Пример.

Для примера рассмотрим следующую проблему. Допустим, в организации одной из основных проблем является слишком долгий процесс разработки новой продукции.

Сначала нужно определить составляющие процесса разработки:

1. Разработчики.

2. Техническое оснащение.

3. Документация.

Таким образом, основными причинами могут быть:

• Низкая мотивация разработчиков

• Несоответствие характеристик оборудования требованиям

• Некомпетентность руководителей

• Бюрократия

Рис. 5. Первый уровень дерева факторов.

Теперь, методом попарного сопоставления выявим наиболее значимый фактор:

Выбор 1. Что важнее, мотивация разработчиков или оборудование? Предположим, что оборудование недавно обновили и оно отвечает всем требованиям. Остаётся мотивация.

Выбор 2. Что важнее, мотивация или компетентность руководства? Выбор – мотивация.

Выбор 3. Что важнее, мотивация или бюрократия? Выбор - мотивация

Итак, мы выбрали основной фактор первого уровня. Теперь строим следующий уровень:

Рис. 6. Второй уровень дерева факторов.

Допустим, что уровень зарплаты разработчиков в организации высокий, относительно средней по региону и отношения в коллективе достаточно хорошие. Выходит, что основная причина длительности срока разработок – это негативное влияние руководителя на разработчиков. Таким образом, нашей целью станет улучшение взаимоотношений руководства с подчинёнными.

Задание 2. Построение дерева решений.

Следующий этап после выявления главной причины проблемы – разработка вариантов решений и выбор наилучшего из них. Одним из методов выбора оптимального варианта – это модель дерева решений. Она представляет собой графическое изображение связей основных и последующих вариантов управленческих решений. В ней приводятся сведения о наименованиях управленческих решений, основных результатах, требуемых ресурсах и ожидаемой эффективности. Варианты решений разрабатываются на основе опыта, анализа литературы или других источников информации.

Рис. 7. Упрощённая схема дерева решений.

Основные этапы разработки и выбора управленческого решения по данному методу:

1. Разработка вариантов основных решений и их предполагаемая эффективность;

2. Для каждого варианта основных решений разработка вариантов детализирующих решений;

3. Для каждого варианта детализирующего решения разработка вариантов очередного набора детализирующих решений и т.д.;

4. Оценка каждой ветви взаимодействующих решений на эффективность действий и возможности достижения цели;

5. Выбор наиболее приемлемых сочетаний вариантов решений;

Пример.

Для примера применим данный метод для разработки решения по выбранной ранее проблеме – длительный срок разработки продукции. В результате анализа факторов этой проблемы мы выявили, что её основной причиной является негативное воздействие руководителя на подчинённых.

Определим основные варианты решения этой проблемы:

1. Обучение руководителя

2. Замена руководителя

3. Постановка компетентного заместителя.

Для продолжения построения дерева решений нужно выбрать оптимальный вариант из имеющихся. Для этого сравним их по двум показателям: эффективность и реализуемость.

Таблица 1. Сравнение вариантов решений

Вариант решения Критерий	Обучение руководителя	Замена руководителя	Постановка заместителя
Эффективность	Средняя организационная эффективность	Средняя организационная эффективность	Высокая организационная эффективность
Реализуемость	Высокая реализуемость	Низкая реализуемость	Высокая реализуемость

Вариант решения «Обучение руководителя» имеет среднюю эффективность, так как обучение не сможет изменить характер личности, а именно в нём состоит корень проблемы, с другой стороны оно даст некоторые знания и навыки, которые смогут смягчить напряжённость ситуации, но негативное отношение подчинённых к руководителю останется.

Вариант «Замена руководителя» мог бы принести положительные результаты, но часто на руководящие должности назначают людей из числа «своих», и это приводит к затруднениям в реализации подобных решений.

Вариант «Постановка компетентного заместителя» предполагает создание дополнительного звена во взаимодействии разработчиков с их непосредственным руководителем. Это означает, что он больше не сможет оказывать прямое негативное воздействие на подчинённых, что позволит улучшить психологический климат в отделе. Кроме того, компетентный заместитель будет адекватно контролировать ход работ, что означает их качественное и своевременное выполнение.

При оценке вариантов решений по выбранным критериям оптимальным является вариант «Постановка компетентного заместителя».

Следующим шагом является разработка детализирующих решений, в нашем случае – определение того, где мы будем производить поиск кандидата на эту должность.

Здесь есть два варианта:

1. Поиск кандидатов среди сотрудников организации;

2. Поиск на внешнем рынке труда.

Оценим эти варианты по показателю эффективности.

Вариант отбора кандидатов из числа сотрудников организации имеет среднюю эффективность в силу того, что выбор крайне ограничен, тем более что на занятие руководящей должности нужен опыт и соответствующие знания. Следовательно, выбранный на эту должность человек должен будет пройти обучение и пройдёт ещё какое-то время, прежде чем он адаптируется к новым условиям.

Вариант внешнего отбора кандидатов имеет высокую эффективность, так как есть большой выбор и человек, принимаемый на эту должность, уже будет обладать соответствующим опытом и навыками.

Таким образом, среди этих вариантов оптимальным будет отбор кандидатов извне.

Следующим шагом будет определение того, каким образом необходимо искать кандидатов на эту должность. Рассмотрим следующие варианты:

1. «Хедхантинг» («охота за головами»);

2. Размещение объявления в специализированных печатных изданиях;

3. Размещение объявления и поиск кандидатов в сети Интернет.

Оценим эти варианты по показателям эффективности и уровню затрат.

«Хедхантинг» – это способ подбора нужных специалистов путём переманивания лучших работников из других организаций. Он имеет высокую эффективность, но при этом является самым дорогостоящим методом.

Размещение объявления в печатных СМИ имеет среднюю эффективность и средний уровень затрат.

Поиск кандидатов в сети Интернет имеет среднюю эффективность и низкий уровень затрат.

Таким образом, оптимальным вариантом будет «размещение объявления и поиск кандидатов в сети Интернет».

Итоговое решение по проблеме длительного срока разработки продукции – постановка компетентного заместителя руководителя конструкторского отдела. Поиск кандидатов на должность – с помощью сети Интернет.

Графическое представление дерева решений – на рис. 8.

Рис. 8. Пример дерева решений