6.2. Инструменты оценки организационной культуры

Среди большого количества эмпирических инструментов исследования организационной культуры рассмотрим два самых распространенных.

Оценка общего культурного уровня

Качественные показатели (атрибуты):

1) совокупность общепризнанных ценностей и норм, сохраняющих свое значение для всех уровней и элементов организационной структуры:

- мастерство является правилом, общим для всех;

- власть больше зависит от знания дела и способностей, чем от должности;

- политическая деятельность распространена во всей организации и воспринимается как нормальное поведение;

- гнев – скрыт, не выражается другими, в том числе и политическими мерами;

- руководители легко доступны и обнаруживаемы;

- используются уменьшительные имена и обращения на "ты";

- существуют неписанные, но четкие правила, касающиеся одежды;

2) искусство управления человеческими ресурсами, которое подразумевает:

- умение руководителя подбирать персонал и вырабатывать непредвзятое отношение к каждому работнику;

- качество лидера и руководителя, умение убеждать;

3) нормальное отношение к риску:

- готовность идти на определенный риск;

- обязательная мотивация (правильные решения отмечаются, ошибки рассматриваются как практический опыт);

- личностный подход;

4) ориентация на коллективную деятельность. Работники, которые осознают, что они принесли пользу фирме, испытывают законное чувство гордости:

- коллективная сплоченность;

- корпоративная деятельность;

- ориентация на персонал;

5) инструмент оценки конкурентных ценностей.

Оцениваются 6 ключевых измерений организационной культуры:

1) доминантные характеристики организации, или определение того, на что организация похожа в целом;

2) стиль лидерства, пронизывающего всю организацию;

3) управление наемными работниками, или стиль, который характеризует отношение к наемным работникам и определяет, что представляют собой условия труда;

4) связующая сущность организации или механизмы, которые позволяют им держаться вместе;

5) стратегические акценты, которые определяют, какие сферы особого внимания приводят в движение стратегию организации;

6) критерии успеха, которые показывают, как определяется победа и что именно вознаграждается и чествуется.

Содержательные измерения отражают представление ситуации, царящей в организации.

Три наиболее распространенных образцовых измерения организационной культуры:

- сила культуры – определяется мощь или первичность воздействия культуры на все, что происходит в организации. Например, утверждается, что сильная культура почти всегда была тем мощным приводом, который скрывался за непрерывным успехом американского бизнеса;

- сплоченность культуры – это характеристика степени, в которой культура, отражаемая одной частью организации, подобна и соответствует культуре, отражаемой другой ее частью;

- культурный тип характеризует специфический род культуры, демонстрируемой организацией (например, новаторская культура ориентирована на риск). По мнению ряда исследователей, эффективность организации более тесно ассоциируется с типом ныне существующей культуры, чем с ее сплоченностью или силой.

Достаточно надежный инструмент оценки организационной культуры был предложен К.Камерон и Р.Куинн– инструмент оценки конкурентных ценностей (Organization Culture Assessment Instrument, OCAI).⁸

Хотя шкала ответов OCAI имеет как преимущества, так и недостатки, она позволяет индивидам выделять требуемые для анализа альтернативы.

Главное преимущество этого инструмента в том, что выявляется и четко определяется уникальность существующей в организации культуры.

Второе важное преимущество заключается в том, что респонденты вынуждены определять и компромиссы (отступления от одной субкультуры в пользу другой), которые фактически имеют место в организациях.

Следует отметить, что шкала не допускает независимости ответов.