1.2 Причины конфликтных ситуаций.

У всех конфликтов есть несколько причин: любой конфликт включает в себя объективную и субъективную составляющие. Причина конфликта может заключаться как в объекте, так и в субъекте конфликта. Следовательно, возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием 4 групп факторов, которые, в свою очередь, подразделяются на объективные и субъективные.

Факторы объективного характера: структурно-организационные (несоответствие структуры организации требованиям деятельности, которой он занимается); организационно-управленческие.

Факторы субъективного характера: социально-психологические (потери и искажения в процессе межличностных и межгрупповых коммуникаций, несбалансированное ролевое взаимодействие людей, выбор различных способов оценки результатов деятельности, разные подходы к оценке одних и тех же сложных событий); личностные (объективная оценка поведения партнера как недопустимого, низкая конфликтоустойчивость, плохое развитие эмпатии).

К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликт, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, а выбирает стратегию противодействия. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, в контексте вышесказанного носят главным образом субъективный характер.

Чаще всего на развязывание конфликтов влияют 5 факторов:

личностные особенности индивида;

социальные роли, выполняемые индивидом;

эмоциональные отношения индивида с социальным окружением;

восприятие и оценка индивидом своего социального окружения;

поведение индивида по отношению к другим людям.

У всех конфликтов есть причины, основными из которых являются:

Недостаточная согласованность и противоречивость целей групп и отдельных работников. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей своей организации. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме.

Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого явления может быть двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить все указания руководителей не хватает ни сил, ни времени. В этом случае подчиненный вынужден сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности по своему усмотрению, хвататься за все подряд. Зреющий конфликт устраняется надлежащим организационным оформлением разделения и кооперации труда, установлением твердых нормативов, улучшением порядка делегирования полномочий.

Ограниченность ресурсов. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества.

Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность конфликта существует из-за неподготовленности подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняют другие сотрудники. В результате одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.

Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива. Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала других сотрудников. В результате появляются «любимчики». Такое положение провоцирует конфликт.

Противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Часто встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и готовы оспаривать каждое слово. Такие личности создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспектив роста или сомневается в их существовании, он работает без энтузиазма, трудовой процесс становится тягостным и бесконечным.

Неблагоприятные физические условия – посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места.

Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера. Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных.

Психологический феномен – чувство обиды и зависти.

К причинам возникновения межличностных конфликтов также можно отнести:

нежелание считаться с мнениями и интересами других;

нежелание помочь коллегам;

стремление переложить свои обязанности на других;

недобросовестность, недисциплинированность сотрудников;

излишнее стремление к личной материальной выгоде, безразличие к потребностям других.

ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

взаимозависимость ответственности и заданий;

несогласованность целей разных групп работников;

плохие коммуникации;

нечеткое распределение прав и обязанностей;

некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;

неблагоприятный стиль руководства;

инновации, нововведения на производстве;

недостаточная разработанность правовых норм, процедур.

Например, сотрудники отдела конкурируют между собой, стараясь произвести благоприятное впечатление на своего начальника. Внешне отношения между работниками выглядят как бы благопристойно. Но в глубине каждый готов нанести другому «смертельный» удар. Борьба между ними происходит весьма завуалировано, используются при этом разные приемы: тонкие намеки; стремление в глазах окружающих создать о себе впечатление способных и ответственных работников; месть; проявления враждебности. Основанием для возникновения конфликтов является несовместимость интересов сотрудников.

Плохие коммуникации могут быть как причиной, так и следствием конфликта. Плохая передача информации может действовать как катализатор, мешая отдельным работникам понять ситуацию или точки зрения других.

Существование перечисленных источников, или причин, конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление взаимодействием в конфликте. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.