§ 19.2 Предмет и стороны коллективных споров

Предметом коллективных споров являются права и интересы, по поводу которых возникли разногласия у сторон коллективных трудовых отношений – между работниками и нанимателем:

♦ установление, изменение социально-экономических условий труда и быта работников;

♦ заключение, изменение, исполнение либо прекращение коллективных договоров, соглашений.

Статья 364 ТК даёт приблизительный перечень положений, которые относятся к социально-экономическим условиям труда и быта работников и по поводу установления, изменения которых могут возникнуть коллективные споры. В частности, о (об):

♦ организации труда и повышении эффективности производства;

♦ нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;

♦ размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;

♦ продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

♦ создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях государственного социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;

♦ заключении и расторжении трудовых договоров;

♦ обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;

♦ регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

♦ строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;

♦ организации санаторно-курортного лечения и отдыха трудящихся и членов их семей;

♦ предоставлении дополнительных льгот многодетным и неполным семьям, семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

♦ улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

♦ создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников и другие.

Сторонами коллективного спора являются наниматель (наниматели, объединения нанимателей ), а также работники в лице их представительных органов.

Традиционными представителями работников в трудовых отношениях, в том числе в коллективном споре, выступают профсоюзы (объединения профсоюзов), уполномоченные на это соответствующими положениями уставов.

Если у нанимателя действует несколько профсоюзов, то, как указывалось, представителями работников в коллективных спорах могут быть: каждый из профсоюзов (от имени своих членов); один из них (с согласия остальных) – от имени всех профсоюзов; совместный орган, добровольно созданный этими профсоюзами.

Другой стороной в коллективном споре является наниматель (наниматели, объединения нанимателей). Интересы нанимателей представляют руководители организаций независимо от наименования и форм собственности, а также другие лица, уполномоченные учредительными документами организаций или локальными нормативными актами этих организаций.

§ 19.3 Примирительный порядок разрешения коллективных споров

В правовом государстве споры не могут решаться с позиции силы. Закон ориентирует разрешение коллективных споров главным образом примирительным порядком, не доводя до конфликтов или забастовок.

ТК предусматривает порядок урегулирования разногласий самими сторонами. Требования коллектива работников нанимателю при заключении, изменении или прекращении коллективного договора, соглашения выдвигаются по истечении одного месяца (или иного срока, определяемого сторонами) с начала ведения коллективных переговоров. Требования формулируются и утверждаются на общем собрании либо конференции большинством голосов присутствующих работников (делегатов конференции). Требования работников излагаются в письменной форме и направляются другой стороне – нанимателю (ч. 3 ст. 379 ТК).

Если наниматель требования работников удовлетворяет, то разногласия погашаются и спор не возникает. Если же они полностью или частично отклонены или наниматель не уведомил представительный орган работников о своем решении в течение 10 дней, то возникает коллективный трудовой спор.

При возникновении спора в трёхдневный срок создаётся примирительная комиссия (ч. 1 ст. 380 ТК).

Примирительная комиссия – это совместный, паритетный орган спорящих сторон коллективного спора, порядок создания и деятельности которой регулируется законодательством.

При согласии сторон с предложениями примирительной комиссии спор прекращается (ч. 2 ст. 381 ТК). При несогласии с предложениями примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника, который приглашается по соглашению между ними.

После консультаций (в том числе конфиденциальных) со сторонами посредник вносит не позднее пятидневного срока предложение по разрешению спора (ч. 1 ст. 382 ТК).

При согласии сторон с предложениями посредника спор прекращается (ч. 4 ст. 382 ТК). Это соглашение является обязательным для сторон.

Закон определяет два вида арбитража:

• трудовой арбитраж (ст. 383 ТК);

• Республиканский трудовой арбитраж (ст. 385, 386 ТК).

Трудовые арбитражи могут создаваться из числа трудовых арбитров Республиканским трудовым арбитражем, сторонами, органами государственного управления, другими нанимателями (ч. 2 ст. 383 ТК). Количественный состав арбитража, порядок рассмотрения в нём споров, правила принятия решений, иные вопросы его деятельности определяются в коллективном договоре, соглашении либо по соглашению сторон. Согласно ст. 384 ТК трудовыми арбитрами могут быть научные работники, общественные деятели, работники органов государственного управления, других нанимателей, иные определённые сторонами лица, имеющие высшее юридическое или экономическое образование и опыт работы по специальности не менее 3 лет.

Списки лиц, которые могут привлекаться в качестве трудовых арбитров (кадровый реестр трудовых арбитров Республики Беларусь), составляются Республиканским трудовым арбитражем с учётом предложений органов государственного управления, других нанимателей по согласованию с лицами, рекомендуемыми в качестве трудовых арбитров. В число трудовых арбитров, привлекаемых для рассмотрения спора, не могут входить представители сторон по рассматриваемому спору.

Обратиться в трудовой арбитраж можно только после рассмотрения спора в примирительной комиссии и при несогласии с её предложениями, а если стороны обращались к посреднику – то при несогласии с его предложениями. Решение трудового арбитража в письменной форме не позднее пятидневного срока со дня получения обращения сторон направляется сторонам и имеет для них, как правило, рекомендательный характер (ч. 3 ст. 383 ТК).

В соответствии со ст. 385 ТК Республиканский трудовой арбитраж является постоянно действующим трудовым арбитражем и создаётся для:

♦ рассмотрения коллективных споров, отнесенных к его компетенции;

♦ координации деятельности органов государственного управления, других нанимателей и представительных органов работников по урегулированию споров на стадии примирения;

♦ ведения кадрового реестра трудовых арбитров Республики Беларусь, организации их обучения (повышения квалификации);

♦ методического руководства системой примирения, посредничества и арбитража;

♦ регистрации трудовых арбитражей;

♦ ведения учёта коллективных споров, рассматриваемых трудовыми арбитражами, обобщения арбитражной практики по их рассмотрению, изучения причин и условий возникновения коллективных споров и подготовки предложений по их устранению.

К исключительной компетенции Республиканского трудового арбитража относятся коллективные споры:

♦ в объединениях, подчинённых Правительству Республики Беларусь;

♦ об исполнении коллективных договоров и соглашений;

♦ в организациях, в которых законодательством установлены ограничения реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц;

♦ возникающие при заключении, изменении или прекращении соглашений на республиканском и отраслевом уровнях.

Республиканский трудовой арбитраж имеет право принимать в пределах своей компетенции постановления и разъяснения, обязательные для трудовых арбитражей.

Статья 386 ТК предусматривает, что коллективные споры рассматриваются Республиканским трудовым арбитражем в составе трёх арбитров, избираемых по соглашению сторон из числа трудовых арбитров, рекомендованных Председателем Республиканского трудового арбитража или предложенных сторонами. При недостижении соглашения сторон трудовых арбитров назначает Председатель Республиканского трудового арбитража. Коллективный спор рассматривается с участием представителей сторон, а в необходимых случаях – с привлечением экспертов. В ходе рассмотрения коллективных споров Республиканский трудовой арбитраж заслушивает объяснения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного спора, информирует в случае необходимости Президента Республики Беларусь, Правительство Республики Беларусь, иные органы государственного управления о возможных социальных последствиях спора.

По спорам об исполнении коллективных договоров, соглашений Республиканский трудовой арбитраж вправе на основании мотивированного заключения экспертов признать отдельные положения коллективного договора, соглашения не имеющими юридической силы.

Республиканский трудовой арбитраж принимает решение по коллективному спору, как правило, не позднее двухнедельного срока со дня получения заявления. Этот срок может быть продлён Председателем Республиканского трудового арбитража в зависимости от сложности спора, но не более чем на один месяц. Решение принимается большинством голосов, подписывается трудовыми арбитрами и передаётся сторонам спора.

Решения Республиканского трудового арбитража по спорам об исполнении коллективных договоров и соглашений, а также по спорам, возникающим в организациях, в отношении работников которых в соответствии с законом установлены ограничения реализации права на забастовку, вступают в законную силу по истечении срока на обжалование. Решение Республиканского трудового арбитража по таким спорам может быть обжаловано заинтересованной стороной в суд в десятидневный срок со дня получения.

В остальных случаях решение Республиканского трудового арбитража носит рекомендательный характер и приобретает для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение о выполнении этого решения.

В случае неисполнения обязательного для сторон решения Республиканского трудового арбитража заинтересованная сторона коллективного спора в месячный срок со дня его получения имеет право обратиться в суд для принудительного исполнения этого решения.

Забастовка как способ разрешения коллективных споров

Конституция Республики Беларусь предоставляет право на забастовку как способ разрешения коллективного спора (ч. 3 ст. 41).

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного спора (ст. 388 ТК).

Исходя из закона, любая забастовка предполагает:

♦ временный характер отказа работников от выполнения трудовых обязанностей;

♦ свободу волеизъявления работников;

♦ единую цель – разрешение коллективного трудового спора.

Реализация работниками своего права на забастовку не должна преследовать политических целей. Запрещается оказание материальной помощи участникам забастовки за счёт средств политических партий, движений, иных общественных объединений, преследующих политические цели, а также иностранных юридических и физических лиц.

Право на забастовку может быть реализовано работниками не позднее 3 месяцев после отклонения любой из сторон спора предложений примирительной комиссии, а если стороны обратились к посреднику или (и) в трудовой арбитраж – после отклонения предложений посредника или (и) при несогласии с решением трудового арбитража при условии, что решение трудового арбитража не имеет для сторон обязательной силы.

Решение о забастовке должно приниматься не представительным органом работников, а коллективом работников, возбудившим коллективный трудовой спор. Решение о забастовке считается принятым, если за него проголосовало не менее двух третей присутствующих на собрании (конференции) работников. Собрание считается правомочным, если на нём присутствовало более половины работников, а конференция – не менее двух третей делегатов.

Законом могут быть установлены ограничения реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц. По тем же основаниям Президент Республики Беларусь вправе отложить проведение забастовки или приостановить её, но не более чем на трёхмесячный срок (ст. 393 ТК).

Не позднее двух недель до начала забастовки представительный орган работников обязан письменно уведомить нанимателя о решении провести забастовку, указав:

♦ перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

♦ дату и время начала забастовки, её продолжительность и предполагаемое количество участников;

♦ предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в организации во время проведения забастовки.

Получив уведомление о забастовке, наниматель обязан немедленно сообщить об этом собственнику или уполномоченному им органу, поставщикам, потребителям, транспортным организациям, местному исполнительному и распорядительному органу.

Участие в забастовке является добровольным. Закон запрещает принуждение к участию в забастовке либо к отказу от участия в ней.

Согласно ст. 394 ТК забастовка прекращается, а её участники обязаны приступить к работе на следующий день после:

♦ признания её незаконной в установленном Трудовым кодексом порядке;

♦ получения письменного согласия нанимателя удовлетворить требования;

♦ принятия об этом решения общим собранием или конференцией в установленном Трудовым кодексом порядке;

♦ заключения письменного соглашения сторон о прекращении забастовки.

Забастовка или решение о её проведении могут быть признаны незаконными по решению областного (Минского городского) суда в случаях, если она проводится (проводилась) либо решение о её проведении было принято с нарушением требований закона.

Участники незаконной забастовки могут быть привлечены к дисциплинарной и иной ответственности, установленной законодательством.

Лица, которые путём насилия или угрозой применения насилия принуждают к участию в забастовке либо к отказу от участия в ней, привлекаются к уголовной ответственности в соответствии с законодательством (ст. 399 ТК).

Анализ действующего законодательства позволяет сделать вывод о том, что забастовка – это исключительный способ разрешения коллективных споров. Об этом свидетельствует чёткая регламентация примирительных процедур, порядка и сроков принятия решения о проведении забастовки, а также предусмотренная законом возможность установления ограничения реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц.