29. Девиантное поведение

Девиантным (от англ. deviation – отклонение) называется поведение, противоречащее установленным в обществе моральным и правовым нормам. Оно влечет за собой изоляцию, лечение или наказание человека, нарушающего принятые правила. Основные формы девиантного поведения – преступность, алкоголизм, наркомания, сексуальные извращения, проституция, самоубийства.

Единого объяснения девиантного поведения людей нет. Ряд исследователей полагают, что к росту его интенсивности приводит социальная дезорганизация (внутри- и межгрупповые конфликты, резкие изменения в обществе), когда контроль за соблюдением норм и правил заметно ослабевает, в то время как в условиях стабильности оно встречается достаточно редко. Другие объясняют возникновение девиантного поведения ситуацией, когда общественно значимые ценности являются легально достижимыми не для всех, но лишь для отдельных лиц или социальных групп. Кроме того, существует точка зрения, согласно которой девиантное поведение свойственно людям, воспитывающимся в среде, где насилие, аморальность и другие располагающие к такому поведению условия жизни считаются нормальными.

30. Социология труда.

Социология труда — отрасль социологии, изучающая социально типичные процессы, которые находят свое выражение в отношении человека к труду, его социальной активности[1], взаимоотношениях людей и социальных групп в производственных коллективах.[2] В узком смысле социология труда исследует поведение работодателей и наемных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду.

Социология труда тесно связана с такими экономическими науками как макро- и микроэкономика, экономика предприятия, статистика, организация производства и отраслевыми социологическими дисциплинами — социологией организаций, социологией управления, экономической социологией.

В социологии труда выделяют такие понятия, как содержание труда и характер труда.[1] Под определением содержания труда понимают выявление в конкретной определенности трудовых функций, обусловленных техникой, технологией, организацией производства и мастерством работника.[1] Под характером труда понимают метод соединения производителя со средствами производства, обусловленный господствующими отношениями собственности в данном обществе. Характер труда отражает социально-экономическую природу труда в обществе, находящемся на определенном этапе развития.[1]

Подобно тому, как производительные силы и производственные отношения отражают единство способа производства, так содержание и характер труда представляют собой единство сущности и формы общественного труда.[1]

В число основных понятий данной отрасли социологии входит понятие труд и удовлетворенность трудом. Труд — это деятельность субъекта, направленная на опережающее удовлетворение его потребностей, в системе общественного разделения производительных функций. Удовлетворённость трудом — оценка индивидом собственного положения в системе общественного разделения труда[4]

31. Трудовой коллектив. Проблемы взаимоотношений в трудовом коллективе.

Одним из основных видов мотивов, побуждающих человека трудиться в коллективе, являются социальные мотивы. Именно благодаря им человек готов выполнять свою работу, ориентируясь не только на ее содержание и материальную компенсацию труда, но и на возможность занять определенное место в социальной структуре коллектива. Это позволяет ему получать моральное удовлетворение от труда, возможности самовыражения и от отношения окружающих, определенного статусом человека в трудовом коллективе. Вместе с тем, любой коллектив формируется из отдельных людей, имеющих разный жизненный опыт, разное мировоззрение и разный уровень профессиональных знаний и умений. Эти особенности членов коллектива влияют на взаимоотношения в трудовом коллективе, на возникающие проблемы и пути их решения. Отдельным полюсом влияния, определяющим основные принципы взаимодействия и решающим проблемы взаимоотношений в трудовом коллективе, является его руководитель.

В процессе общения между членами коллектива особо заметно проявляется регулятивная функция общения, как воздействие коллективана поведение, активность, систему ценностей членов коллектива с целью своеобразной стандартизации. Именно поэтому члены коллектива, выделяющиеся из общих стандартов, имеют проблемы во взаимоотношениях с другими членами коллектива.

Существует несколько проблемных зон во взаимоотношениях в трудовом коллективе.

1. Вхождение и адаптациянового работника в коллективе. Новый работник не может в полной мере проявить себя как личность, так как его мировоззрение, воспитание и опыт могут входить в противоречие с нормами трудового коллектива, который успешно подавляет индивидуальность любыми способами.

2. Усилившаяся потребность работника в максимальной персонализации после завершения первичной адаптации побуждает его к поиску средств и возможностей для восстановления своей индивидуальности, что может не приветствоваться в коллективе, так как вносятся изменения в имеющуюся систему распределения ролей и привилегий. Это своего рода период бунтов.

3. Противоречия между профессиональными взглядами и подходами к решению задач и проблем организации ведущих работников по своим направлениям.

4. Проблемы взаимоотношений между сложившимися группами работников. Может возникнуть как внутри небольшого отдела, так и между отделами организации. Примером первого случая может быть «дедовщина» по возрасту, второго - борьба между отделами за влияние и ресурсы организации.

5. Кризис власти в трудовом коллективе. Проблемы взаимоотношений возникают при череде административных ошибок, в том числе и с неправильным распределением служебной нагрузки, и одновременном наличии в коллективе неформального лидера. Коллектив может разделиться на группы поддержки лидеров.

6. Личная неприязнь между работниками, возникшая по объективным или субъективным причинам, является одной из самых распространенных проблем во взаимоотношениях в трудовом коллективе.