3. Кадровое обеспечение управления земельными ресурсами. Принципы кадровой политики

в системе управления земельными ресурсами

Все кадры можно разделить на три группы: а) руководители (ме­неджеры), б) специалисты, в) обслуживающий персонал. В свою оче­редь, они могут быть заняты в трех секторах народного хозяйства: го­сударственном, частном и неприбыльном (общественном). Хотя все большую роль в этой области начинают играть частные организации (фирмы, компании, холдинги), главным субъектом управления и ре­гулирования все еще остается государство, которое к тому же являет­ся крупнейшим земельным собственником. Поэтому так важно в процессе земельных преобразований в стране подготовить государ­ственных служащих, способных обеспечить общенациональные инте­ресы и рационально распорядиться земельными ресурсами страны.

Кадровая политика направлена на эффективное использование че­ловеческих ресурсов для достижения поставленных целей. Она пред­полагает сочетание содержательного, организационного и финансово­го обеспечения в работе с персоналом в органах государственной и муниципальной власти и управления. В целом система управления человеческими ресурсами в организации состоит из нескольких фун­кциональных блоков:

• определение и анализ потребности в кадрах;

• обеспечение кадрами организации;

• профессиональное развитие кадров;

• эффективное использование кадров;

• система мотивации кадров;

• обеспечение процесса управления кадрами.

В содержательном плане должно быть определено главное направ­ление повышения эффективности управления в системе ГЗК, т. е. чет­ко сформулированы основные направления и приоритеты развития кадрового потенциала с учетом федеральных, региональных и мест­ных интересов. Стремление реализовать данный план должно быть положено в основу требований к деловым и профессиональным каче­ствам персонала. Под профессионализмом обычно понимают компе­тентность в определенной области знаний (право, финансы, менедж­мент и т. д.), позволяющую эффективно осуществлять индивидуальную деятельность и работу организации в целом по выполнению постав­ленных целей и задач.

Организационное обеспечение кадровой политики требует разра­ботки нормативной базы в виде типовых структур и нормативов чис­ленности персонала органов и служб, занятых в системе ГЗК, а также стандартных регламентов их деятельности. Нормативы должны быть основаны на объективных критериях, характеризующих объем и слож­ность работы, и зависеть от таких факторов, как количество земель­ных участков и их общая площадь, количество землепользователей, состав земель по категориям, количество и интенсивность земельного рынка. Одновременно следует разрабатывать типовые квалификаци­онные характеристики руководителей и главных специалистов, ме­ханизм их аттестации с учетом конкретных условий деятельности и результатов работы, а также рекомендуемые схемы оплаты и сти­мулирования труда.

Конкретные сроки и формы повышения квалификации и перепод­готовки государственных служащих определяются руководителями соответствующих органов. Им также предписано:

♦ ежегодно на основании расчета потребностей в обучении персо­нала разрабатывать мероприятия по переподготовке и повышению квалификации государственных служащих, обеспечивающие воз­можность поддерживать уровень их квалификации, достаточный для исполнения должностных полномочий;

• в установленные сроки представлять в Минтруда России пред­ложения по объему и структуре государственного заказа на пере­подготовку и повышение квалификации государственных слу­жащих своего ведомства, имея в виду, что для лиц, впервые принятых на государственную службу, повышение квалифика­ции в течение первого года работы обязательно;

• должностные перемещения государственных служащих, уста­новление им соответствующего денежного содержания увязы­вать с результатами обучения и практического использования полученных знаний.

Признано целесообразным в проектах федерального бюджета на соответствующий год предусматривать выделение федеральным орга­нам исполнительной власти отдельной строкой бюджетные средства на переподготовку и повышение квалификации кадров в объеме госу­дарственного заказа на эти цели, устанавливаемого Правительством РФ. Постановлением утвержден перечень образовательных учрежде­ний, осуществляющих профессиональную переподготовку и повыше­ние квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти.

В 2001 г. Правительством РФ с учетом опыта работы в 1996-2000 гг. было утверждено новое Положение о государственном заказе на про­фессиональную переподготовку и повышение квалификации государ­ственных служащих федеральных органов исполнительной власти от 14 февраля 2001 г. № 109.

Согласно новому Положению, государственный заказ представля­ет собой задание по профессиональной переподготовке и повышению квалификации государственных служащих на календарный год, уста­новленное Правительством РФ федеральным органам исполнительной власти — государственным заказчикам в пределах средств, предусмо­тренных в федеральном бюджете на эти цели. Основой формирования государственного заказ являются заявки федеральных органов испол­нительной власти на финансирование профессиональной перепод­готовки и повышения квалификации кадров за счет федерального бюджета, сформулированные в соответствии с расчетом потребности в обучении кадров на календарный год.

Государственный заказ утверждается Правительством РФ. Предло­жения по объемам финансирования государственного заказа и его структуре готовит и вносит в Правительство РФ Минтруда России после их рассмотрения Межведомственной комиссией по профессиональной подготовке и повышению квалификации государственных органов исполнительной власти.

Государственный заказ на профессиональную переподготовку и по­вышение квалификации государственных служащих рассчитывается на основе прогнозируемой численности государственных служащих, подлежащих обучению, с распределением по должностным категори­ям, направлениям, видам, формам и срокам обучения, экономическим нормативам для определения стоимости обучения по группам долж­ностей и видам обучения, других экономических нормативов.

Государственный заказ содержит следующие сведения:

• численность подлежащих обучению государственных служащих (отдельно по программам профессиональной переподготовки и по программам повышения квалификации);

• объем средств, необходимых для оплаты обучения (отдельно за профессиональную переподготовку и за повышение квалифи­кации);

• объем средств для финансирования научно-методического, учеб­но-методического и информационно-аналитического сопровож­дения государственного заказа.

Разработка и утверждение экономических нормативов для опреде­ления стоимости обучения государственных служащих осуществля­ется Минтрудом России совместно с Минобразования России по со­гласованию с Минфина России.

Государственный заказ в образовательных учреждениях, имеющих лицензию на осуществление дополнительного профессионального об­разования, размещается на конкурсной основе в период формирова­ния заявок на государственный заказ.

Государственный заказ на очередной календарный год формирует­ся в следующем порядке:

• федеральные органы исполнительной власти — государственные заказчики не позднее 31 марта года, предшествующего планиру­емому, представляют в Минтруда России заявки по установлен­ной форме с необходимыми расчетами на финансирование за счет средств федерального бюджета профессиональной пере­подготовки и повышения квалификации государственных слу­жащих на очередной календарный год;

Минтруда России формирует проект государственного заказа по установленной форме и вносит его на рассмотрение Межведом­ственной комиссии по профессиональной переподготовке и повышению квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти и по ее рекомендации представ­ляет указанный проект не позднее 1 июня года, предшеству­ющего планируемому, в Правительство РФ; ♦ Минфин России выделяет Минтруда России средства в преде­лах объемов, предусмотренных в федеральном бюджете на ис­полнение государственного заказа.

Все это имеет непосредственное отношение к подготовке кадров для управления земельно-имущественными отношениями в стране. Нача­ла создаваться государственная система подготовки кадров, адапти­рованная к сложившейся в регионах ситуации в сфере управления земельными ресурсами и системе ГЗК, тесно увязанная с системами профессиональной переподготовки и повышения квалификации кад­ров, основывающаяся на сложившейся структуре региональных учеб­ных заведений, с учетом актуальных и перспективных задач управле­ния в этой сфере народного хозяйства.

В рамках государственной системы для подготовки, рационального распределения и использования кадров необходимо на первом этапе организовывать и регулярно проводить мероприятия по программам психологического и социологического исследований и тестирования кадрового персонала системы управления земельными ресурсами и ГЗК. Данный комплекс мероприятий необходим как для непосред­ственного планирования использования pi распределения трудовых ресурсов, так и для учета психологической мотивации к управленче­ской деятельности, определения потенциальной возможности адапта­ции кадров к постоянно изменяющимся и усложняющимся функциям и задачам управления земельными ресурсами. Постоянный профес­сиональный, психологический и личностный мониторинг позволяет получать объективные данные по структуре устремлений и мотива­ций персонала к достижению имеющихся в данной профессиональ­ной сфере целей и задач. В результате на объективной основе опреде­ляются лидеры и просто исполнители. Среди лидеров выявляются потенциальные стратеги и. тактики, а среди исполнителей определя­ются различные типы исполнительского поведения личности: наце­ленные на рутинные операции, исполнители одного направления, с ак­центом на творческий подход к исполняемым обязанностям, — все это в конечном итоге позволяет определить оптимальную политику в об­ласти формирования трудовых коллективов, планирования, распре­деления и управления кадровыми ресурсами. Этот подход одинаково реализуем и адекватен как для регионального (областного), так и для местного (районного, городского) уровней системы ГЗК.

Вышеназванный подход, несомненно, должен базироваться на опре­деленных финансовых схемах, связывающих сеть учебных заведений и соответствующие органы системы ГЗК. Эта система должна опреде­лять порядок и источники финансового обеспечения подготовки кад­ров, являясь также средством регулирования состава, структуры и качества подготавливаемых специалистов. Здесь должна быть чет­кая система источников финансирования по всему спектру кадровой политики на основе современных принципов межбюджетных отноше­ний, которая опирается на разграничения полномочий по всей верти­кали государственной власти.