Тема 6. Влияние, власть, лидерство

Влияние - это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида или группы.

Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации».

Власть - это возможность влиять на поведение других.

Баланс власти – взаимная зависимость руководителя и подчиненного.

Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А.

Власть подчиненного. В некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как: информация; неформальные контакты с людьми в других подразделениях; влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег; способность подчиненных выполнять задания.

Формы власти, по Френчу и Рэйвену:

• Власть, основанная на принуждении.

• Власть, основанная на вознаграждении.

• Экспертная власть.

• Эталонная власть (власть примера)

• Законная власть.

• Традиционная власть.

Теории лидерства

1. Подход с позиции личных качеств

Согласно личностной теории лидерства (теория «великих людей»), лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств.

2. Поведенческий подход

Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Стиль управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Теория «X» и «Y» (Дуглас МакГрегор).

Теория «X»:

• Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

• У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

• Больше всего люди хотят защищенности.

• Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Теория «У»:

• Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

• Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

• Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

• Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

3. Ситуационный подход к лидерству. Согласно ситуационному подходу, лидерство не столько результат личных качеств или стиля поведения в отношении к подчиненным, сколько результат определенной ситуации. Лидером оказывается тот, кто в данной ситуации помогает наиболее эффективно решить проблему.

Тема 7. Организационные процессы: коммуникации, принятие решений и конфликты.

1. Коммуникация – процесс обмена информацией между двумя или более людьми.

Разновидности коммуникации в организации:

• По нисходящей – команды, распоряжения, задания

• По восходящей – отчеты, доклады, рапорты

• Коммуникации между различными подразделениями.

• Коммуникация руководитель - подчиненный

• Коммуникация между руководителем и рабочей группой

Элементы коммуникации:

• Отправитель

• Сообщение

• Канал

• Получатель

Этапы коммуникации:

• Зарождение идеи.

• Кодирование и выбор канала.

• Передача.

• Декодирование.

Простая модель коммуникационного процесса

Получатель декодирует сообщение

Понятен ли смысл сообщение

обратная связь

Преграды на пути межличностных коммуникаций:

• Особенности индивидуального восприятия

• Семантические барьеры

• Невербальные преграды

• Плохая обратная связь

• Неумение слушать

Преграды в организационных коммуникациях:

• Искажение сообщений

• Информационные перегрузки

• Неудовлетворительная структура организации

Коммуникационные сети:

• Колесо, Y- образная - централизованные сети

• Круг, цепь - децентрализованные сети

цепь

2. Принятие решений - это выбор варианта действия из имеющихся альтернативных вариантов.

Организационное решение - это выбор, который делает руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью.

Решения, типичные для функций управления

1. Планирование

1. Какова наша сверхзадача или природа нашего бизнеса? 2. Какими должны быть наши цели? 3. Какие изменения происходят во внешнем окружении и как они отражаются и могут отразиться в будущем на организации? 4. Какие стратегию и тактику следовало бы нам выбрать для достижения поставленных целей?

2. Организация деятельности

1. Каким образом следует структурировать работу организации? 2. Как скоординировать функционирование подразделений, чтобы оно протекало гармонично? 3. Принятие каких решений на каждом уровне организации следует доверять людям? 4. Следует ли нам изменять структуру организации из-за изменений во внешнем окружении?

3. Мотивация

1. В чем нуждаются подчиненные? 2. В какой мере эти потребности удовлетворяются в ходе деятельности, направленной на достижение целей организации? 3. Если удовлетворение работой и производительность моих подчиненных возросли, то почему это произошло? 4. Что можем мы сделать, чтобы повысить уровень удовлетворенности работой и производительность подчиненных?

4. Контроль

1. Как нам следует измерять результаты работы? 2. Как часто следует давать оценку результатов? 3. Насколько мы преуспели в достижении наших целей? 4. Если мы недостаточно продвинулись к поставленным целям, то почему это случилось и какие коррективы следовало бы внести?

Классификация решений по Г.Саймону:

• Запрограммированные решения - результат реализации определенной последовательности шагов или действий, подобных тем, что предпринимаются при решении математической задачи.

• Незапрограммированные решения - решения этого типа требуются в ситуациях, которые в определенной мере новы, не структурированы или сопряжены с неизвестными факторами.

Подходы к принятию решений:

• Интуитивные решения - это выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен.

• Решения, основанные на суждениях - это выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом. Человек использует знание о том, что случалось в сходных ситуациях ранее, чтобы спрогнозировать результат альтернативных вариантов выбора в существующей ситуации.

• Рациональные решения - выбор, осуществляемый на основе объективного анализа и сопоставления всех имеющихся альтернатив и информации с помощью специальных методов.

3.Конфликты – ситуация в организации, при которой наблюдается отсутствие согласия между двумя или более сторонами, что может привести к прямому столкновению и противоборству.

Типы конфликтов по последствия для организации:

• Функциональные – приводят к положительным последствиям

• Дисфункциональные – приводят к отрицательным последствиям

Типы конфликтов по уровням организации:

• Внутриличностный

• Межличностный

• Конфликт между группой и личностью

• Межгрупповой конфликт

Причины конфликтов:

• Распределение ресурсов

• Взаимозависимость задач

• Различия в целях

• Различия в ценностях

• Различия в манере поведения и жизненном опыте

• Неудовлетворительные коммуникации

Управление конфликтами

Структурные методы:

• Разъяснение требований к работе

• Координационные и интеграционные механизмы

• Общеорганизационные цели

• Система вознаграждений

Межличностные стили разрешения конфликтов:

• Уклонение

• Сглаживание

• Принуждение

• Компромисс

• Решение проблемы

Методика разрешения конфликта через решение проблемы

• Определите проблему в категориях целей.

• После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

• Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

• Создайте атмосферу доверия, увеличив обмен информацией.

• Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны.