3.3. Анализ возможностей применения разработанных проектных рекомендаций по оптимизации методов снижения текучести кадров в других организациях ресторанного бизнеса.

Рассмотрим возможности применения предложенных рекомендаций по снижению текучести кадров в других организациях ресторанного бизнеса.

1. Подбор профессиональных кадров. Проблема приема на работу студентов, учащихся непрофильных ВУЗов и колледжей, характерно для многих организаций ресторанного бизнеса. Особенно, на это нацелены такие сети, как: «Макдоналдс», «Елки Палки», «Чайная ложка» и др., то есть предприятия быстрого питания. В данных организациях важны не столько качество, сколько скорость обслуживания и привлечение неквалифицированных кадров оправдано. Но, если ресторан имеет иную концепцию и позиционирует себя не только как место приема пищи, но и как возможность приятного времяпровождения, то в этом случае важны качество и точность обслуживание, важен высокий профессионализм. Официант является лицом заведения, он должен показывать «высший пилотаж» и знание всех тонкостей этикета. Это возможно при условии постоянного совершенствования профессиональных качеств сотрудника. И сотрудник должен относиться к работе, как к основному делу своей жизни. То есть, нужны сотрудники, которые изначально будут готовы работать и совершенствоваться. Поиск данных сотрудников должен осуществлять специалист отдела кадров, который выработает профессиограмму для будущего специалиста. Действительно, для элитного ресторана – это требования к одним качествам и знаниям, для предприятия быстрого питания – это несколько иные требования, но общая концепция остается. То же самое касается и тестирования потенциальных сотрудников – каждый специалист отдела кадров выбирает те опросники, которые покажут наиболее востребованные в данном заведении деловые и личные качества сотрудников. Это же замечание касается и источников подбора персонала.

Итак, правильный подбор персонала способен снизить текучесть кадров в ресторане. Нами предложен некий алгоритм подбора профессиональных кадров для ресторана «Якитория», но данный алгоритм может несколько видоизменяться, в зависимости от того, какие качества сотрудников востребованы в той или иной организации ресторанного бизнеса.

2. Улучшение морально-психологического климата в любой организации – это индивидуальный процесс. И то, что хорошо в одном ресторане, может быть не принято сотрудниками другого ресторана. Это зависит от самых разнообразных факторов, как сплоченность коллектива, уровень образования, уровень сопротивления изменениям, наличие неформальных лидеров и пр. Предложенные мероприятия для ресторана «Якитория» являются рекомендательными и могут применяться в других ресторанах после изучения возможности и актуальности внедрения в каждом конкретном случае.

3. Система мотивации также индивидуальна для каждой организации, но в данном случае может быть взята на вооружение. Это утверждение основано на том, что система мотивации ресторана «Якитория» является собирательной, основанной на анализе мотивационных ожиданий сотрудников и других ресторанов. То есть, некоторые элементы данной системы мотивации успешно работают в других организациях ресторанного бизнеса.

Таким образом, можно сделать вывод, что предложенные проектные мероприятия можно использовать в деятельности других организациях ресторанного бизнеса, но с поправкой на индивидуальность каждой компании.

Выводы по третьему разделу:

1. Предлагаются следующие методы снижения текучести кадров в ресторане «Якитория»:

- оптимизировать процесс подбора квалифицированных кадров;

- снижение морально психологической напряженности в коллективе;

- разработать новую систему мотивации персонала.

2. Предложенные мероприятия позволяют судить о положительных социальных эффектах и экономии денежных средств в размере 2-х млн. руб. в год.

3. Анализ возможностей применения разработанных проектно-практических рекомендаций в других организациях ресторанного бизнеса показал их актуальность и целесообразность.