В этом и проявляется процесс современного менеджмента. Важным этапом этого процесса стало подобие идей системного подхода, разработка разных моделей организации, как функционирующей системы в управлении человеческими ресурсами. В современной теории и практике управления персоналом на предприятиях развитых стран преобладают несколько противоположных подходов - американский, японский и европейский, из опыта которых зародился российский подход. Рассмотрим более детально опыт разных стран.

Возникновение менеджмента в США переплетено с прогрессом науки и техники, так как практическая потребность в новых методах организации труда оказывала влияние на его становление и совершенствование.

Американский тип менеджмента позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Именно в США впервые сформировалась теория и практика менеджмента.

Особенностями системы управления в американских фирмах следующее: персонал позиционируется как основной источник повышения результативности (эффективности) производства, ему предоставляется определенная самостоятельность, подбор выполняется за такими критериями, как образование, опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе, узкая специализацию менеджеров, инженеров и ученых.

Американские менеджеры ориентированы на ценности и результаты потенциального сотрудника. Вся управленческая деятельность основывается на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, разработки количественных выражений целей и имеют краткосрочный характер. Американские сотрудники специализируются в узкой области знаний и поэтому, продвижение их по иерархии управления происходит, в основном, по вертикали. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления и обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной компании в другую. В фирмах, при приеме на работу, потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки.

Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После того, как сотрудник принят на работу, он проходит этап введения в должность, когда работника знакомят с описанием предлагаемых рабочих функций, прав и обязанностей, а также доли ответственности, которые он будет иметь, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационной культурой. Оформление кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством. Отдел кадров оказывает помощь руководителю подразделения, где имеется вакансия, по подбору сотрудников тем, что составляет список кандидатов, которые подходят по своей квалификации к данной должности. Кое-где, обязательным считается включение в список кандидатов работников других подразделений своей фирмы. Привлечение кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи, кадровые агентства. Кандидаты, включенные в список, обычно, проходят ряд собеседований со своими будущими руководителями, коллегами и при необходимости с подчиненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательное решение принимает непосредственный руководитель. Решение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если покидающий компанию сотрудник является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом случае может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства или через суд.

В современных условиях развитии и переподготовки кадров, менеджерам придается очень большое значение. Каждая компания имеет свою собственную систему переподготовки и развития навыков персонала. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно. Данная черта американского стиля управления находит выражение в системе подготовки и повышения квалификации персонала, развитии ее обучающих технологий. В эту систему входят четыре вида организаций – школы управления (школы бизнеса); факультеты и отделения в высших учебных заведениях; профессиональные общества; консультативные фирмы. Главная задача всех форм и видов подготовки и повышения квалификации - это сделать знания производительными, а знания, используемые сотрудниками на практике, переходят в навыки.

До начала ХХ века управляющие в США руководствовались своим опытом и интуицией. Недостаток знаний управления влиял на результаты производства. В таких условиях руководители все чаще думали о методах и способах рационального использования средств и ресурсов, о выработке наиболее эффективных приемов работы и о новой, рациональной системе управления.

В 80-е гг. XIX в. промышленная революция охватила Северную Америку. Использование термина «менеджмент» в области практического управления предприятием связывают с именем Генри Тауна (1844-1924). Генри Таун, предшественник Ф.Тейлора, был известен в США как управляющий ряда компаний. С 1870 г. он начал внедрять на предприятиях методы управления под девизом «Управление фабрикой является не менее важным, чем техника». Г. Таун в своих публикациях не раз отмечал, что у менеджеров нет специальной научной дисциплины, в рамках которой бы систематизировался накопленный опыт управления.

В 1895 г. американский инженер Фредерик Тейлор на заседании Американского общества инженеров-механиков выступил с докладом «Система сдельной оплаты труда». Вопросы эффективной оплаты труда в то время заботили большинство руководителей, поэтому этот доклад был интересен для слушателей. Но из-за сложности в деталях и расчетах доклад не встретил широкого одобрения. И всё-таки исследования Тейлора не остались незамеченными, вскоре его стали приглашать в качестве консультанта на производства с целью оптимизации деятельности компаний [67]. В то время его идеи и способы работы были революционными.

Формирование новой концепции методов мотивации, получившей название «школа человеческих отношений», связано с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо. Этот период развития американской теории управления называют эпохой «новых начинаний».

Американский социолог Р.Е. Майлз в одной из своих работ противопоставил модель «человеческие отношения» модели «человеческие ресурсы». Модель «человеческие ресурсы» рассматривается как способствующая решению основных целей организации. Модель «человеческие ресурсы» направлена на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и своим трудом способствовать их достижению. А руководство должно поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе.

Первая революция в управлении, по мнению американцев, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности. Вторая революция описывается появлением менеджеров - людей особой профессии. Производственная демократия стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.

В 60-е гг. XX в. в США получили широкое распространение бригадные методы организации труда и кружки контроля качества, идея их создания принадлежит американским специалистам по прикладной статистике У. Демингу и Дж. Джурану.

Питер Ф. Друкер, выступавший против расширенного толкования термина менеджмент, сформулировал основные принципы современного менеджмента:

1. Содержание менеджмента в целом аналогично в разных странах, но методы его различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю.

2. В центре внимания менеджмента находится человек, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия.

3. Задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение общих целей предприятия.

4. Задачей менеджмента является постоянное развитие способностей, потребностей всех работников предприятия и возможностей их удовлетворения.

5. Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу. Связь между работниками осуществляется посредством коммуникаций.

6. В конечном счете, деятельность предприятия оценивается большим количеством разнообразных способов и средств.

7. Оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, за его пределами [52].

Друкер сформулировал ряд общих, обязательных функций, которые присущи труду любого менеджера:

• определение целей предприятия и путей их достижения;

• организация работы персонала предприятия (определение объема работ и распределение его между работниками, создание организационной структуры и т. д.);

• создание системы мотивации и координация деятельности работников;

• анализ деятельности организации и контроль за работой персонала;

• обеспечение роста людей в организации.

Американский менеджмент внес значительный вклад в разработку менеджмента как учебной дисциплины. Впервые научный курс управления был разработан в 1881 г. американским ученым Джозефом Вартоном. Через 100 лет Г. Кунц и С.О'Доннел опубликовали свой труд «Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций», который был переведен с английского и вышел в свет в России в 1981 г. Также существует американский учебник Д. О'Шонесси, в котором были описаны самые заметные достижения в области управления [30].

Современные идеи американского менеджмента осветили основные достижения различных школ управления и внесли вклад в становление науки о менеджменте.

Европейские ученые и практики также внесли большой вклад в формирование и развитие управления персоналом. Большое влияние на становление менеджмента оказали английские исследователи. Идеи Тейлора в Англии продвигались Л. Урвиком, который выпустил книгу под своей редакцией «Золотая книга менеджмента» в 1956 г., в ней описано большое количество фактов по истории научного управления в разных странах. Европейские ученые занимались тем, что разрабатывали принципы управления организацией. Английский ученый Р. Фэлк сформулировал принципы управления. По его мнению, для наибольшей эффективности, одному административному работнику должно подчиняться от пяти до восьми человек. Л. Урвиком был разработан один из основополагающих принципов управления – принцип соответствия людей организации. Ещё один английский учёный О. Шелдон, работая консультантом на промышленных предприятиях, пытался создать теорию управления «в целом», что очень похоже на труды Файоля, французского горного инженера. Самой крупной работой О. Шелдона является труд 1923 года «Философия управления», он считал, что управление включает в себя выработку политики и координации функций (администрирование), осуществление политики и использование организации (управление) и организацию. Отдельное влияние им было уделено управлению производством, работе с кадрами и эволюции управления.

Английские исследователи внесли огромный вклад в разработку метода исследования операций, который зародился в Англии в 40-х годах ХХ века, в связи с необходимостью решения стратегических задач.

Во Франции научным управлением и его вопросами занимались Шарль Фременвиль, Анри Луи Ле Шателье, братья Андре и Эдуард Мишлен. Но огромный вклад, в понимание менеджмента как науки, внес Анри Файоль. Он считается родоначальником классической или административной школы управления, выдающимся менеджером-практиком, основоположником (или одним из них) теории управления, а также А. Файоля называют отцом менеджмента. Классическая школа занималась разработкой общих принципов управления организацией, её целью было создать универсальные принципы управления, придерживаясь которых, обязательно добьешься успеха в управлении организацией. Главное внимание А. Файоль уделял процессу управления и представлял его как функцию администрирования, необходимую для оказания помощи персоналу в достижении целей организации. Управлять, утверждал Файоль, значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов. Таким образом, главный вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он представил управление как универсальный процесс, состоящий из пяти функций управления. На основе выделения этих основных функций в 1923 году А. Файоль дал определение понятию «управление».

Управлять – значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. Предвидеть – учитывать грядущее и вырабатывать программу действия. Организовывать – строить двойной материальный и социальный организм предприятия. Распоряжаться – заставлять персонал работать должным образом. Координировать – связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия. Контролировать – заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям [67].

А. Файоль во многом пошел дальше Тейлора. Заметим, что позднее в американской практике, а за нею и в прочих странах, тейлоризм и файолизм слились в единую концепцию, известную как школа «научного менеджеризма»[51].

Проблемами научного управления в Германии занимался Вольтер Ратенау. Большой вклад в исследование принципов организации внес Макс Вебер, разработавший «идеальный тип» административной организации и назвал его термином «бюрократия». Его концепция основывалась на европейских методах организации. Веберовская форма организации была основана на специализации функций, иерархии и карьере. М. Вебер основываясь на анализе разных организаций (правительственных, церковных, военных и коммерческих) сделал вывод, что основу всех социальных организаций составляют власть, иерархия и бюрократия (включая правила, дисциплину и обязанности). Эта теория, в последующие годы, часто привлекала внимание представителей многих школ и направлений.

Западногерманские теоретики пропагандировали более жесткий подход в управлении персоналом, чем в США и Японии. Й. Хойслер заметил, что от каждого сотрудника нужно спрашивать выполнение порученной ему работы независимо от его физического или морального состояния.

Поляк, Король Адамецкий, который проводил работы по организации производства, также заслуживает внимания. Он учился в России, в Петербургском университете, а затем работал на заводах Луганска и Екатеринослава. С 1895 г. он увлекался теорией научной организации производства, разрабатывал ее самостоятельно и пришел к похожим выводам на выводы Тейлора. К. Адамецкий автор теории «гармонизация», в которой он разработал нормы времени для выполнения производственных операций. Исследования К. Адамецкого были изданы в Варшаве в 1970 г., а в СССР - в 1972 году [12].

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и многих прочих странах Европы, широко внедрялись вопросы привлечения работников к участию в управлении.

Так, в Швеции на концерне «Вольво» был разработан конвейер, что дало возможность на одном автомобильном заводе, снизить текучесть кадров с 50 до 12% и повысить рентабельность на 35% [12].

Успех Швеции в 50 - 60-е гг. XX века, можно объяснить только правильным выбором модели общественного развития, его сделал ученый Гуннар Мюрдалем. Шведская модель Г. Мюрдаля базируется на теории социально-рыночного хозяйства, социально регулируемой экономикой и социальным партнерством [68]. Достаточно высокие темпы роста экономики дали возможность Швеции осуществить целый ряд реформ, которые коснулись страхований от болезней, выплат пособий на детей, позволили внедрить дополнительные служебные пенсии, увеличить продолжительность отпуска и, главное позволили сократить рабочую неделю.

В период кризисов в 1977 - 1978 и в 1981 - 1982 годы Швеция переживала спад промышленной продукции, но он был выше, чем в других странах, и составлял около 5%. Также сократился на 40% объем капиталовложений в промышленность. Стокгольмская школа шведских ученых и экономистов (Пол Самуэльсон, Гуннар Мюрдаль, Эрик Дамэн, Бертиль Улин, Эрик Лундберг, Ганнар Стрэнг и др.), посоветовала использовать правительству следующую политику - проведение денежной и налоговой реформ, а также оптимально распределять прибыль и вкладывать её в инвестиции. Так Швеции удалось добиться больших успехов, и выровнять экономическое положение страны.

Таким образом, наблюдается тенденция небольшого отставания в обучении, организации производства и подбора персонала, европейскими учеными, то есть неким технологическим разрывом между США и Европой.

С конца 70-х годов ХХ века Япония заняла одно из лидирующих положений на мировом рынке. Основной причиной стремительного успеха Японии является то, что японцы применили своеобразную модель менеджмента, которая ориентирована на человеческий фактор. В Японии сложились свои методы труда и поведения, которые подходят специфическим чертам национального характера.

Основное богатство страны – это человеческие ресурсы, по мнению их самих. Японская система хозяйствования основывается на исторически сложившихся традициях групповой объединенности и прирожденное стремление японцев к производству и выпуску только качественной продукции.

Традиция групповой объединенности объясняется с занятием японцев сеять рис, которое требует большие затраты труда и обильного полива посевов, а это не под силу одной семье. Японцы создавали искусственные водоемы, объединяясь в группы и артели.

Также особыми чертами японского характера являются экономия и бережливость, эти требования непосредственно связаны с выпуском качественной продукции.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека или точнее сказать личность, как американцы, а группу людей. Кроме того, в Японии действует традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой. Японцы выше других ценят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих).

Японцы преклоняются перед трудом. Они испытывают удовлетворение от качественно выполненной работы. Поэтому терпят жесткую дисциплину, быстрый ритм работы, напряженность труда и сверхурочную работу. Отход от привычек вызывает у них недовольство. На японских предприятиях работники трудятся группами и всегда сообща.

Японская модель менеджмента ориентирована на социального человека, концепция которого была выдвинута возникшей в США школой человеческих отношений, пришедшей после тейлоризма, который во главе ставил материальные запросы и стимулы человека, к которым относятся: заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание заслуг, карьерный рост, профессиональное совершенство, степень делегируемой ответственности, творческий подход.

В отличие от работников других стран, японцы не следуют к безусловному выполнению правил, инструкций и регламента. Они считают, что поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе изучить нюансов обстановки, которые позволят менеджеру принять верное решение. Отношения с партнерами японцы строят на доверии. При принятии сотрудников на работу им устанавливается одинаковый размер заработной платы, который впоследствии увеличивается в зависимости от стажа работы на этом предприятии.

Сильным средством мотивации в Японии считается корпоративный дух компании, под которым понимается слияние воедино с фирмой и преданность ее идеалам. В основе корпоративного духа фирмы заложена психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов работников.

Японские предприятия состоят из множества групп. В каждой группе есть старшие и младшие, ведущие и подчиненные. Старшие и младшие отличаются по возрасту, стажу работы и опыту. Младшие в группе беспрекословно принимают авторитет старших, оказывают им знаки внимания и уважения. Группы создаются исходя из целей и задач фирмы. Направленный на цели фирмы, каждый японец понимает, что он трудится на группу, а не только на себя, поэтому работники ощущают себя частью фирмы.

Для крупных предприятий характерна схема пожизненного найма, которая охватывает около 30% общего числа наемных работников. Суть такой системы сводится к тому, что по завершению учебного года компании заполняют открытые вакансии выпускниками школ и университетов, которые после обучения приступают к выполнению трудовых обязанностей. Компании гарантируют своим работникам занятость не только до их выхода на пенсию, но и при возникновении других форс-мажорных обстоятельств. Исходя из этого, у работников появляются чувства стабильности положения в жизни и уверенности в завтрашнем дне. К принявшей их фирме работники относятся с чувством благодарности, привязанности и ответственности. В течение всего времени работы на фирме персонал чувствует себя ее должниками. Поэтому японскую систему пожизненного найма нужно рассматривать как мощный мотивационный инструмент.

Система пожизненного найма также очень тесно переплетается с системой оплаты за труд в зависимости от стажа работы. Сущность этой системы заключается в том, что размер заработной платы непосредственно зависит от непрерывного стажа работы. Такая схема оплаты труда вытекает из характерного для японцев уважения к старшим.

Помимо всего на величину заработной платы в Японии оказывает влияние большое число различных факторов. В детальном виде можно сказать, что в состав заработной платы входят несколько базовых составляющих: базовый оклад, надбавки, а также бонусы – это премии, которые выплачиваются два раза в год - в июне и декабре.

Базовый оклад покрывает прожиточный минимум работников, но если это условие не соблюдается, то заработную плату подтягивают до прожиточного минимума с помощью надбавок. Например, за групповое мастерство, пособие на неработающих или нетрудоспособных жену и/или детей, за управление людьми, за сверхурочную работу, такие надбавки выплачиваются только рядовым работникам и специалистам. Руководители такие прибавки получать, право не имеют. Оптимальная заработная плата для японца – это такая ее величина, которая может дать возможность японской семье ежемесячно отложить в банк не менее 20% своих доходов.

Система оплаты труда в Японии подчиняется требованиям принципа уравниловки и имеет очень небольшую дифференциацию. Например, отличие в зарплате президента крупной фирмы и только что принятого рабочего отличается в соотношении 10:1. Если сравнивать зарплату руководителей среднего звена и рабочего, то соотношение будет еще менее значительным.

Схема оплаты в зависимости от стажа работы оказывает большое влияние на систему продвижения по старшинству или систему синьоризма. При продвижении работника на руководящую должность выбирается сотрудник, который старше по возрасту и имеет наибольший стаж работы. Немаловажное значение, в последнее время приобрело и образование. Но в степени важности факторов при выборе кандидата на продвижение образование занимает последнее, третье, место после возраста и стажа. Трудясь в компании, сотрудники постепенно поднимаются по карьерной лестнице. При поступлении на работу, первый год они попадают под «крыло» и влияние старших, которые с особой внимательностью следят за каждым их шагом.

Японские фирмы используют ротацию персонала, которая состоит в том, что каждые 3 - 5 лет производится обучение персонала новым направлениям и специальностям. Ротация помогает расширить кругозор работников, ознакомиться работнику с параллельными специальностями. Часто, так подготавливаются работники для того, чтоб занять более высокие руководящие должности.

Японцы считают обязательным знание семи статистических методов. К ним относятся: диаграммы Парето, схемы Исикава, контрольные карты, чистограммы, диаграммы рассеяния, графы, проверочные листы. Это объясняется японской концепцией контроля над качеством продукции. Контроль над качеством охватывает все стадии производства. К системе контроля привлечены все работники фирмы, включая секретаря и машинистку. Ответственность, как правило, несут все работники фирмы, поэтому не ищут виновников брака и дефектов, а значит, каждый работник может остановить конвейер, если пошел брак.

Во всех сферах японской экономики в сейчас действуют так называемые кружки качества, в которые входят рабочие, мастера и инженеры. Кружки качества решают технологические, социально-психологические и прочие сложности.

В начале 70-х годов ХХ века вице-президент компании Тойота Т. Оно разработал и внедрил систему организации труда Канбан. Суть системы Канбан состоит в рациональной организации производства, а также в эффективном управлении персоналом. Система получила название от металлического знака треугольной формы, который сопровождает детали в процессе производства. На знаке отображается следующая информация: номер детали, место производства, сколько деталей в партии и точка где деталь подаётся на сборку.

Такая система следит за производством продукции по часам и даже минутам и отправляет готовые детали на следующие операции исключительно в тот момент, когда там появится необходимость в них. Это требование вынудило даже поставщиков подстроиться под ритм работы предприятия, которое закупает их продукцию и ввести у себя аналогичную систему. Так система Канбан оказала значительное влияние на размер складских запасов и сократила их до оптимальных размеров.

Вызов, который Япония бросила в конце 70-х - начале 80-х годов всему западному миру, показал о наличии ряда преимуществ японской модели менеджмента по сравнению с другими странами.

За многолетнюю историю существования менеджмента большинство зарубежных стран разработали теорию и внедрили практику управления в промышленность, сельское хозяйство, торговлю и другие сферы деятельности. Если взять нашу отечественную науку управления, то она развивалась самостоятельно и обособленно, зачастую игнорируя опыт зарубежных стран. В течение долгих лет в нашей стране преобладала административно-командная система управления, которая направляла свои усилия на критику зарубежного опыта управления.

Отечественные ученые внесли значительный вклад в становление и развитие теории и практики управления в нашей стране. Так, А.А. Богданов изложил свои идеи в монографии под названием Всеобщая организационная наука (тектология). Он считал, что созерцательная философия должна быть отброшена и заменена всеобщей организационной (строительной) наукой - тектологией. Тектология – в переводе с греческого - строю. Целью тектологии является превращение мира в совершенное организационное целое [7].

А. Богданов считал, что любая управленческая задача, требующая своего разрешения, состоит из целого ряда элементов. Достижение успеха заключается в нахождении наиболее рационального расположения этих элементов. В этом и состоит содержание организационной деятельности.

Всю управленческую деятельность А. Богданов сводил к соединению и разъединению имеющихся элементов. Процесс труда он сводил к соединению различных материалов, орудий труда и рабочей силы, результатом которого является организационное целое - продукт. В основу всеобщей организационной науки Богданов предложил положить механизм, заимствованный из физико-химических наук. Он создал теорию равновесия, согласно которой все явления состоят из совокупности сменяющих друг друга состояний подвижного равновесия, которое устанавливается в результате столкновения различно направленных сил. Тектология, по мнению А. Богданова, носит универсальный характер и может быть одинаково успешно применена для изучения различных явлений природы и общества. А. Богданов рассматривал созданную им организационную науку в качестве всеобщей науки или науку наук, что противоречит самому опыту развития науки и практики. Он механически переносил принципы организации точных наук на другие сферы деятельности, где они либо совсем не действуют, либо действуют в ограниченных рамках. Но, несмотря на недостатки всеобщей организационной науки, А. Богданова можно по праву считать основоположником понятия организации [7].

Вопросами совершенствования теории и практики организации труда занимался советский ученый А.К. Гастев. Им была сформулирована и обоснована концепция, получившая название трудовые установки. По его мнению, труд рабочего должен носить творческий характер, а сам рабочий должен быть активным рационализатором производственного процесса. Основной задачей трудовых установок А. Гастев считал необходимость таким образом перестроить производство, чтобы в самой его организационной технике постоянно слышался призыв к непрерывному совершенствованию, к непрерывному избирательству, к непрерывному улучшению как производства в целом, так и того ограниченного поля, на котором работает каждый отдельный производитель [14].

Решение поставленной задачи по А. Гастеву возможно на основе соблюдения им разработанного принципа инструктирования, принципа организационной постановки работы и принципа непрерывного вовлечения всей рабочей массы в производственную инициативу. Также, у рабочего, должна быть выработана органическая потребность в постоянном совершенствовании своего труда, а также в постоянном улучшении оборудования и приспособлений – это и есть трудовые установки [14].

Также важная роль в развитии научной организации труда и управления в СССР принадлежит экономисту О.А. Ерманскому, который внес весомый вклад в создание теории социалистической рационализации. В основу этой теории О. Ерманский положил коренные различия в назначении и принципах осуществления социалистической и капиталистической рационализации. Эти различия он видел в том, что социалистическая рационализация осуществляется в интересах рабочего класса, в отличие от капиталистической, направленной против рабочих. Кроме того, социалистическая рационализация учитывает интересы всего народного хозяйства, в том числе предприятия, а капиталистическая учитывает интересы только отдельного предприятия.

Основным объектом изучения О. Ерманского было отдельное предприятие. Он рассматривал рационализацию как задачу, целью которой было добиться увеличения достигаемого полезного результата. О. Ерманский сформулировал основной закон организации, который сводился к тому, что организационная сумма больше арифметической суммы сил, ее составляющих. Простое арифметическое суммирование сил, например, элементов производства, никогда не даст того положительного результата, который может быть получен только при их сочетании [20].

П.М. Керженцев также изучал проблемы научной организации труда. Им были выпущены следующие книги: «Научная организация труда», «Принципы организации», «Борьба за время», «Организуй себя сам». П. Керженцев пытался внедрить понимание научной организации труда во все сферы человеческой деятельности. Он считал, что НОТ включает в себя следующие составные части: человек и человеческая деятельность, выбор подходящего места для организации или предприятия, подбор нужного оборудования и материалов, а также использование рациональных организационных методов [51].

П. Керженцев советовал использовать организационные методы, к которым относил методы выбора и эксплуатации работников, дисциплинарные вопросы, а также вопросы ответственности, учета, контроля и подчиненности. Он выдвинул теорию о принципе экономии, подразумевая достижение максимального эффекта, от человеческого труда вкладывая минимум энергии и материальных средств.

К методам научной организации труда П. Керженцев относил разработку норм, стандартов, тщательное измерение и учет, а также нечто напоминающее аудит. Как пишет автор Семенова [51] «Материальной ценностью особого рода» он считал время: время неиспользованное - время погибшее безвозвратно. Поэтому, чтобы правильно использовать время мы должны с особой тщательностью и бережливостью к нему относиться. Он подробно анализировал причины растраты времени в народном хозяйстве и предлагал пути их устранения.

Важными улучшениями работы управленческого персонала П. Керженцев считал повышение культуры организации, грамотное делегирование между сотрудниками, увеличение индивидуальной ответственности за поручения, а также управление временем.

Владея многими знаниями, П. Керженцев высказывал мнения по ряду острых организационных вопросов, которые находили свое применение.

В работе Кравченко [30] мы находим информацию, что тридцатые годы характеризуются неоднократными изменениями системы управления производством во всех его звеньях (создание промышленных наркоматов, переход к территориально-производственному принципу построения аппарата управления через главные производственные управления-главки, реорганизации и расширение количества наркоматов и др.). Одновременно в значительной мере была свернута как практическая, так и научная работа по рационализации в органах государственного управления, и все внимание было перенесено непосредственно на производство. На первый план вышли исследования по таким проблемам, как организация основного и вспомогательного производства, технико-экономическое и оперативно-производственное планирование, диспетчерование производства, развитие поточных методов организации производства.

Большой вклад в становление теории социалистической организации процессов производственного характера был внесен О.И. Непорентом. Из его труда [54] следует, что все операции классифицируются по признаку их сочетания в производственном процессе на три вида: последовательное, параллельное и параллельно-последовательное, показывается их влияние на длительность производственного цикла изготовления партии деталей и эффективность производственного процесса.

Исходя из вышесказанного, мы видим, что в 30-е годы в СССР была заложена основа системы подготовки кадров с экономическим образованием применительно к организациям и их органам управления. А также, внедрена свежая должность - инженер-экономист, которая в ближайшем будущем становится ведущей среди экономических специальностей. Помимо этого были открыты инженерно-экономические институты в Москве, Ленинграде и Харькове не говоря уже об открытии новых факультетов с инженерно-экономическим уклоном при политехнических институтах и большинстве технических вузов.

В период ВОВ управление промышленностью, сложившееся в довоенные годы, не изменилось. Широко распространилось социалистическое соревнование, которое способствовало росту инициатив и вложенных сил советских людей.

После войны наблюдается реорганизация управления народным хозяйством, были введены государственные комитеты и наркоматы и перестроены министерства. Это коснулось центральных органов управления. В это время возобновляется научная и практическая работа по организации и управлению производством. Большую роль, в этом, играет III Всесоюзная конференция по внутризаводскому планированию и управлению производством в машиностроении, она состоялась, по данным Семеновой [51], в феврале 1948 г. в Москве. Также автор утверждает, что курс «Организация и планирование предприятия» вводится в качестве обязательного в учебные планы всех отраслевых технических и инженерно-экономических вузов и факультетов, а в экономических вузах вводится межотраслевой курс «Организация и планирование промышленного предприятия».

В 50-е годы благотворно развивались исследования в области управления производством. Для решения проблем разного рода получил распространение комплексный подход. Одним из первых комплексных исследований стала работа профессора С.Е. Каменицера: «Хозяйственное руководство промышленным предприятием в СССР». Его главная цель заключалась в том, что хозяйственное руководство является самостоятельной функцией общественного труда, которая охватывает его функции: организацию, планирование и управление [26]. Еще одной большой работой стала монография проф. Г.В. Теплова «Планирование на промышленном предприятии (теория и практика)» [48], в ней систематизирован большой опыт внутризаводского планирования, который был накоплен за весь период развития знаний в этой области в стране.

На данном этапе выпускается огромное количество работ, по изучению структуры аппарата управления организацией, хозрасчет предприятия и внутрипроизводственный хозрасчет и проблемы управления отраслями производства [30].

60-е и 70-е годы описываются активным изучением опыта зарубежных стран в области проблем организации управления промышленными предприятиями. В это время ведется работа по оптимизации системы подготовки, переподготовки и повышения уровня квалификации персонала. В 1972 году в Москве прошла вторая всесоюзная научно-практическая конференция «Проблемы научной организации управления социалистической промышленностью», которая внесла вклад в развитие теоретического и практического подхода в управлении производством.

В апреле 1985 года состоялся пленум ЦК КПСС, который был собран по причине того, что реформа 1979 года не принесла ожидаемых результатов, что привело к ухудшению социально-экономического положения в стране. На пленуме было решено о создании более целостной системы управления, намечены варианты внедрения программ по перестройке большинства сторон общественной жизни, также был взят курс на развитие гласности и демократии, техническую реорганизацию всех отраслей народного хозяйства, в основу чего планировалось внедрить опережающий рост машиностроения.

У перестройки, которую затеял в 1986 году Генеральный секретарь ЦК КПСС М.С. Горбачев, отсутствовала твердая база. Содержание и методы проведения никому до конца не были понятны. Проходили только отдельные мероприятия, направленные на повышение темпов социально-экономического развития СССР С 1985 по 1989 годы были проведены разнообразные экономические эксперименты в отдельных отраслях и организациях. Они были внедрены чтобы протестировать результаты свежих методов планирования и управления. На XXVII съезде КПСС и первом съезде народных депутатов СССР в 1989 году было понятно, что достичь глобальных результатов, методами частичного усовершенствования невозможно. И в 1989 году произошел дисбаланс государственного бюджета. Объем накоплений денежных средств населения в 5 раз превысил запасы материальных ценностей и товарных ресурсов. Темпы роста доходов населения значительно превышали рост товарооборота. В результате чего на некоторые виды продукции начали расти цены, усилился темп инфляции. Так сложилась предкризисная ситуация. Промышленная продукция стала выпускаться в меньших количествах. Сократилось производство сельскохозяйственной продукции. Прекратился рост доходов населения, а значит, начали проявляться явления застоя. Система управления, действовавшая на тот момент, преградила путь интенсификации и научно-технического прогресса. Тогда, для решения стратегических задач по ускорению социально-экономического развития страны было принято решение о проведении радикальной реформы управления, целью которой планировалось провести переориентацию экономического роста на конечные результаты и удовлетворение общественных потребностей. В рамках радикальной реформы управления планировалось осуществить переход, от административных к экономическим принципам руководства на всех уровнях иерархии, а также перейти к глобальной демократизации управления и активизации человеческого фактора. Но радикальная экономическая реформа не дала тех результатов, которые от нее ожидали. Что дало ход дальнейшему обострению кризиса. Это проявилось в том, что годовые планы не выполнялись и следовательно, планы на пятилетку, увеличилась эмиссия денег, внешняя задолженность росла и рос дефицит бюджета государства.

Все это также отразилось на политической системе управления страной, например, КПСС утратила свою руководящую роль, появилась многопартийность, стала исчезать цензура в средствах массовой информации, зародилась оппозиция, которая открыто выступала против политики президента М.С. Горбачева. По рекомендациям депутатов была разработана программа постепенного перехода к регулируемому рынку, которая содержала положения о разнообразии форм общественной собственности и государственном регулировании экономики при помощи налогов, налоговых льгот и финансовых санкций, а также рекомендации по развитию системы социального обеспечения населения. [48].

В стране развернулся спор о возможности внедрения механизма перехода к рынку и, по итогам дискуссии, был принят вариант перехода от плановой системы управления к регулируемому рынку. В его основу была положена программа «500 дней», разработанная комиссией, которую возглавил академик С. Шаталин в этой программе описывался ряд мероприятий, который позволял осуществить переход к регулируемому рынку через разрушение административно-командной системы управления. Так в ноябре 1991 года стартовал процесс формирования рыночных отношений в России.

Таким путем произошло разгосударствление собственности, зародились рыночные отношения, произошло создание нормативной базы, которая стала необходимостью для образования и развития рыночных отношений в стране, образовались новые рыночные структуры управления, а главное был сформирован Государственный комитет РСФСР по управлению имуществом государства. Отраслевые министерства, точнее их часть, была преобразована в корпорации либо холдинги, началась волна зарождения различных коммерческих банков, бирж, фирм и огромное количество различных акционерных обществ. В конце 1990 года принят Закон РСФСР, который вступил в действие с 1 января 1991 года, «О предприятиях и предпринимательской деятельности».

Приватизация, в процессе которой собственность государства была поделена между многими владельцами, стала первым этапом перехода к рыночной экономике. Многим государственным предприятиям для того, чтобы в дальнейшем приватизировать, необходимо было преобразовать их в акционерные общества открытого типа. Были предложены способы приватизации, и даже некоторые льготы, которые предоставлялись организациям при приватизации.

Один из ведущих механизмов, который способствует формированию эффективной системы хозяйствования в России, становится менеджмент. Для предшествующего периода формирования рыночных отношений в России характерно то, что делались попытки скопировать на наши условия схемы систем управления, сложившиеся на Западе. Но это не принесло экономике страны ожидаемых результатов.

Подводя итоги сравнительного анализа развития систем управления, напрашиваются следующие особенности моделей: в США модели строятся на неформальных взаимоотношениях, преобладает краткосрочная работа по найму, работа оплачивается исключительно по результатам труда, рабочие задания персоналу даются исключительно в виде чёткого описания, руководство акцентирует внимание только на результатах и эффективности выполнения работы. После получения задания сотрудник может индивидуально принимать решения, хотя управление выстроено «сверху вниз». Повышение квалификации проходит на основе специальных программ, прием на работу происходит без учета возраста, как выпускников, так и опытных сотрудников, карьерный рост зависит исключительно от индивидуальных результатов. Преобладает индивидуальная организационная культура.

Европейские страны характеризуются иерархичностью структур и формальными взаимоотношениями, престижным считается выстраивать долгосрочную карьеру, работа оплачивается в зависимости от должности, кроме Великобритании, где заработок зависит от личного вклада в работу. Также в Европе преобладает неформальный контроль работы, область ответственности определяется четкими рабочими заданиями, тогда как в Великобритании рабочие задания и область ответственности определены должностью. Если рассматривать корпоративную культуру, она является устойчивой, соблюдается баланс работы и личной жизни, а в Англии еще и чтут устоявшиеся традиции. Принимать решения Европейцам позволяется самостоятельно, государством осуществляется социальная защита общества, прием на работу осуществляется на основе опыта, найти работу без опыта очень затруднительно. Как и в США в Европе развита индивидуальная организационная культура персонала.

Японская модель управления сильно отличается от прочих стран. Организационная культура представлена коллективизмом, на работу принимаются, в основном, выпускники ВУЗов и карьерный рост зависит строго от стажа. Повышение квалификации и обучение персонала происходит без отрыва от производства, социальная защита по большей части осуществляется работодателем, управление выстроено «снизу вверх». Решения персоналом принимаются исключительно согласованно и поставлен акцент на координацию и сотрудничество. В Японии учитывается стаж при оплате работы и назначениях, отмечена исключительно высокая лояльность персонала по отношению к работодателю и друг к другу, приоритетным является пожизненный наем сотрудников со строгой иерархичностью структур.

В Российской модели, на мой взгляд, с одной стороны переплетены модели управления персоналом зарубежных стран, а с другой есть и отличительные от всех особенности, например, нейтральная лояльность персонала, краткосрочная карьера, денежная мотивация, индивидуальная оплата и ставится акцент на отношения. России присуща иерархичность структур, формальные взаимоотношения, также как формальный контроль и жесткие графики работы. Преобладают нечеткие рабочие задания и области ответственности, принятия решений проходят по согласованию, управление построено «сверху вниз», обучение происходит силами сотрудников. Прием на работу осуществляется на основе опыта, карьерные возможности непрозрачны, организационная культура приближена к коллективизму.

Отсюда следуют выводы, что подготовить профессионалов в области развития персонала организации невозможно, если они не будут знать историю развития менеджмента, так как он развивался очень длительный период, прежде чем стал обособленной наукой. Чтобы создать собственную модель менеджмента необходимо изучить все самое ценное, что содержится в теории и практике зарубежных стран и обязательно использовать его лучшие достижения в рамках своей деятельности.

Мировой опыт в становлении моделей менеджмента подсказывает нам о том, что бездумное копирование моделей управления персоналом, производством или страной из одной культурной среды в другую абсолютно невозможно. При формировании собственной модели управления необходимо учитывать воздействие множества факторов, таких как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений и т.п. А значит, целесообразным будет рассмотреть и организационные структуры управления персоналом.