Контрольные вопросы

1. В чём заключается подготовка, обучение и повышение квалификации кадров?

2. Правовые нормы, регулирующие подготовку и повышение квалификации на производстве.

3. Роль программы обучения рабочих на производстве.

4. Формы подготовки и повышения квалификации кадров на производстве.

5. Квалификационная комиссия, её права.

6. Порядок оформления квалификационных разрядов.

7. Права и обязанности участников производственно-технического обучения.

Глава 9 правовые методы определения квалификации работника при приёме на работу и в период его трудовой деятельности

Трудовое право закрепляет обязанность нанимателя устанавливать квалификацию принимаемых на работу работников. Однако эта обязанность касается не всех случаев поступления на работу. Например, лица, принимаемые в качестве учеников, не имеют профессиональной подготовки, и в силу этого их квалификация не устанавливается.

Законодательство о труде предусматривает следующие формы установления квалификации при приёме на работу:

– документальное установление;

– испытание;

– медицинское обследование;

– стажирование;

– собеседование;

– тестовые испытания и сдача специального экзамена.

Документальное установление квалификации при поступлении на работу производится на основании различных документов, обладающих юридической силой. Так, квалификация выпускников профессиональных учебных заведений определяется дипломом, аттестатом, свидетельством, справкой. Квалификация рабочих может быть установлена по записи в трудовой книжке на основании присвоенного им квалификационного разряда, класса.

Изучение документов помогает устанавливать деловые, личные и иные характеристики поступающих работников, уровень их профессиональной подготовленности.

При приёме на работу соглашением сторон в соответствии со ст. 28 ТК может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной работе. Однако включение этого условия в письменный трудовой договор допускается только по взаимному соглашению сторон. При возражении со стороны работника договор либо отвергается, либо заключается без данного условия. Срок испытания определяется ТК, причём регламентируется лишь максимальная его продолжительность (не более трёх месяцев). По взаимному соглашению сторон испытательный срок может быть назначен, к примеру, и на один, два месяца.

Установление испытания не является обязательным условием трудового договора, но если по нему достигнуто соглашение, оно должно быть указано в тексте трудового договора и приказе (распоряжении) о приёме на работу.

Срок испытания исчисляется только рабочими днями. Так, в испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Испытание не устанавливается при приёме на работу для:

– работников, не достигших восемнадцати лет;

– молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;

– молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;

– инвалидов;

– временных и сезонных работников;

– при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

– при приёме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

– в других случаях, предусмотренных законодательством (например, при переводе работника, состоящего в трудовых правоотношениях с нанимателем, с одной должности на другую или из одного подразделения в другое).

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

– до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

– в день истечения срока предварительного испытания.

Неудовлетворительный результат испытания даёт право нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником. При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд. Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой ст. 29 ТК, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

В ряде случаев трудовое законодательство устанавливает обязательное медицинское освидетельствование при приёме на работу. Например, предварительному врачебному осмотру подвергаются лица, не достигшие 18-летнего возраста; работники, занятые на тяжёлых работах, на работах вредными условиями труда, а также на работах по обслуживанию транспортных средств; работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, лечебно-профилактических учреждений и некоторых других организаций. Указанные меры направлены исключительно на охрану жизни и здоровья как самих работников при приёме их на работу, так и лиц, соприкасающихся с их трудовой деятельностью.

Медицинский осмотр помогает устанавливать соответствие состояния здоровья принимаемого работника содержанию и характеру труда, вводить соответствующие ограничения с целью создания безопасных и благоприятных условий труда, охраны здоровья, реализации права на труд. Медосмотры вызывают юридические последствия для работников и организаций (в отдельных случаях и для органов трудоустройства), а именно подтверждают возможность приёма работника на конкретную работу. В этом случае медицинское заключение является необходимым условием для продолжения функционирования правоотношений трудоустройства и возникновения трудовых правоотношений. Отрицательное медицинское заключение о состоянии здоровья работника прекращает правоотношение трудоустройства, ибо исключает возможность приёма работника на работу по данной специальности.

Регулярные проверки состояния здоровья водителей транспорта, ряда других категорий работников и соответствующее медицинское заключение служат предпосылкой к продолжению функционирования трудового правоотношения. Положительное заключение позволяет сохранить правоотношение, а отрицательное – обусловливает необходимость отстранения работника с последующим решением вопроса о переводе, переквалификации или увольнении по п. 2 ст. 42 ТК. Результаты медосмотра оформляются специальным документом.

Стажировка может служить одной из форм установления квалификации при приёме на работу молодых специалистов. Стажировка имеет многоцелевое назначение. Она помогает уточнить квалификацию кадров, оперативно разрабатывать адаптационные меры, повышать уровень профессиональной подготовленности работников. И в этом качестве стажировка является гарантией права на труд.

Основной задачей стажировки, устанавливаемой для молодых специалистов, окончивших вузы, является приобретение необходимых практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности, изучение специфики работы и углубление специальных знаний экономики производства, научной организации труда и управления, ознакомление с новейшими научно-техническими и производственными достижениями. По существу, в период стажировки молодые специалисты овладевают соответствующей квалификацией. Поэтому от стажировки освобождаются работники, получившие высшее образование в системе вечернего или заочного образования, имеющие стаж работы по соответствующей специальности не менее одного года, в процессе которой они уже приобрели начальную квалификацию.

Локальными актами (например, Положением о работе с молодыми специалистами и молодыми учеными организации) устанавливается, что результаты стажировки (уровень приобретённой молодым специалистом квалификации) определяются специально созданной в организации комиссией, в состав которой включаются руководитель организации, руководители, подразделений, представители Совета молодых специалистов, на основе объективных показателей, отражённых в характеристиках, отчётах о выполнении индивидуального плана стажирования, сообщениях руководителей стажировки и т.п.

Комиссия определяет степень производственной подготовки молодого специалиста, уровень полученных им практических и организаторских навыков, деловых качеств и на их основе представляет руководителю организации рекомендации о дальнейшем использовании молодого специалиста (вид и характер его работы, оставление в занимаемой должности или выдвижение на высшую должность).

Всё это свидетельствует о том, что в период стажировки молодые специалисты приобретают необходимую квалификацию. Это устанавливается коллегиальным органом в соответствующем порядке.

Проведение собеседования – это одна из важнейших форм определения квалификации при приеме на работу. Назначение на должность после предварительного отбора и собеседования – это ситуация, когда организация, представленная работником кадровой службы, и кандидат на эту должность пытаются определить, в какой степени их собственные интересы смогут быть удовлетворены в результате данного назначения. Отбор кадров и определение их квалификации – сложный и порой дорогостоящий процесс, а ошибка в назначении на должность может сделать его ещё дороже (ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, нарушение трудовой дисциплины, конфликты, аморальность поведения, неоправданная текучесть кадров и т.п.).

Согласование трудовой функции и других условий трудового договора начинается с собеседования с поступающим работником. Предварительное собеседование при приёме на работу направлено на выяснение образования претендента, оценку его личных качеств. Самым популярным методом предварительной оценки кандидата при собеседовании является анализ заявления, автобиографии и листка по учёту кадров с целью:

– собрать необходимую информацию о кандидате, чтобы сравнить её с условиями предлагаемой работы;

– вынудить кандидата предоставить важную информацию о себе для возможного сравнения этих данных со сведениями о других кандидатах.

Юридический смысл собеседования состоит в том, чтобы предварительно установить примерный перечень специальностей, работ, должностей, которые интересуют новичка, познакомиться с ним и его личными планами, связанными с приходом в коллектив. В свою очередь, работник, поступающий на работу в организацию, информируется о коллективе в целом, трудовой функции, условиях труда, оплаты, продвижения по службе. На этой фазе определения квалификации до вступления трудового договора в силу работник может изменить своё первоначальное намерение поступить на работу.

Организация также вправе отказаться от услуг работника, но в случаях и по основаниям, указанным в законодательстве. Здесь заметны существенные различия в положении сторон. Работник, изменяя первоначальное намерение, может и не указывать мотив своего решения, во всяком случае закон не обязывает делать это. Организация же обязана объяснить причину отказа, допустимого лишь по деловым соображениям и по уважительной причине.

Не разрешается необоснованный отказ в приёме на работу. Конституция Республики Беларусь запрещает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приёме на работу в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности и отношения к религии. Организация может отказать работнику в приёме на работу, обосновав свои действия только деловыми соображениями, состоянием здоровья претендента или иной уважительной причиной.

При тестовых испытаниях и сдаче специального экзамена уровень профессиональной подготовленности поступающего работника определяется с помощью типовых, стандартных тестов, состоящих из вопросов, для уяснения особенностей поступающего лица, его реакции на вновь возникшие ситуации. Полученные таким образом результаты сравниваются с требованиями данной специальности, что позволяет нанимателю фиксировать уровень квалификации работника, степень его соответствия выполняемой трудовой функции. В настоящее время тестовые испытания применяются по тем специальностям, где трудно или невозможно проверить данные работника в производственной обстановке, на рабочем месте: космонавт, лётчик-испытатель и др.

При всем многообразии существующих тестов можно выделить следующие группы:

– тесты умственных способностей;

– тесты индивидуальности;

– профессиональные тесты, позволяющие определить, с одной стороны, ту область, в которой с наилучшей отдачей для себя и организации смог бы работать тестируемый, а с другой стороны, степень пригодности испытуемого к данному виду профессиональной деятельности.

Моделирование будущей деятельности на должности высшего уровня осуществляется в соответствии со специальностью и должностью, когда кандидат исполняет ту организационную роль, на которую он претендует (например, организует и проводит совещания, выступает перед аудиторией). Вся его деятельность при этом контролируется, что позволяет избежать грубых ошибок. Применять такой метод определения квалификации можно только для претендентов на должность высшего уровня из-за высокой стоимости и продолжительности.