Кейс «Команда или каждый за себя?»

Ознакомьтесь с кейсом и помогите Ирине В. принять правильное решение. То есть предложите свое решение кейса, ответив на следующие вопросы:

– Что необходимо предпринять, чтобы сотрудники приняли новую систему распределения чаевых?

– Что нужно сделать, чтобы и официанты, и бармены были довольны в новых условиях и имели стимул к работе?

– Какими способами можно мотивировать людей для усиления командной работы?

Ольга Д. – управляющий одного из ресторанов сети «К…». Когда она пришла работать, то система распределения денег была следующей: чаевые все официанты забирали себе. Постепенно многие рестораны сети «К…» переходили на новую систему: чаевые складывались в общий котел и делились поровну между сотрудниками всей команды. Только Ольга и еще несколько управляющих не могли решиться на нововведение. Но после того как старший администратор ресторана довел до ее сведения, что многие бармены недовольны такой системой, потому что они тоже вносят свой вклад в общее дело, Ольга приняла решение об изменении системы распределения чаевых. Главной идеей нововведения было научиться работать в команде.

Но большинство официантов не устроила новая система распределения чаевых. Они стали утаивать некоторые суммы. Ольга начала замечать, что мотивация работников резко снизилась. К ней потоком полились жалобы и недовольства как со стороны работников, так и со стороны посетителей. По словам официантов, новая система не сплотила команду, а наоборот – внесла раздор. Раньше, несмотря на то, что каждый работал сам на себя, сплоченность ощущалась сильнее. Прежняя система распределения чаевых способствовала высокой мотивации официантов и четкому соблюдению стандартов обслуживания клиентов.

Чтобы не потерять сложившийся коллектив, Ольга решила обсудить ситуацию с директором по персоналу сети ресторанов Ириной В. и найти наиболее оптимальное решение.

Кейс «Как наладить трудовую дисциплину»

Ознакомьтесь с кейсом и помогите Наталье К. найти выход из сложившейся ситуации. То есть предложите свое решение кейса, ответив на следующие вопросы:

– Что можно порекомендовать Кириллу как руководителю?

– Какие меры можно принять в отношении Анастасии М. кроме увольнения?

– Как Кириллу не потерять хорошего специалиста и наладить отношения внутри коллектива?

Кирилл Ф. – руководитель небольшой организации «Д», которая уже более 15 лет занимается поставками производственного оборудования на предприятия. За эти годы в компании сложился дружный коллектив. Многие сотрудники работают с момента основания. В том числе и главный бухгалтер Анастасия М, которой до пенсии осталось несколько лет. В последнее время Кирилл стал замечать, что Анастасия перестала соблюдать трудовую дисциплину: опаздывала, задерживалась в обеденный перерыв, а иногда и уходила с работы раньше по личным делам. Он делал ей замечания и однажды даже лишил премии, но это не давало никакого эффекта. Принимать крайние меры, то есть уволить Анастасию за нарушение дисциплины, Кирилл не хотел, так как она была ценным сотрудником. Отчаявшись добиться результата, он перестал обращать на нарушение дисциплины внимание. Однако это вызвало недоумение в коллективе: кто-то возмущался поведением главного бухгалтера: «Почему ей можно так себя вести, а нам нельзя?», а кто-то открыто осуждал действия, вернее – бездействие руководителя. Кирилл решил обратиться к начальнику отдела кадров Наталье К., которая недавно прошла обучение по направлению «Управление персоналом», в надежде, что она поможет найти ему выход из этой непростой ситуации.

Список рекомендуемой литературы:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателей по программам «Мастер делового администрирования» / Майкл Армстронг; пер. с англ. 8-е изд. – СПб., 2008. – 832 с.

2. Фёдорова Н. В. Управление персоналом организации : учеб. пособие / Н.В. Фёдорова, О. Ю. Минченкова. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : КНОРУС, 2007. – 416 с.