Удосконалення форм і методів підготовки кваліфікованих працівників в умовах становлення ринкової економіки

Студентки групи УПЕП-11-2

Кордонець Вікторії

Зміст

Вступ

1. Теоретичні основи підготовки кваліфікованих працівників

1.1 Сутність поняття «кваліфікація працівників» , основні форми та методи підготовки

1.2 Система професійної підготовки працівників в Україні в умовах становлення ринкової економіки

1.3 Зарубіжний досвід вдосконалення професійної підготовки працівників

2. Аналіз діяльності та підготовки кваліфікованих працівників ТОВ «Термопласт»

2.1 Загальна характеристика ТОВ «Термопласт»

2.2 Аналіз фінансової діяльності підприємства

2.3 Організація та вдосконалення підготовки й підвищення кваліфікації персоналу ТОВ «Термопласт»

3. Шляхи вдосконалення форм і методів підготовки кваліфікованих працівників ТОВ «Термопласт»

3.1 Вдосконалення підготовки кадрів робітничих професій на підприємстві

3.2 Покращення фінансування та професійної підготовки на підприємстві

3.3 Методи підвищення кваліфікації працівників на підприємстві

Висновки

Перелік посилань

Додатки

Вступ

Освіта та професійна підготовка є фундаментом людського розвитку і прогресу суспільства. Вони також виступають гарантом індивідуального розвитку, виховують інтелектуальний, духовний та виробничий потенціал суспільства. Розвиток держави, структурні перетворення на мікроекономічному та макроекономічному рівнях мають гармонійно поєднуватись з реформою освіти, професійною підготовкою для того, щоб задовольнити потреби і прагнення людей. Формування ринкових відносин, становлення в Україні демократії зумовлюють зміну цільових настанов професійної освіти. Першочерговості набуває задоволення різноманітних освітніх потреб особистості заради її розвитку і самореалізації, а також для забезпечення її конкурентоспроможності на ринку праці.

В будь-якому суспільстві одним із загальних законів його розвитку є закон підвищення якості населення, яке проявляється в тому, що кожне наступне покоління має більш високі якості в порівнянні з минулим. Це визначається закономірностями розвитку науково-технічного і соціально-економічного прогресу.

Підвищення освітнього й культурного рівня працівників, їх професійної компетентності є не тільки важливим резервом удосконалення системи управління трудовими ресурсами, а й одним із вирішальних факторів успішного вирішення багатьох соціальних та економічних проблем.

Розвиток науки і техніки, ринкової економіки вимагають зовсім іншого професійно-кваліфікаційного рівня трудових ресурсів. Зростає потреба в кваліфікованих працівниках, які мають високий загальноосвітній рівень, широко профільну професійну підготовку, спроможні швидко оволодіти новими технологіями, орієнтуватися у виробництві, яке динамічно змінюється, готові до постійного вдосконалення своїх знань і вмінь, конкурентоспроможних на ринку праці. Отже, виникає необхідність удосконалення системи формування якості трудового потенціалу, створення єдиної національної системи загального, безперервного професійного навчання з відповідним науково-методичним, фінансовим та кадровим забезпеченням.

За даними наукових досліджень, 34 % випускників середньої загальноосвітньої школи приступають до роботи без попередньої професійної підготовки, що гальмує раціональне використання трудових ресурсів. Ринок вимагає від людей високої кваліфікації, професійних та мобільних навичок.

Кваліфікація ⎯ це якісна характеристика працівників певної професії. Вона залежить від рівня професійних знань, вмінь, навичок і здібностей до праці. Ринок вимагає працівника, який має дві-три професії, оскільки постійно виникають нові і відмирають старі традиційні професії. І це вимагає підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників.

У ринкових умовах працівник повинен вчитися протягом усього трудового життя, щоб ефективно працювати і бути готовим вирішувати нові складні завдання. Згідно з матеріалами спеціальних досліджень, 70 % браку продукції і 30 % поломок обладнання на підприємствах відбуваються через низьку кваліфікацію працівників.

Високий рівень кваліфікації працівників супроводжується зростанням продуктивності праці, сприяє підвищенню якості роботи. Кваліфікований працівник характеризується більшою мобільністю на ринку праці і є більш конкурентоспроможний.

Професійна освіта, кваліфікація і знання розглядаються як особлива форма інтелектуальної власності людини, її приватний людський доход.

Вступ

1. Теоретичні основи підготовки кваліфікованих працівників

1.1 Сутність поняття «кваліфікація працівників» , основні форми та методи підготовки

На рівні підприємства замість терміну «трудові ресурси» використовують терміни «кадри» або «персонал».

Персонал організації — це є сукупність фізичних осіб, які знаходяться з організацією як юридичною особою у відносинах, що регулюються договором найму, та мають певні якісні характеристики, що дозволяють забезпечити досягнення цілей організації. У таких відносинах можуть бути і фізичні особи — власники або співвласники організації, якщо вони окрім належної їм частини доходів отримують відповідну оплату за участь у діяльності організації завдяки своїй особистій праці. Іншими словами, персоналом організації називаються всі особи, які працюють в організації. Існує ознака персоналу організації — наявність у нього трудових взаємовідносин з роботодавцем. Як правило, ці взаємовідносини оформлені трудовим договором (контрактом), хоча не є виключеним і варіант відсутності формального юридичного оформлення найму. В останньому випадку персонал організацій позбавляється гарантій виконання норм трудового законодавства стосовно нього. Ще одна важлива ознака персоналу організацій — наявність таких певних якісних характеристик, як здібності (наявність конкретних знань і професійних навичок, досвід роботи у певній сфері діяльності); мотивації (коло професійних і особистих інтересів, прагнення зробити кар’єру, потребау професійній і особистій самореалізації); якості (наявність психологічних, інтелектуальних, фізичних якостей, необхідних для певної професійної діяльності).

Наявність у співробітників тих чи інших якісних характеристик визначає структуру персоналу організацій за категоріями: керівники, фахівці, службовці, робітники. Всі категорії персоналу організацій, у свою чергу, можуть структуруватися за професіями, спеціальностями, кваліфікаційними ознаками. Умови наймання, рівень якісних характеристик, їх розвиток визначають діяльність персоналу на певній посаді чи на певному робочому місці, тобто визначають положення співробітників в організаційній структурі.

Таким чином, персонал підприємства — це є сукупність фізичних осіб, які перебувають з ним як з юридичною особою у стосунках, що регулюються договором найму. Увесь персонал за принципом участі у виробничій діяльності поділяється на дві категорії: 1) промислово-виробничий персонал, зайнятий виробництвом і його обслуговуванням; 2) персонал непромисловий, який перебуває на балансі підприємства (робітники житлово-комунального господарства, дитячих, лікарсько-санітарних установ та ін.).

До складу промислово-виробничого персоналу входять робітники, службовці, спеціалісти і керівники. Такий розподіл обумовлений характером виконуваних функцій.

До робітників відносяться особи, які безпосередньо беруть участь

у процесі створення матеріальних цінностей (надання послуг). У свою чергу за характером участі у виробничому процесі робітники розподіляються на робітників основного виробництва, допоміжного виробництва і обслуговуючих господарсько-допоміжних. Такий розподіл є важливим, тому що, по-перше, робітники складають найбільш численну категорію; по-друге, тому що трудові функції, що виконуються основними і допоміжними робітниками, є дуже різними, особливо на стадії внутрішньовиробничого планування. Визначення потреби в робітниках цих груп здійснюється по-різному.

До основних робітників відносять тих, які зайняті безпосередньо виготовленням продукції (верстатники, оператори автоматичних ліній та ін.). До допоміжних — тих, які обслуговують виробничі процеси, що виконуються основними робітниками (наладчики, ремонтники, складські робітники, прибиральники та ін.).

Керівники — це є робітники, які займають керуючі посади на підприємстві, у структурних підрозділах. Керівник підприємства, працівники служби управління персоналом повинні мати у своєму розпорядженні максимально можливий обсяг інформації для розробки стратегічних рішень з удосконалення соціальної структури трудового колективу і планування професійного і кваліфікаційного складу працівників.

Заняття тієї чи іншої посади потребує від людей володіння відповідною професією і кваліфікацією.

Професія – це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи в даній області, що дозволяють здійснювати відповідний вид діяльності.

Спеціальність або спеціалізація – це більш вузький різновид трудової діяльності у межах певної професії.

Професійна придатність – це сукупність знань, умінь і навичок, особистих властивостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов'язків.

Професійна придатність може бути:

⎯ потенційною (грунтується на задатках, здібностях, фізичних і психічних властивостях людини);

⎯ реальною (складається поступово в результаті освоєння людиною нових знань і навичок).

У межах кожної професії в результаті розподілу праці виділяються спеціальності, пов'язані з виконанням більш вузького кола функцій.

Кваліфікація працівників – рівень професійної придатності, що забезпечується сукупною наявністю у працівників загальноосвітніх і спеціальних знань, умінь, здібностей, досвіду і трудових навичок, необхідних для виконання робіт певної складності за відповідною професією чи спеціальністю.

Кваліфікація робітників оцінюється присвоєнням їм тарифних розрядів відповідно до тарифно-кваліфікаційних довідників. Робітники однакової професії можуть мати різні тарифні розряди залежно від рівня їх теоретичної та практичної підготовки й досвіду роботи. Для порівняння кваліфікації окремих груп робітників за статистикою їх класифікують на висококваліфікованих, кваліфікованих, малокваліфікованих і некваліфікованих. Наприклад, за шести розрядною тарифною сіткою до групи некваліфікованих відносять робітників, які не мають розряду, до групи малокваліфікованих – тих, що мають І га II розряди, робітників III та IV розрядів вважають кваліфікованими, V та VI розрядів – високо кваліфікованими. Критеріями групування можуть слугувати й терміни підготовки, необхідні для оволодіння певною професією чи кваліфікацією у різних навчальних закладах та на робочих місцях.

За деякими професіями рівень кваліфікації робітників може визначатися не розрядом, а класом (водіїв автомобілів) існує специфіка й у визначенні кваліфікації фахівців і службовців. Вона може оцінюватися за сукупністю ділових якостей працівника з присвоєнням йому не розряду, а категорії (економісти) чи класу (працівники судів тощо). Сукупність визначених якостей дає змогу фахівцям і службовцям обіймати певні посади у відповідних структурах у різних видах трудової діяльності як на конкурсній основі, так і за іншими формами працевлаштування.

Таблиця 1.1 Характеристика кваліфікаційних груп персоналу

Назва кваліфікаційної групи	Загальна характеристика
Спеціалісти вищої кваліфікації	Вища спеціальна освіта та значний практичний досвід роботи за фахом (понад 5 років).
Спеціалісти вищої кваліфікації	Вища або середня спеціальна освіта та деякий практичний досвід роботи
Спеціалісти-практики	Відсутність спеціальної освіти, але значний досвід практичної роботи
Висококваліфіковані робітники	Середня спеціальна освіта (2-3 роки), великий досвід практичної роботи на найбільш складних ділянках
Кваліфіковані робітники	Середня спеціальна освіта (1-2 роки) та чималий досвід роботи
Малокваліфіковані робітники	Спеціальна підготовка (3 місяці – рік), незначний досвід роботи
Некваліфіковані робітники	Відсутність спеціальної підготовки та досвіду практичної роботи

Конкретний рівень кваліфікації працівників підприємства визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).

Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань і досвіду даного робітника і юридично закріплюється в документах: дипломах, свідоцтвах і т.д.

Виділяють наступні показники, що характеризують кваліфікацію персоналу:

1) коефіцієнт кваліфікації працівників Ккв:

2) коефіцієнт використання кваліфікації працівників Квик.кв.:

= (1.2)

де – кількість працівників, що мають необхідну освіту; – кількість працівників, що мають необхідний досвід; – загальна кількість працівників.

2) коефіцієнт використання кваліфікації працівників Квик. кв.:

Kвик.кв. = (1.3)

3) коефіцієнт спеціалізації працівників Кспец.:

Kспец. = (1.4)

4) коефіцієнт стажу роботи у підприємстві Кст.:

Kст = (1.5)

Впровадження інновацій у діяльність підприємств, розвиток ринкових відносин обумовлюють зміну змісту і характеру роботи працівників, а також зміни в професійно-кваліфікаційному складі персоналу. Науково-технічний прогрес обумовлює ліквідацію вузької спеціалізації багатьох професій, потребує збільшення чисельності працівників вищої кваліфікації. Разом з тим, в сучасних умовах зростає роль спеціальних знань і умінь, зменшується питома вага операцій, що вимагають важкої фізичної і некваліфікованої праці, підвищується значення творчого підходу до роботи, креативності, самостійності в прийнятті рішень, ініціативності тощо.

Потреба у розвитку персоналу визначається через порівняння знань і вмінь працівників з майбутніми завданнями і вимогами. При цьому необхідно враховувати інтереси і бажання працівника, а також його потенціал. Працівники заінтересовані в пристосуванні своєї кваліфікації до вимог робочого місця, в гарантіях виробничого зростання (планування кар’єри): підвищення особистої мобільності на ринку робочої сили; отримання шансів для самореалізації на робочому місці.

Розвиток персоналу для кожного підприємства є важливим напрямком виробничих інвестицій. Пріоритетність інвестицій в розвиток персоналу визначається необхідністю підвищення ділової активності кожного працівника з метою подальшого успішного розвитку організації, упровадження нових технологій, зростання продуктивності праці тощо.

Розвиток персоналу включає:

— підвищення кваліфікації і перепідготовку;

— планування кар'єри;

— формування й підготовку кадрового резерву.

Підвищення кваліфікації і перепідготовка — це поглиб­лення, розширення й доповнення здобутої раніше кваліфіка­ції. Причому підвищення кваліфікації — це освітні заходи з удосконалення професії, а перепідготовка — заходи з освоєн­ня інших (суміжних) професій і навиків. На практиці підви­щення кваліфікації конкретних працівників має певні зав­дання. При цьому завдання повинні:

— бути конкретними і специфічними;

— орієнтувати на отримання практичних навиків;

— піддаватися оцінюванню.

Оцінка ефективності програм навчання є центральною складовою управління в сучасній організації. Усе частіше витрати на підвищення кваліфікації персоналу розглядають­ся як один з головних напрямів підвищення ефективності діяльності організації.

При виборі методів навчання працівників, які підвищують кваліфікацію, організація має керуватися критеріями ефек­тивності з погляду впливу на осіб, котрі навчаються. При цьому необхідно враховувати такі принципи:

— актуальність;

— участь;

— повторення;

— зворотний зв'язок.

Необхідно також приділяти увагу формуванню відповідно­го ставлення до планованого навчання. Працівників організа­ції слід налаштувати на активну участь у програмі фахової підготовки і перепідготовки за рахунок:

— прагнення зберегти роботу, залишитися на займаній посаді;

— бажання одержати підвищення або обійняти нову посаду;

— матеріальної зацікавленості шляхом установлення під­вищеної оплати праці;

— вияву інтересу до самого процесу професійної підготовки;

— бажання професійного спілкування з іншими учасниками.

Методи професійного навчання поділяються на дві групи:

1) навчання на робочому місці;

2) зовнішнє навчання.

Основними методами навчання на робочому місці є:

— інструктаж;

— стажування;

— учнівство;

— наставництво.

Інструктаж — це роз'яснення і демонстрація основних прийомів роботи безпосередньо на робочому місці. Він може проводитися керівником, працівником, який давно виконує такі функції, а також спеціально навченим інструктором.

Процедура інструктажу, як правило, орієнтована на ви­вчення конкретних операцій або дій, що входять до професій­них обов'язків того працівника, якого навчають. Позитивни­ми сторонами інструктажу є його дешевизна, простота і ко­роткочасність.

Стажування — це метод самостійного навчання, при якому працівник тимчасово призначається на іншу посаду з метою набуття нових навичок. Воно застосовується в процесі реалі­зації програми навчання кадрового резерву, а також для ово­лодіння працівником суміжних професій. Разом із тим засто­сування цього методу пов'язано з високими витратами вна­слідок утрати продуктивності праці працівника на новому робочому місці.

Учнівство і наставництво звичайно застосовуються при фа­ховій підготовці нових працівників, а також у програмах підвищення кваліфікації та перепідготовки. Ці методи зви­чайно полягають у закріпленні за тими, хто навчається, більш досвідчених працівників, які контролюють їхню роботу і на­дають допомогу порадами, підказуваннями і навчанням кон­кретних професійних навичок.

Такі методи навчання оптимальні при виробленні фахових навичок. Проте вони багато в чому залежать і від особистості наставника.

Навчання на робочому місці не дає можливості абстрагува­тися від конкретної ситуації на робочому місці. Цій меті слу­гує програма навчання поза робочим місцем.

Основними методами навчання поза робочим місцем є:

— лекції;

— ділові ігри;

— самостійна підготовка.

Лекція — традиційний метод фахового навчання, який пе­редбачає виклад інформації викладачем у режимі монологу. Вона дає змогу донести слухачам великий обсяг навчального матеріалу в короткий термін, розвинути багато нових ідей, дати орієнтири щодо застосування отриманої інформації на практиці. Лекції ефективні з економічного погляду, оскільки дають можливість викладачеві працювати з великою кількіс­тю слухачів. До недоліків лекцій можна віднести обмеженість участі слухачів у їхньому протіканні, неможливість зворот­ного зв'язку аудиторії з викладачем.

Ділові ігри — метод навчання, найбільш близький до фа­хової діяльності. Вони бувають глобальними (управління конкретною структурою) і локальними (проведення перего­ворів, підготовка бізнес-плану, керування конфліктами тощо).

Ділові ігри корисні з погляду набуття тими, хто навчаєть­ся, практичних навичок. Проте вони дорогі і для проведення їх потрібен спеціально підготовлений персонал.

Самостійна підготовка — найпростіший метод навчання. Основною и рисою є індивідуальний характер. При цьому той, хто навчається, сам може обирати теми та час навчання, кіль­кість повторень. Проте такий характер навчання позбавляє того, хто навчається, можливості спілкування, вимагає від ньо­го значних зусиль. Для зняття негативних моментів викорис­товуються комп'ютерні програми навчання, що розробляються з урахуванням рівня фахової підготовки працівника.