Тема 8. Организационная культура.

Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции.

Уровни организационной культуры:

1. “Поверхностный” уровень - технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п.

2. “Подповерхностный”, уровень - ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе понимание первого уровня.

3. “Глубинный”, уровень - фундаментальные предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе: отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Субкультура - это набор символов, убеждений, ценностей, норм, образцов поведения, отличающих то или иное сообщество или какую-либо социальную группу.

Контркультура – культура неформальной группы, противоположная культуре организации в целом. Разновидности контркультуры:

• прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

• оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

• оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культурой.

Сильные и слабые организационные культуры

Сила культуры организации определяется тремя моментами:

• “толщина” культуры - “толщина” организационной культуры определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками.

• степень разделяемости культуры членами организации.

• ясность приоритетов культуры.

Симптомы слабой культуры:

• Отсутствуют ясные представления о ценностях и общие убеждения относительно того, как можно достичь успеха в определённой ситуации.

• В целом имеют место представления о ценностях и убеждениях, но не существует согласия по поводу того, что в настоящий момент является правильным, важным и действенным.

• Отдельные части организации не способны прийти к согласию между собой.

• Ведущие фигуры действуют скорее демотивирующе и ничего не делают, чтобы способствовать развитию общего понимания.

Характеристики организационной культуры по Харрису и Морану:

• осознание себя и своего места в организации.

• коммуникационная система и язык общения.

• внешний вид, одежда и представление себя на работе.

• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.

• осознание времени, отношение к нему и его использование.

• взаимоотношения между людьми.

• ценности и нормы.

• вера во что-то.

• процесс развития работников и научение.

• трудовая этика и мотивирование.

Обряды - это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения.

Типы организационных обрядов:

• Обряд продвижения

• Обряд ухода

• Обряд усиления

• Обряд обновления

• Обряд разрешения конфликта

• Обряд единения

Развитие организационной культуры

Пути формирования организационной культуры:

• Миссия и стратегия.

• Достижение согласия по целям.

• Решения по организационной структуре, системам стимулирования.

• Установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов; создание информационной системы.

• Типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания.

Основные группы методов поддержания организационной культуры:

• Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров.

• Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы.

• Моделирование ролей, обучение и тренировка.

• Критерии определения вознаграждений и статусов.

• Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения.

• Организационные символы и обрядность.

24