§ 7.8 Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя подразделяются на общие и дополнительные. Исчерпывающий перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя содержится в ст. 42 ТК. По общим основаниям по инициативе нанимателя может быть прекращён как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключённый на неопределённый срок. Общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя могут быть применены ко всем категориям работников (за исключением п. 6 ст. 42 ТК, который не применим в отношении временных и сезонных работников).

Помимо общих имеется также ряд дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, наличие которых обусловлено спецификой труда отдельных категорий работников либо предопределено наступлением соответствующих условий (ст. 47, ст. 257 ТК).

В ТК определены девять общих оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

7.8.1 Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 42 тк)

Пункт 1 ст. 42 ТК содержит четыре самостоятельных основания расторжения трудового договора:

– ликвидация организации;

– прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;

– сокращение численности работников;

– сокращение штата работников.

При ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя производится увольнение всех без исключения работников, состоящих в трудовых правоотношениях с нанимателем, при сокращении численности или штата – трудовые договоры расторгаются только с отдельными работниками.

Ликвидация юридического лица влечёт прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами (ст. 57 ГК). Поэтому в случае ликвидации организации трудовые договоры с её работниками прекращаются по п. 1 ст. 42 ТК. Аналогичным образом при прекращении деятельности индивидуального предпринимателя увольнению по п. 1 ст. 42 ТК подлежат все работники, с которыми были заключены трудовые договоры.

Следует учитывать, что прекращение деятельности организации может быть осуществлено в виде ликвидации или реорганизации. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) и при смене собственника имущества трудовые отношения с согласия работника, на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК. В том случае, если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК (ст. 36 ТК, п. 26 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2). Однако в данном случае речь идёт об увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата, а не об увольнении в связи с ликвидацией организации.

Упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в другую не является ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) или перевода работника, с его согласия, к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК) (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2).

Целесообразность сокращения численности или штата работников определяется самим нанимателем. Сокращение численности – мероприятие, направленное на уменьшение количества работников, как правило, без изменения штатного расписания и структуры организации. Сокращение штата – мероприятие, направленное на изменение штатного расписания или структур управления организации (исключение отдельных должностей).

При сокращении численности или штата важным является вопрос, имело ли место в действительности такое сокращение (т.е. уменьшение числа рабочих мест (количества должностей) или исключение отдельных должностей). Факт сокращения численности или штата должен быть подтверждён соответствующими документами (изменённым штатным расписанием, приказами по организации, справками об изменении характера производственной деятельности и т.п. ). Приём через непродолжительное время нового работника на место уволенного по сокращению может свидетельствовать о фактическом отсутствии сокращения и позволяет работнику оспаривать правомерность увольнения, если не истёк установленный законодательством срок для обращения в суд.

Увольнение по сокращению численности или штата может быть осуществлено как при фактическом сокращении объёма работ, так и при проведении определённых организационно-технических мероприятий либо при перераспределении обязанностей между работниками, результатом чего является возможность высвобождения работников. При наличии вакантных должностей работников соответствующих категорий сокращение производится путём исключения из штатного расписания вакантных должностей, а не за счёт увольнения лиц, работающих на аналогичных должностях.

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с неё по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки). Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория) (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2).

При подготовке списка работников, подлежащих сокращению, наниматель должен учитывать гарантии, предоставляемые отдельным категориям работников, а также нормы о преимущественном праве на оставление на работе.

Прямой запрет на увольнение по сокращению численности или штата (независимо от производительности труда и квалификации) установлен в отношении:

– беременных женщин (ч. 3 ст. 268 ТК);

– женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет (ч. 3 ст. 268 ТК);

– одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от трёх до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет) (ч. 3 ст. 268 ТК);

– работающих отцов, находящихся в отпуске по уходу за ребёнком вместо матери (ч. 3 ст. 268 ТК; ч. 5 ст. 271 ТК);

– работающих отцов, воспитывающих детей без матери, опекунов на основании ч. 6 ст. 271 ТК;

– работников – членов комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК).

При определении кандидатур на увольнение по сокращению численности или штата наниматель должен исключить указанных лиц из соответствующего перечня. Кроме того, согласно ч. 2 ст. 43 ТК любой работник не может быть уволен по сокращению численности или штата в период временной нетрудоспособности и в период нахождения его в отпуске.

Преимущественным правом на оставление наработе в силу ч. 1 ст. 45 ТК обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе в силу ч. 2 ст. 45 ТК отдаётся:

1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

3) инвалидам;

4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Кроме того, преимущественное право на оставление на работе, при сокращении численности или штата, в отношении отдельных категорий работников устанавливается также нормами соответствующих законов. В частности, указанное право установлено в отношении:

– лиц, избранных в состав профсоюзных органов, если профсоюз является участником заключённого коллективного договора (соглашения) (если иное не предусмотрено этим коллективным договором, соглашением) – на основании Закона Республики Беларусь от 22 апреля 1992 г. № 1605-XII «О профессиональных союзах» [Ведамасцi Вярхоўнага Савета Рэспублшкш Беларусь. 1992. № 19. Арт. 30; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 1999. № 95. 2/102; 2000. № 23. 2/146, № 69. 2/191; 2007. № 119. 2/1322], с изм. и доп. (ст. 24);

– соответствующих категорий граждан – на основании норм Закона Республики Беларусь от 6 января 2009 г. № 9-З «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий» [Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2009 № 17. 2/1561; 2011. № 4. 2/1776], в редакции от 27 декабря 2010 г. № 224-З (ст. 18, 19, 20);

– членов семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы – в соответствии с Законом Республики Беларусь от 4 января 2010 г. № 100-З «О статусе военнослужащих» [Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2010 № 15. 2/1652; 2011. № 4. 2/1776], в редакции от 27 декабря 2010 г. № 224-З (ст. 4);

– соответствующих категорий ветеранов – на основании Закона Республики Беларусь от 17 апреля 1992 г. «О ветеранах», с изм. и доп. (ст. 18);

– инвалидов – на основании Закона от 11 ноября 1991 г. № 1224-ХII «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь», с изм. и доп. (ст. 22).

Коллективным договором, соглашением также могут быть определены категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата.

В том случае, если работники, применительно к которым следует осуществить выбор, окажутся равны с учётом всех критериев определения кандидатуры для увольнения, право сделать окончательный выбор принадлежит нанимателю.

Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 45 ТК).

Увольнение работника по сокращению численности или штата с нарушением норм ст. 45 ТК является незаконным, и работник подлежит восстановлению на работе (см. ч. 2 п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2).

Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата допускается в том случае, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением).

При расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не позднее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников. Критерии массового высвобождения работников определены постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 2 апреля 2009 г. № 47.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения (ч. 4 ст. 43 ТК).

В период срока предупреждения работник обязан выполнять свои трудовые обязанности, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника без его согласия не допускается. В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный от работы день в неделю без сохранения заработной платы (по договорённости с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

С увольнением по п. 1 ст. 42 ТК законодательство связывает предоставление увольняемым работникам ряда гарантий, в частности, повышенный размер выходного пособия (не менее трёхкратного среднемесячного заработка согласно ч. 4 ст. 48 ТК); запрет удержаний денежных сумм, равных выплатам за неотработанную часть отпуска, при увольнении до окончания рабочего года, в счёт которого был получен отпуск (п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК); право на досрочный выход на пенсию, но не ранее чем за два года до достижения установленного законодательством возраста уволенным в связи с ликвидацией организации при наличии условий, определённых Законом Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З «О занятости населения» (ст. 22), и др.