Литература

Волкова А.И. Конфликтология. Таганрог, 2000.

Гришина Н.В. Психология конфликта. «Питер», 1998, С. 117-120.

Курбатов В.И, Стратегия делового успеха. Ростов-на-Дону, 1995.

Петровская Л.А. Компетентность в общении. М., 1989, С. 56-63.

Самыгин СИ, Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов-на-Дону, 1997.

Основные пути эффективности работы коллектива:

1. Сильный лидер, заинтересованный в успехах коллектива;

2. Морально-психологический климат (разнообразные типы людей в коллективе сулят большую эффективность);

3. Неформальные встречи;

4. Доверие к руководителю;

5. Оптимальные размеры коллектива;

6. Четкость целей, к каким результатам стремиться;

7. Соблюдение норм группового поведения;

8. Состояние поиска новых знаний, идей и т.д.

Существуют следующие стили общения:

1. Конструктивный - складывается из оптимального комбинирования по­зиций участников коммуникативного процесса (силовой + мягкий).

2. Силовой - твердый (конфликтный) - указывает лишь на меру конфликт­ности.

3. Мягкий стиль - это всегда компромиссы и часто сотрудничество. Стратегии делового общения формируются под воздействием двух основных положений:

1. Позиции сторон определяются отношением к проблеме (спорному по­ложению) - это истинно деловое общение.

1. Отношением к оппоненту - это ложное деловое общение.

Стратегий общения существует великое множество, но наиболее известные и выполнимы следующие:

18. Стратегия реализации преимущества (активная позиция) - осуществляется постоянный контроль за ходом обмена аргументами (уверенность изло­жения, основательность доказательств). В данной стратегии стороной, имею­щей преимущества, диктуются условия и главной целью стороны становится реализация этих условий.

19. Стратегия сотрудничества (пассивная позиция) - осуществляется в те­чение продолжительного времени (условия равны).

20. Стратегия пассива - для выигрывания времени (поиск подхода к парт­неру или даже попытка подавления) условия не выявляются.

Немаловажен в любом деловом общении служебный этикет - это нормы служебного общения. Основа служебного этикета - понимание важности обсу­ждаемого вопроса.

1-й пункт служебного этикета - создание правильной установки в процессе коммуникации. Необходимо преодолеть стереотипы устойчивого мнения, оцен­ки и т.д.

2-й пункт - «правило объективности» - нельзя действовать по формуле «человек верит в то, во что он хочет верить» - уделять внимание только фактам.

Составляющие служебного этикета:

1. Приказы и просьбы - требования предоставления некоторой ситуации или выполнения определенного действия. Разница лишь в степени катего­ричности. Жесткий стиль уместен только в экстремальной ситуации.

2. Наказание - элемент служебного общения. Наказание должно быть заслуженным и должно осуждать поступок личности, а не ее саму. Руководите­лю и подчиненному желательно вместе подумать как исправить ошибку.

3. Увольнение - самая болезненная процедура. Но если в коллективе лодырь, его просто необходимо уволить.

4. Благодарность и комплимент - внимание к успехам подчиненным и своевременность поощрения.

Помимо служебного этикета, являющегося нормой делового общения, су­ществуют и другие формы общения руководителя и подчиненного, например, так называемые методы коммуникативно-управленческого влияния. Коммуникативно-управленческое влияние - разновидность суггестии, внушения. Его целью являются побуждение сделать нечто, стимулирование тех или иных действий, создание установки, управление мотивами.

Чаше всего в качестве коммуникативно-управленческого влияния исполь­зуются распоряжения, уговоры, угрозы, просьбы.

Влияние может быть успешным, если:

1. Руководитель поднял подчиненному самооценку;

2. Необходим личный пример руководителя;

3. Мощный мотив влияния - грозящие опасности или ущерб;

4. Если существует доверие и взаимопонимание;

5. Наши ожидания влияют на окружающих;

6. Публичное выражение своих взглядов;

7. Необходимо поощрять и вознаграждать.

Скотт Синк выделяет психологические и непсихологические критерии оценки эффективности руководства.

Психологические критерии: удовлетворенность отношениями с коллега­ми, психологический климат коллектива в целом, мотивация членов коллектива, авторитет руководителя, самооценка всего коллектива.

Непсихологические критерии: прибыльность предприятия, производи­тельность, качество производимой продукции, экономичность, нововведения.

Раздел: Организационно-управленческий конфликт

Тема: Организационно-управленческий конфликт

1. Источники организационно-управленческих конфликтов

2. Специфика проявления организационно-управленческих конфликтов