2. Стосунки із співробітниками, загальні правила поведінки з колегами по роботі

● Будьте приязними, ввічливими і привітними зі своїми співробітниками, спробуйте не виділятися і бути природною частиною групи.

● Вітайтесь потиском руки при зустрічі (чоловіка чи жінки) вперше або коли ви не бачили когось тривалий час.

● Дивіться в обличчя співрозмовнику.

● Покажіть, що ви уважно слухаєте інших, реагуйте правильно очима, а коли це необхідно – кивайте головою.

● Робочий час використовуйте для роботи, а не для розмов із сім’єю та друзями.

● Коли хтось запитує вас: «як справи?», відповідайте позитивно (наприклад, «дякую, добре. А ви?»). Не розповідайте колегам по роботі про здоров’я або особисті проблеми.

Стосунки з підлеглими:

● Ставтесь до підлеглих, які перебувають на службовій драбині нижче від вас, з повагою.

● Не просіть їх робити для вас особисті послуги.

● Уважно прислухайтеся до пропозицій підлеглих.

● Ні з ким не встановлюйте романтичні або сексуальні зв’язки на роботі.

● Не пробуйте продавати речі своїм співробітникам.

● Не позичайте у них. Не просіть у них у борг.

● Не говоріть про інших людей у негативному чи особистісному смислі. Не поширюйте плітки!

Спілкування в колективі – це клубок організаційно-управлінських та міжособистісних стосунків.

Протиріччя існують завжди і на всіх рівнях — усередині особистості, у міжособистісному спілкуванні, у виробничих відносинах в організації, між організаціями тощо. Проте форми прояву цих протиріч та способи їхніх спростувань бувають найрізноманітніші. Протиріччя можуть розв’язуватися цілком «природним» шляхом — через вирішення поставлених завдань. Але часто їх гострота набуває такої сили, що вони починають перетворюються на конфлікти.

Реально конфлікти породжуються самим фактом наявності відмінностей. Безпосередньою ж їх причиною є ставлення людей до відмінностей у думках, поглядах тощо.

У виникненні конфліктів можна виділити дві сторони — об’єктивну і суб’єктивну.

Об’єктивна причина пов’язана зі складною суперечливою ситуацією: незадовільні умови роботи, нечіткий розподіл функцій та обов’язків — ці проблеми належать до ряду потенційно конфліктних, тобто об’єктивно є тією можливою основою, на базі якої виникають напружені ситуації. Якщо люди поставлені в такі умови, то незалежно від їх настрою, характеру вірогідність виникнення конфліктів досить велика.

Початок конфлікту, як правило, пов’язаний з тим, що працівник робить спробу довести опонентові свою точку зору. Опонентом може бути конкретна людина, рідше — група людей: керівник, що прийняв відповідне рішення, колега, підлеглий залежно від різних виробничих ситуацій.

У такій ситуації в керівника часто виникає відповідна реакція протесту, пов’язана з тим, що мова йде про обставини, котрі не завжди від нього залежать, тому він вважає претензії підлеглого несправедливими. Хоч необхідно пам’ятати, що керівник в очах працівників сприймається не тільки як конкретна людина на конкретному робочому місці, але й як представник всієї адміністрації, тому в очах підлеглих він несе відповідальність за трудову ситуацію в цілому.

У свою чергу, і керівник за незадовільну ситуацію — погану роботу колективу, нездорову морально-психологічну атмосферу — нерідко перекладає відповідальність на когось із працівників.

Конфлікти такого типу потенційно можуть мати наслідки із серйозними ускладненнями, тому що опонент сприймає висунуті обвинувачення як необґрунтовані.

Уміння вирішити складну ситуацію, не доводячи її до конфлікту — ознака соціально-психологічної культури людини. У той же час особистісні несприятливі прояви можуть різко загострити ситуацію, викликавши конфлікт.

Основною причиною виникнення конфліктів є ігнорування сферою міжособистісної взаємодії, що призводить до незадоволеності та напруженості в стосунках із працівниками.

Психологічна підготовка до управління конфліктними явищами в колективі — це, насамперед, готовність до конструктивного вирішення конфліктів.