46. Анализ кадрового состава.

Анализ кадрового состава организации (предприятия) предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Предусматривает: определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием; определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др. Например, показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается путем суммирования числа специалистов с высшим и средним специальным образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, деленного на общее количество должностей, требующих замещения дипломированными специалистами. Аналогичным образом рассчитываются показатели качества расстановки кадров и кадровый состав отдельно по должностям, подлежащим замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием.

Суть анализа на этом этапе состоит в характеристике изменчивости количественных и качественных свойств рабочей силы. При этом рассчитываются следующие показатели:

1. Коэффициент оборота по выбытию (Квыб):

Квыб = Чув/ССЧ * 100,

где Чув - численность уволенных в анализируемом периоде;

ССЧ - среднесписочная численность персонала в анализируемом периоде.

2. Коэффициент оборота по приему кадров (Кприем)

Кприем = Чприн / ССЧ * 100,где

Чприн - численность вновь принятых на работу в анализируемом периоде.

Высокий уровень коэффициентов оборота по приему и выбытию кадров может свидетельствовать о больших затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены нерационально[2, 3, 4].

3. Коэффициент текучести кадров (Ктек):

Ктек = (Чс.ж. + Чнтд) / ССЧ * 100,где

Чс.ж. - численность работников, уволившихся в анализируемом периоде по собственному желанию, чел;

Чнтд - численность работников, уволенных в анализируемом периоде за нарушение трудовой дисциплины, чел.

Текучесть кадров выражает движение персонала, обусловленное неудовлетворенностью условиями труда, заработной платой, мотивацией.

4. Коэффициент постоянства кадрового состава (Кпкс):

Кпкс = Чп.р. / ССЧ * 100,

где Чп.р. - численность работников, состоящих в штате в течение всего анализируемого периода, чел.

Коэффициент постоянства состава показывает уровень изменения состава работников предприятия в течение анализируемого периода.

Расчет экономических последствий текучести кадров для предприятия

1. Количественная оценка влияния текучести кадров на величину потерь рабочего времени в анализируемом периоде (человеко-дней) (Т р.тек) определяется по формуле

Т р.тек = (Че.ж + Чнтд) * ФРВтек.ув * 0,5,

где ФРВтек.ув - потери рабочего времени на одно увольнение, т. е. время, в течение которого рабочее место остается незанятым, дн.

0,5 - коэффициент, показывающий равномерность осуществления мероприятий в течение года.

2. Снижение объема производимой продукции по причине текучести кадров (Vтек) определяется по формуле:

Vтек = Т р.тек * Пт.б.,

где Пт.б. - среднедневная выработка одного работника в базисном периоде, руб.

3. Экономический ущерб из-за текучести кадров (Этек) оценивается по формуле:

Этек = Vтек * (1+ dупр / 100 + З),

где dупр - доля условно-постоянных расходов в стоимости продукции%;

З - затраты на один рубль продукции, руб.

Анализ внутреннего движения кадров.

1. Коэффициент абсентеизма – самовольный невыход на работу (Каб):

Каб = ФРВаб / ФРВпл,

где ФРВаб - совокупные потери рабочего времени по причине абсентеизма;

ФРВпл - плановый фонд рабочего времени (или номинальный фонд рабочего времени.

2. Коэффициент трудовой мобильности (Кмоб):

Кмоб = Чпер / ССЧ,

где Чпер - численность работников, перемещенных на другую должность (в другое подразделение в пределах занимаемого уровня) на временный срок (менее 1 года);

Коэффициент внутриорганизационной мобильности показывает уровень ротации кадров.

3. Коэффициент использования внутренних источников набора (Квн.наб):

мониторинг кадровый работник перемещение

Квн.наб = Ч пов / Ч прин ,

где Чпов - численность персонала, продвинутого на вышестоящую должность в течение анализируемого периода, чел;

Чприн - численность работников, принятых на работу (внешние источники набора), чел.

Коэффициент Квн.наб показывает уровень использования внешних и внутренних источников набора при формировании кадрового состава.

Количество работников, зачисленных в кадровый резерв, может быть рассчитано как разница между численностью работников, прошедших обучение с целью повышения квалификации, и численностью работников, продвинутых на вышестоящую должность в анализируемом периоде.

Анализ конкурентоспособности предприятия на рынке труда. Конкурентоспособность предприятия на рынке труда можно оценить по следующим показателям: 1. Уровень удовлетворенности работников предприятия, количественно оцениваемый коэффициентом К : К   =   Ч_сж    / ССЧ, где Чсж  количество работников уволившихся по собственному желанию, ССЧ - среднесписочное количество работников. 2. Уровень укомплектованности кадров (эффективность процедур набора персонала) можно определить с помощью расчета двух показателей: а)    К   коэффициент сбалансированности Кс = ССЧ / (РМсг х Кну),

где РМсг  среднегодовое количество рабочих мест (видов работ), Кну -  средний нормативный коэффициент укомплектования рабочего места работниками. Коэффициент показывает уровень укомплектованности рабочих мест, соответствие фактического количества рабочей силы требуемому для обеспечения процесса производства; б)    Кор  коэффициент охвата работников аттестацией (соответствие качества рабочей силы требованиям рабочих мест): Кор = Чат / ССЧ х 100%, где Чат - численность работающих, прошедших аттестацию.

Коэффициент отражает качественную (профессиональную) оценку работников, соответствие фактического уровня потенциала рабочей силы требуемому для обеспечения процесса производства. 3. Величина средней заработной платы на предприятии. Производится сравнение величины средней заработной платы одного работника на предприятии с ценой на аналогичные виды деятельности на рынке труда региона. 4. Структура коллектива (уровень социально-психологической комфортности). 5. Наличие льгот. 6. Месторасположение.

Анализ эффективности используемых предприятием методов набора персонала. Экономическая эффективность оценивается с помощью соизмерения затрат и результатов. Эффективность системы набора может характеризовать ее экономичность, т. е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Этапы оценки экономической эффективности методов набора. 1. Определение прямых и косвенных затрат на набор персонала при использовании методов. К прямым затратам следует отнести затраты на рекламные объявления и публикации, оплату услуг консультационных фирм, специальных рекрутерских агентств и других агентств по трудоустройству (включая центры занятости и биржи труда), плату за пользование интернетом и т. д. К косвенным затратам  затраты на процедуры подбора и отбора, проведение тестирований, включая оплату работы специалистов, приглашенных извне, также можно включить затраты на первичную адаптацию работников, подготовку к участию в производственном процессе, обучение в период испытательного срока и оформления на работу, на содержание службы, в функции которой входит организация набора персонала (включая заработную плату сотрудников службы). Косвенные затраты распределяются пропорционально количеству работников, проходящих процедуры отбора по определенному методу. 2. Определение качества набора. Набор оцениваемых показателей может быть различным и зависит от кадровой политики предприятия и условий его функционирования, а также от характеристик профессиональной группы работников. Коэффициент качества набора (Кк) рассчитывается следующим образом: Кк = (Kt + К2 + К3) / Ч, где Kt  коэффициент качества выполняемой работы набранными работниками (по результатам аттестации); К2  коэффициент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; К3  коэффициент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; Ч  общее число показателей, учтенных при расчете. 3. Расчет затрат, произведенных на единицу труда (Зет ):

3ет  = (3нп +3нкосв) / (Ч х Кк), где Знп и Зн косв - прямые и косвенные затраты на набор персонала, руб.; Ч - численность работников, принятых на работу, чел.