§ 21.3 Ответственность за несоблюдение законодательства о труде

Статьей 465 ТК предусмотрено, что юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством.

Под юридическим лицом понимается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несёт самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде и прошедшая в установленном порядке государственную регистрацию в качестве юридического лица либо признанная таковым законодательным актом.

Физические лица – это наниматели, которым предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником, а также уполномоченные должностные лица нанимателя.

Наниматель как юридическое лицо несёт материальную, гражданско-правовую и административную ответственность. Наниматель (физическое лицо) может быть привлечён к трудо-правовой (дисциплинарной, материальной), административной, уголовной и гражданско-правовой ответственности.

В законодательстве при определении нанимателя как физического лица, на которого возлагается ответственность за нарушение трудового законодательства, применяются два основных понятия: «должностное лицо» и «уполномоченное должностное лицо».

В уголовном и административном законодательстве используется термин «должностное лицо». В ст. 1.3 КоАП под должностным лицом понимается физическое лицо, постоянно, временно или по специальному полномочию выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции, а также государственный служащий, имеющий право в пределах своей компетенции отдавать распоряжения или приказы и принимать решения относительно лиц, не подчинённых ему по службе.

Статьёй 4 УК к должностным лицам (в интересующем нас смысле) относятся лица, постоянно или временно либо по специальному полномочию занимающие в учреждениях, организациях или на предприятиях (независимо от форм собственности) должности, связанные с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных обязанностей, либо лица, уполномоченные в установленном порядке на совершение юридически значимых действий.

В трудовом законодательстве подобного определения нет. В ст. 1 ТК содержится термин «уполномоченное должностное лицо нанимателя», под которым понимается руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Прежде чем перейти к рассмотрению видов ответственности за несоблюдение законодательства о труде, следует отметить, что привлечение лица к одному виду юридической ответственности не освобождает его от привлечения к другому виду. Конкретный вид зависит от характера нарушения трудовых прав работника, степени тяжести нарушений и некоторых других обстоятельств.

Дисциплинарная ответственность – это ответственность работников, состоящих в трудовых правоотношениях с нанимателем, за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей.

К нарушителям трудовой дисциплины применяются дисциплинарные санкции: дисциплинарные взыскания и иные меры правового воздействия. Привлечение работников к дисциплинарной ответственности возможно при наличии трёх условий. Первое из них – необходимо доказать, что работник совершил дисциплинарный проступок. Второе – совершённый работником дисциплинарный проступок должен быть противоправным, т.е., совершённый с нарушением закона или иного нормативного акта. Третье условие – дисциплинарное взыскание может применяться, если в действиях работника есть вина.

Согласно ст. 198 ТК могут применяться следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания. Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. Должностные лица, виновные в нарушении трудового законодательства, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности вышестоящими в порядке подчинённости должностными лицами как по собственной инициативе, так и по представлениям органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства.

Основополагающим правилом дисциплинарной ответственности является то, что за один и тот же проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Все дисциплинарные взыскания применяются с соблюдением установленного порядка. Этот порядок предусматривает круг лиц, пользующихся правом применения дисциплинарных взысканий, процедуру предварительных действий администрации для выяснения обстоятельств, при которых был совершён дисциплинарный проступок, сроки применения дисциплинарных взысканий, гласность дисциплинарного наказания и порядок снятия взысканий.

Право применения дисциплинарных взысканий в полном объёме принадлежит нанимателю. Иные должностные лица (начальники цехов, руководители иных структурных подразделений) могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им были предоставлены надлежаще оформленным приказом руководителя предприятия. В соответствии с ч. 3 ст. 198 ТК при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершённого проступка, обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующая работа и поведение работника. Так, увольнение должностного лица возможно при систематическом неисполнении им своих обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК), а также в случае однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлёкшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК).

Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» предусматривает в качестве основания для досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя – непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причинённого государству в результате нарушения действующего законодательства.

Административная ответственность – это особый вид принуждения, который применяется уполномоченными органами и должностными лицами к лицам, совершившим административные правонарушения (проступки). В то время как дисциплинарная ответственность может наступить только при наличии служебного подчинения между лицом или органом, налагающим взыскание, и лицом, на которое налагается взыскание, для административной ответственности характерно отсутствие такого подчинения.

Вопросы административной ответственности в Республике Беларусь регулирует КоАП. Административная ответственность за нарушение законодательства о труде наступает в соответствии со ст. 9.15–9.19 КоАП и иными статьями, устанавливающими административную ответственность за нарушения специальных правил и норм по охране труда. Она заключается в применении к виновным мер административного взыскания в виде штрафа.

Объектом правонарушения является право на труд, а также право на здоровые и безопасные условия труда. Субъектами правонарушения могут быть наниматели или должностные лица нанимателя. Объективная сторона административного правонарушения состоит в невыполнении или нарушении действующего законодательства о труде должностными лицами нанимателя.

Уголовная ответственность за нарушение законодательства о труде и правил охраны труда предусмотрена ст. 194, 199, 301 308, 318, 336, 338 УК.

Статья 199 УК предусматривает уголовную ответственность за нарушение законодательства о труде. Редакция данной статьи предусматривает три основания, влекущие уголовную ответственность:

♦ необоснованный отказ в приёме на работу;

♦ увольнение женщины по мотивам её беременности;

♦ заведомо незаконное увольнение лица с работы.

Уголовная ответственность по основаниям ст. 199 УК наступает только в случае, когда в действиях должностного лица присутствовала вина в форме умысла.

Должностные лица нанимателя также могут быть привлечены к уголовной ответственности по основаниям, предусмотренным ст. 190 и 204 УК. Так, согласно ст. 204 УК влечёт уголовную ответственность незаконный отказ должностного лица в предоставлении гражданину собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающих его права, свободы и законные интересы, либо предоставление ему неполной или умышленно искажённой такой информации, повлёкшие причинение существенного вреда правам, свободам и законным интересам гражданина.

Статья 306 УК предусматривает уголовную ответственность за нарушение правил охраны труда. К ответственности по этой статье привлекаются только те должностные лица, в непосредственные обязанности которых входит их соблюдение. Понятие «правила охраны труда» включает правила техники безопасности, промышленной санитарии и иные правила охраны труда. Под иными правилами охраны труда понимаются, например, правила охраны труда отдельных категорий работников (инвалидов, несовершеннолетних), правила охраны труда в отдельных отраслях производства и т.д. Статьи 301–308, 318, 320, 336, 338 УК также предусматривают уголовную ответственность за нарушения правил охраны труда: нарушение правил производственно-технической дисциплины или правил безопасности при выполнении различного рода работ; выпуск в эксплуатацию заведомо технически неисправного транспортного средства и др.

Гражданско-правовая ответственность наступает по основаниям, предусмотренным ст. 937 ГК. Согласно положениям данной статьи юридическое лицо либо гражданин возмещает вред, причинённый его работником при исполнении своих трудовых (служебных, должностных) обязанностей. Особенностью этой ответственности является то, что работниками признаются также граждане, выполняющие работу по гражданско-правовому договору, если при этом они действовали или должны были действовать по заданию соответствующего юридического лица или гражданина и под его контролем за безопасным ведением работ.

Материальная ответственность – это обязанность возмещения виновной стороной трудового договора нанесённого вреда (ущерба) другой стороне.

Анализ действующего законодательства позволяет выделить следующие виды материальной ответственности в зависимости от виновного действия (бездействия) нанимателя (должностных лиц):

♦ ответственность должностных лиц, виновных в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы (ст. 245 ТК);

♦ ответственность нанимателя в связи с несвоевременным исполнением решения суда или постановления, принятого другим органом по рассмотрению трудовых споров (ст. 243, 247 ТК);

♦ ответственность нанимателя и должностных лиц за задержку расчёта при увольнении (ст. 78 ТК) и выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК);

♦ ответственность нанимателя в связи с отказом заключить договор или несвоевременным его заключением (ст. 16 ТК).

Материальная ответственность наступает либо в результате рассмотрения индивидуальных трудовых споров (исков работников), либо по результатам проверки. В первом случае инициатором является работник, чьи права были нарушены неправомерными действиями (бездействием) нанимателя (должностных лиц). Комиссия по трудовым спорам или суд выносит решение о применении мер материальной ответственности либо непосредственно к должностному лицу, либо к нанимателю – юридическому лицу. Наниматель в свою очередь имеет право на обращение в суд для возмещения излишне выплаченных сумм к виновному должностному лицу. Материальная ответственность может также возникнуть по результатам проверки, когда за виновные действия (бездействие) должностного лица нанимателя накладываются санкции (административный штраф). Наниматель, как и в первом случае, имеет право регрессного иска к виновному работнику (если работник отказался от добровольного возмещения причинённого ущерба).

Материальная ответственность чаще всего выражается:

♦ в выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 244 ТК);

♦ в возмещении в размере десятикратного среднемесячного заработка, если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника на работе по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником (ч. 2 ст. 243 ТК);

♦ в возмещении морального вреда (ст. 246 ТК);

♦ в возмещении излишне выплаченных сумм по результатам проверки соблюдения законодательства о труде и занятости населения (в порядке регресса).

Срок исковой давности по обращению нанимателя в суд (при регрессном иске) – один год со дня обнаружения ущерба, то есть со дня, когда нанимателю стало известно о наличии ущерба, причинённого работником (ч. 2 ст. 242 ТК). Для сравнения: общий срок для обращения в суд по трудовым спорам – 3 месяца, по делам об увольнении – 1 месяц.

Значение материальной ответственности нанимателя за вред, причинённый работнику, состоит в том, что она способствует более тщательному соблюдению им трудового законодательства, а тем самым и соблюдению права работника на труд и охрану труда.