Тема 4. Понятие и вид субкультур. Сильные и слабые культуры

4.1. Субкультуры.

4.2. Профессиональные субкультуры.

4.3. Модальная и нормативная субкультуры предприятия.

4.4. Контркультура.

4.5. Формы проявления девиантного поведения.

4.6. Гендерная субкультура.

4.7. Возрастные различия субкультур.

4.8. Сильные и слабые организационные культуры.

Имеет ли организация единую организационную культуру?

Исследования показывают, что говорить об организационной культуре как монолитном феномене не приходится. Признание организационной культуры как представления, одинаково воспринимаемого всеми членами организации, вовсе не означает, что внутри организации не существует каких-либо субкультур. Большинству современных крупных компаний присуща доминирующая культура и множество подкультур в ее рамках.

Доминирующая культура выражает ключевые ценности, разделяемые большинством. В доминирующую культуру входят глобальные компоненты восприятия организационной культуры, которые отличают одну организацию от другой.

4.1. Субкультуры

Под субкультурой понимается некая культурная подсистема "официальной" культуры организации, определяющая ценностную иерархию и менталитет ее носителей. Если говорить проще, то это культура в культуре.

Обычно, субкультура не противостоит доминирующей культуре, она принимает ряд общих ценностей, провозглашая также и свои ценности, присущие только этому подразделению. Если же происходит противопоставление, то такое понятие называется контркультура.

Субкультура– убеждения и ценности, верования и взгляды, специфические элементы языка, которые являются общими для группы и регулируют взаимодействие людей в группе.

Субкультуры существуют тогда, когда определенные критерии позволяют отделить какую-нибудь группу от других.

Такими критериями могут быть:

- степень возможности контроля связей, статусов и норм (формальные и неформальные группы);

- ментальная принадлежность;

- гендерная принадлежность;

- уровень профессионализма;

- особенности включения в процесс производства (работники основного и вспомогательного производства, руководители и подчиненные, рабочие и специалисты, представители различных профессий и т.д.);

- степень соблюдения официально установленных или фактически сложившихся на предприятии норм (люди с организованным и неорганизованным (девиантным) поведением).

Каждая из указанных групп существует на производстве объективно и имеет специфику поведения:

- свой способ реализации общих ценностей;

- элементы языка, свойственные данной группе;

- особые каналы межличностной и межгрупповой коммуникации;

- особенности поведения лидеров в системе взаимодействий групп и т.д.

Субкультуры получили распространение в крупных организациях, в которых работникам приходится приспосабливаться к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения). Например, отдел продаж любого завода наряду с доминирующей культурой всего завода имеет свою субкультуру, присущую подразделению, которое занимается реализацией продукции.

Филиалы крупных компаний, находящиеся в регионах, также имеют свою субкультуру.

В целом любое подразделение в организации, которое отделено от выполнения основных производственных функций, имеет свое "лицо". Таким образом, общие понятия доминирующей культуры сохраняют свое значение, однако модифицируются в зависимости от конкретных ситуаций.

Составляющие и признаки субкультуры:

- знание;

- уникальные ценности и нормы;

- специфический язык или жаргон;

- стиль и образ жизни (одежда, жесты, образцы поведения);

- социальные институты как системы норм;

- особые каналы коммуникации;

- солидарность с группой;

- роль лидера в группе;

- потребности;

- склонности.

Критерием является совокупность всех параметров.

Творцом и носителем субкультуры является социальная группа.

Два основополагающих типа субкультур в организациях:

- формальные субкультуры;

- неформальные субкультуры.

Если в организации не существует доминирующей культуры, а только преобладают разрозненные субкультуры, то ее ценность невелика.