Допоміжна

3. Донченко Е. А. Титаренко Т. М. Личность: конфликт, гармония. – К., 1989.

4. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. – Санкт-Петербург, 2001.

5. Скотт Дж. Г. Конфликты и пути их преодоления. – К., 1991.

ТЕОРЕТИЧНИЙ БЛОК

Тема: «Соціально-психологічний зміст конфліктів, що розрізняються за обсягом

взаємодії».

План

1. Міжгруповий конфлікт.

2. Внутрішньогруповий конфлікт.

3. Міжособистісний конфлікт.

МІЖГРУПОВИЙ КОНФЛІКТ

У даному випадку сторонами конфлікту є|з'являються| соціальні груп­и|, що мають несу-місні цілі і своїми практичними діями перешкоджають один одному. Це може бути конфлікт між представниками різних соціальних категорій (наприклад, на виробни-цтві: робочі|робітники| і ІТР, лінійний і штабний персонал організації|, профспілка і адміністра-ція і т. д.).

Феномен міжгрупової ворожості описаний ще 3. Фрейдом. Запропоновані ним ідеї беруть початок із|із| досліджень Г. Лебона і У|біля|. Мак-Даугола, які вивчали психологію натовпу. Фрейд висунув три основні тези про психологічні причини, що лежать в основі міжгрупових конфліктів:

1) неминучість, універсальність ворожості щодо|відносно| іншої групи в будь-якій міжгруповій взаємодії;

2) функція цієї ворожості – підтримка стабільності і згуртованості групи (Ця теза підтверджується експериментами М. Шерифа, проведеними в дитячому табо-рі з|із| групами, що прагнуть до однієї мети|цілі| і перешкоджають один одному. Вияви-лось, що конфлікт між групами, виникає дуже швидко, але|та| усередині|всередині| кожної гру-пи значно зростає згуртованість.);

3) механізм формування ворожості відносно до інших і прихильності до своїх носить неусвідомлений і глибинний характер|вдачу|.

Д. Кемпбелл описав процеси, що виникають у конфліктуючих групах:

• реальний конфлікт інтересів призводить|призводить| до стосунків конку­ренції |і очі-куванню|чеканню| загрози|погрози| з боку іншої групи, з’являється|появляється| ворожість до джерела загрози|погрози|;

• збільшується внутрішньогрупова солідарність;

• більш повно усвідомлюється групова приналежність;

• збільшується непроникність меж|кордонів| групи;

• зменшується ступінь|міра| відхилення поведінки індивіда від групових норм;

• збільшується міра покарання|наказання| за порушення групових норм.

У соціально-психологічних дослідженнях показано, що «своя» група в

будь-якій ситуації виглядає кращою за «іншу». Дуже часто не­успіх| в яких-небудь справах|речах| об’єднує більше, ніж успіх. Основний висновок, який роблять|чинять| із|із| цих зако-номірностей соціальні психо­логи|, такий|слідуючий|: якщо ми хочемо зняти міжгруповий конфлікт, то необхідно зменшити відмінності між групами (наприклад, на вироб-ництві відсутність привілеїв|привілегій| в|біля| якої-небудь групи співробітників, справедлива оп-лата праці і т. п.).

Цікавий феномен міжгрупової взаємодії описаний у роботі В. С. Агєєва [1990]. Він носить назву інгрупового| фавори­тизма| і виражається|виказує| у тому, що в тій або іншій формі члени групи сприяють своїй групі. Це і є, вважає|лічить| автор, потенцій-не | джерело міжгрупової напруженості і конфліктів. Зменшення цієї групової ха-рактеристики поза сумнівом|безсумнівно| корисно в цілях зниження потенційної і актуальної конфліктності в колективі. Груповий фаворитизм (а отже – і конфліктність) зрос-тає, якщо:

• оцінка результату міжгрупової взаємодії виноситься довільно, за невиз-наченими критеріями, без обговорення з|із| груп­ою (наприклад, довільна оцінка результатів діяльності керівників підрозділів з боку вищого рівня керівників може привести до збільшення згуртованості в цих групах, до обстоювання членами цих груп часом неадекватних рішень своїх керів-ників, наростанню конфліктності по горизонталі);

• взаємодія сторін будується за жорстким принципом «вииг­раш| – програш» (наприклад, вимога з боку вищого керівництва організації безумовного, не дивлячись на|незважаючи на| об’єктивні причи­ни|, виконання наміченого завдання|задавання| ко-лективом виконавців|виконувачів| і загроза|погроза| санкцій у разі|в разі| його невиконання веде до групового фаво­ритизму|);

• група терпить стабільний неуспіх (наприклад, невдачі і відсутність | сього-хвилинного|миттєвого| результату в фундаментальних розробках ча­сто| формують та-кі групи, члени яких відстоюють тільки|лише| власні ідеї, не прислухаючись до інших думок з приводу розробленої проблеми);

• існує пряма залежність індивіда від групи – від групи ­|залежить його успіх або неуспіх (наприклад, залежність посадового зростання|зросту| керівника від відношення|ставлення| до нього в групі може призве­сти| до необґрунтованого виді-лення членів цієї групи, протежування |їх);

• неможливе порівняння двох груп ззовні (наприклад, відсутність об’єк-тивних критеріїв в оцінці діяльності двох груп, що працюють з однієї проблеми або завдання|задавання|, може привести до міжгрупо­вого конфлікту).

Отже, способами вирішення міжгрупових конфліктів є|з'являються| зменшення відміннос-тей між групами і зниження інгрупового| фаворитизму.

ВНУТРІШНЬОГРУПОВИЙ КОНФЛІКТ

Цей тип конфліктів традиційно розглядається|розглядує| як негативне явище. Проте|однак| як-що вдуматися, то такий конфлікт є відображення діяльності, взаємодії. Тому він може бути і де­структивним|, і конструктивним, і що стабілізує. Ця класи­фікація| дозволяє розглянути|розглядувати| конфлікт з погляду впливу його на зміну функцій і структури організації або групи.

Деструктивний конфлікт викликає|спричиняє| руйнування сталих групових норм і по-вернення до старих норм або ж поглиблення проблемної ситуації. При цьому най-частіше до конфлікту залучаються нові учасники, збільшуються витрати|затрати|, вини-кають негативні|заперечні| і емоційно|емоціональний| яскраві взаємини між сторонами, зростає число і обсяг негативних дій і висловів|висловлювань|.

Конструктивний конфлікт сприяє підвищенню стабільно­сті| функціонування організацій в умовах зовнішнього середовища|середи|, що змінилися, за рахунок перебу-дови її функцій і структури і установлення нових зв’язків. Це стимул|стимул-реакція| і для особис-тісного розвитку, запобіганню застою. Це джерело нововведень і розвитку, фор-мува­ння| пізнавальних потреб.

Стабілізуючий конфлікт, з одного боку, усуває відхилення від норми, а з іншого – закріплює сталі | норми. Він при­водить| групу в нормативну рівновагу.

З метою стабілізації атмосфери на внутрішньогруповий конфлікт група, як правило, реагує посиленням саморегуляційних меха­нізмів|. Якщо групова саморе-гуляція не спрацьовує, а конфлікт розвивається поволі|повільно|, то конфліктність у групі стає нор­мою| стосунків. Якщо ж конфлікт розвивається швидко і немає саморе­гуляції|, то наступає|настає| деструкція.

Можна виділити такі|слідуючі| складові стійкості (конфліктостійкості|) групи:

• статична стійкість –| припускає|передбачає| незмінність зовнішніх форм, умов функ-ціонування (це організація, трудовий колектив, сім’я та інші групи, іс-нування яких визначено формальними характеристиками);

• динамічна стійкість –| характеризується інваріантніс­тю| емоційних|емоціональних|, діло-вих, етичних норм функціонування. Група тим більше динамічно стійка, чим більш вона згуртована |(згуртованість розглядається|розглядує| як впорядкова-ність, узгодженість і стійкість міжособистісних зв’язків, забезпечуючих ста­більність| і спадкоємність життєдіяльності групи);

• активно-варіабельна| стійкість – припускає|передбачає| інваріан­тність| цілей функціо-нування і розвитку групи.

Група стійкіша до конфліктів, якщо вона кооперативно взаємозв’язана. Нас-лідком цієї кооперації є|з'являються| свобода і відкритість |комунікацій, взаємна підтримка, дружелюбність і довіра відносно до іншої сторони.

Існують деякі взаємозв’язки конфліктності і рівня розвитку групи:

1. Велика вірогідність|ймовірність| внутрішньогрупових конфліктів у дифуз­них|, мало- згуртованих групах.

2. Рівень конфліктності в групі пов’язаний з неспівпаданням особистісного і групового. Чим вище ціннісно-орієнтаційна єдність групи, тим нижче конфлікт-ність.

3. Групи різного рівня розвитку по-різному реагують на кон­флікт|. Зріла|дозріла| група сама може вирішити свої внутрішні конф­лікти|.

До розряду внутрішньогрупових конфліктів можна віднести конфлік­ти| між керівником і колективом, між особою|особистістю| і груп­ою|. Як приклад|зразок| можна навести ситуа-цію взаємодії з|із| колективом нового керівника, коли група встановлює свої норми або жорстко дотримується старих норм взаємодії, або ж ситуацію, коли очікування|чекання| од-них членів групи розходяться з|із| очікуваннями | інших її членів (з приводу нових окладів, скорочення кадрів та ін.). У таких випадках регулювати конфлікт часто змушений керівник, аж до вживання дисциплінарних заходів.

МІЖОСОБИСТІСНИЙ КОНФЛІКТ

Це що найчастіше виникає в організаціях і розглядається |в психології тип конфлікту. Він обумовлений особливостями не тільки|не лише| ситуації, але і стосунків і ро-бить вплив на багато сто­рін| життя колективу і його членів. У нього завжди в тій чи іншій мірі втягнутий керівник (як учасник, посередник, експер­т| і т. д.). Міжосо-бистісний конфлікт відображає|відбиває| психологічну ат­мосферу| всієї організації і окремо-го колективу.

Виникнення міжособистісних конфліктів визначається:

а) трудовим процесом і виробничою ситуацією;

б) особистісною своєрідністю членів колективу;

в) відношенням|ставленням| особи|особистості| до ситуації;

г) психологічними особливостями міжособистісних відносин|. Наприклад, у конфлікті двох кандидатів на одну посаду можна проаналізувати всі ці аспекти виникнення міжособистісного конфлікту.

Найбільш відома типологія міжособистісних конфліктів на виробництві на-лежить Н. В. Грішиній [1990], яка розглядає |їх як вертикальні і горизонтальні і як їх різні модифікації.

1. Конфлікти, що виникають як реакція на перешкоди до досягнення основ- |них цілей діяльності, отримання|здобуття| певного про­дукту| (наприклад, ділові суперечки з приводу виробничого завда­ння|, недоліків|нестач| в організації праці, невиконання функ-ціональ­них| обов’язків і т. д.).

2. Конфлікти, викликані|спричиняти| чинниками|факторами|, перешкоджаючими досягненню людь-ми особистих|особових| цілей трудової діяльності (наприклад, кон­флікти| з приводу заробіт-ної плати, премій, відпусток|відпусків| і т. д.).

3. Конфлікти, обумовлені невідповідністю поведінки парт­нерів| по роботі нормам і цінностям, прийнятим у колективі (напри­клад|, різне відношення|ставлення| до за-пізнень на роботу, неспівпадання у членів колективу очікувань|чекань| щодо|відносно| поведінки людей, що займають певні службові позиції і т. д.).

4. Конфлікти, що виникають на основі особистих|особових| взаємовідносин людей, їх домагань, особливостей особи|особистості| (тут необхідно| пригадати про взаємні симпатії і ан-типатії між людьми, що мають місце в кожному колективі і формують багато в чому со­ціально-психологічний клімат).

Які ж основні передумови виробничого конфлік­ту|? Зазначемо деякі з них, не забуваючи про те, що вони можуть бути як об’єктивного, так і суб’єктивного ха-рактеру|вдачі|:

• недоліки|нестачі| в організації виробничого процесу, несприятливі | умови праці, недосконалі|незавершені| форми розподілу ресурсів, стимулювання праці;

• неефективні дії керівника через відсутність досвіду (невміння розподіля-ти завдання|задавання|, постояти за колектив і т. д.);

• неспівпадання стилів роботи старого і нового керівників;

• розбіжність|розходження| думок з приводу явищ виробничого життя і особистих|особових| взає-мин;

• порушення внутрішньогрупових норм поведінки, розщеплювання ко­лективу |на різні угрупування («старі» і «новачки», «непомітні |»);

• неспівпадання моральних і матеріальних інтересів у процесі­| трудової діяльності;

• зіткнення|сутичка| вимог вищих і нижчих відносно до керівника, маргінальна по-зиція цього керівника, що призводить | до несумісності ролей;

• особові особливості окремих членів колективу (специ­фічні особливості поведінки, риси вдачі і ін.);

• незадовільні комунікації (офіційні і особисті|особові|);

• несприятлива психологічна атмосфера в колективі.

Виникнення і розвиток міжособистого конфлікту багато в чому обумовлені демографічними і індивідуальними характеристиками. За даними Н. В. Грішиної, для жінок характерніші конфлікти, пов’язані з їх особистими проблемами: зарпла-тою, розподілом відпусток, премій. Чоловіки більше схильні до конфліктів, пов’я-заних безпосередньо з самою трудовою діяльністю (організація праці, визначеність трудових функцій та ін.), вони критичніше відносяться і до самої виробничої си-туації, і до керівництва. У молодих більшість конфліктів виникають з питань дис-ципліни. З віком більш питому вагу займають конфлікти, пов’язані з цільовими характеристиками діяльності (як з самою роботою, так і з особистими потребами), одночасно скорочується число конфліктів, викликаних проблемами адаптації пра-цівників у трудовому колективі (з приводу порушень трудової дисципліни, невід-повідності вимогам, що пред’являються керівникам і т. д.).

У ряді|в ряді| психологічних робіт описана так звана «конфлікт­на| особа|особистість|». Вона є|з'являється| центром пліток, чуток, інтриг. У такої людини превалюють|переважають| особисті|особові| інтереси і від-сутня тенденція до співробітництва. Такі люди, як правило, схильні до агресії, неви-ховані, у них відсутня внутрішня, духовна культура. Вони неуважні до оточуючих, егоїстичні, користолюбні. А. А. Ершов [1976] перераховує такі |слідуючі| якості «конфліктної особи|особистості|»: не­терпимість| до недоліків|нестач| інших, знижена самокритичність, імпульсив-ність|, нестриманість у відчуттях|почуттях|, укорінені негативні забобони, упередження від-носно до інших людей. Узагальнюючи перераховані характеристики особи|особистості|, можна сказати, що кон­фліктна |людина, як правило, не уміє контролювати свої емоції і по-ведінку, володіє низьким рівнем самоповаги, а як наслідок – і| пошани|поваги| оточуючих, агресивний, надмірно тривожний і малокомунікабельний. Дослідження, проте|однак|, по-казали, що висока включеність у діяльність групи може до деякої міри компенсува-ти індивідуальні конфліктні риси|межі| особи|особистості|.

ТЕСТОВИЙ ІНСТРУМЕНТАРІЙ

1. Методика К. Томаса (адаптований варіант Н. Гришиної) «Схильність особис-тості до конфліктної поведінки».

Діагностична мета: оцінка схильності особистості до конфліктної поведін-ки.

Інструкція: «Перед вами твердження, які допоможуть визначити деякі осо-бли­вості вашої поведінки. Тут не може бути відповідей «правильних» чи «непра-вильних». Люди різні, кожний може висловити свою думку.

Із двох варіантів відповіді — А і В — виберіть один, який біль­ше відповідає вашим поглядам, вашій думці про себе. У бланку для відповідей поставте позначку навпроти номера твердження та одного з варіантів А і В. Відповідайте швидко».