Тема 5 корпоративная культура как основа управления человеческими ресурсами

Цель: формирование представления о влиянии корпоративной культуры и этики служебных отношений на достижение целей системы управления персоналом.

План:

1. Понятия: «культура», «корпоративная культура». Функции и значение корпоративной культуры. Классификации корпоративных культур.

2. Элементы корпоративной культуры: ценности, нормы, артефакты.

3. Роль корпоративной культуры в решении задач управления персоналом. Социально – психологический климат в коллективе.

4. Корпоративный кодекс: понятие, содержание, значение.

5. Методы и технологии разработки и внедрения корпоративной культуры. Поддержка и закрепление корпоративной культуры.

6. Этика деловых отношений (имидж делового человека, правила конструктивной критики, нормы делового общения).

7. Решение кейса «Корпоративная культура: строить или навязывать».

Основные понятия: понятие «корпоративная культура», «культура организации». Уровни корпоративной культуры: поведение, поведенческие нормы, отношения, ценности. Внутренняя коммуникация. Обычаи и традиции. Элементы культуры. Ценности, нормы. Артефакты. Корпоративный кодекс. Социально – психологический климат.

Кейс «Корпоративная культура: строить или навязывать»

Ознакомьтесь с кейсам и помогите директору по персоналу определить действия, которые помогут реализовать все его нововведения в щадящем для сотрудников режиме. То есть решите:

- как оценить потребность в изменениях в корпоративной жизни компании?

- какие меры необходимо предпринять, чтобы проводимые изменения были приняты сотрудниками с наименьшим сопротивлением?

- почему важно оценивать эффективность внедрения новых стандартов корпоративной жизни компании?

В компании «Заря» после новогодних праздников вышел на работу новый директор по персоналу Михаил Р. Молодой человек с приятными манерами и опытом работы в одной из крупных западных компаний понравился руководству компании. Последние три года «Заря» стремительно развивалась. Штат сотрудников достиг более тысячи человек. Руководство компании пришло к выводу, что на должность директора по персоналу нужен человек с активной жизненной позицией и обладающий современными профессиональными знаниями, а также имеющий опыт внедрения западных технологий в области управления персоналом.

Одним из первых шагов Михаила с согласия руководства компании стала разработка и введение кодекса корпоративного поведения. Руководство компании приветствовало нововведения: «Наконец-то нашелся человек, способный навести порядок в компании!» Помимо целого свода «как вести себя на работе и с клиентами» все сотрудники узнали, что с 1 марта вводится строгий дресс-код, а к большинству сайтов в Интернете будет ограничен доступ. Также был введен электронный учет рабочего времени, а в качестве нового места для курения выделили небольшую комнату в самой отдаленной части офисного здания, куда войти можно было только по электронному пропуску.

Инновации были восприняты сотрудниками в штыки. В отдел персонала зачастили «разведчики», чтобы получить ответы на вопросы: «Как долго это будет длиться?», «Когда успокоится ваш начальник?» и др. При этом менеджерам по персоналу приходилось «отлавливать» одетых не по уставу. В случае когда внешний вид сотрудника не соответствовал корпоративным нормам, его не допускали к работе до тех пор, пока сотрудник не приведет свой облик к приемлемому варианту. Например, его отправляли домой с целью переодеться. К тому же время, потраченное на дорогу, не считалось рабочим и не оплачивалось.

Напряжение внутри компании нарастало. Специалистам отдела персонала приходилось проводить профилактические беседы с каждым сотрудником, проявляющим недовольство новыми корпоративными стандартами. Некоторые уволились. Небольшая часть сотрудников, особенно новички, восприняли введение дресс-кода и корпоративного кодекса спокойно, считая, что «такие меры давно уже повсеместно вводятся», «друзья работают в подобных условиях и ничего, привыкли». Но часть старой гвардии упорно сопротивлялась изменениям, считая кодекс и дресс-код нарушением их права на свободу выбора. Сотрудники, которые работали в компании дольше всех, приводили следующие аргументы, защищая свое поведение и сопротивляясь вводимым изменениям: рост компании был обусловлен эффективной командной работой всех вне зависимости от их внешнего вида и пользования социальными сетями. Они полагали, что данные нововведения разрушают тот командный дух, который вывел «Зарю» на новые рубежи в бизнесе.

Так почему необходимы дополнительные средства корпоративного регулирования и как их вводить, чтобы минимизировать сопротивление сотрудников компании?

Список рекомендуемой литературы:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателей по программам «Мастер делового администрирования» / Майкл Армстронг; пер. с англ. 8-е изд. – СПб, 2008. – 832с.

2. Аширов Д. А. Организационное поведение: учебник / Д. А. Аширов. – М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 360 с.

3. Виханский О. С. Менеджмент: учебник для вузов / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Экономистъ, 2005. - 670 с.

4. Психология и этика делового общения : учебник для вузов / под ред. В. Н. Лавриненко. – 5-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 415 с.

5. Фёдорова Н. В. Управление персоналом организации : учебное пособие / Н.В. Фёдорова, О. Ю. Минченкова. - 3-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2007. – 416 с.