Повышение эффективность механизма оплаты труда в аграрном секторе экономики на основе внедрения системы грейдов
Булдакова Е.А. Научный руководитель: д.э.н., профессор Прока Н.И. ФГБОУ ВПО Орел ГАУ, г. Орел, Россия
Аннотация: В научной статье изложены предложения авторов по совершенствованию механизма оплаты труда и повышению его эффективности, отличающиеся от подобных разработок тем, что создают условия для максимального раскрытия трудового потенциала работников; закрепляют кадры на предприятии, повышают их деловые качества; направлены на соблюдение интересов работников и работодателей в части роста производительности и оплаты труда.
Ключевые слова: оплата труда, механизм оплаты труда, аграрный сектор, оценка труда, грейды, KPI, Орловская область.
Опыт многих сельскохозяйственных предприятий и объединений подтверждает, что там, где руководители и специалисты постоянно уделяют этому внимание, трудовые коллективы под их руководством обеспечивают постоянный рост производства продукции, производительности труда, экономии средств и повышения рентабельности всех отраслей. В этой связи актуальной задачей на современном этапе развития аграрной экономики является повышение эффективности механизма оплаты труда в аграрном секторе экономики.
В настоящее время при определении результативности какого-либо производства применяется понятие «эффективность», под которым в наиболее общем виде понимается способность системы в процессе ее функционирования производить экономический эффект [1]. Формулу эффективности механизма оплаты труда можно представить как отношения созданного продукта к выплаченной на его производство заработной плате. Такой подход к определению эффективности позволяет установить степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить его стимулирующую роль.
В рыночной экономике в отношениях между работником и организацией, в которой он работает, центральное место занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются ему организацией. При этом заработная плата представляет собой основную часть вознаграждения за труд, которая всегда была и остается для большинства членов общества основой их благополучия [2].
Отметим, что, по-нашему мнению, основной целью формирования эффективной системы вознаграждения является формирование и развитие конкурентоспособного мотивированного персонала, способного реализовать стратегические цели организации.
За последние годы в сельскохозяйственных организациях Орловской области сложившийся уровень такого показателя эффективности механизма оплаты труда, как доля ФОТ в общих затратах и выручке в организациях Орловской области слабо выполняет свою стимулирующую роль. В целом по РФ этот показатель находится на уровне 20% в структуре затрат на производство, в то время, как в экономически развитых странах мира он составляет порядка 30-40%.
На рисунке 1 представлено соотношение среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников всех организаций Орловской области, в сельском хозяйстве с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения. Отметим, что среднемесячная заработная плата в сельском хозяйстве по-прежнему остается ниже средней заработной платы по экономике.
Рисунок 1 –Динамика среднемесячной заработной платы в сельском хозяйстве в сравнении с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения и реальной заработной платыпо экономике Орловской области
Очень сложно найти такой универсальный способ оплаты аграрного, который учитывал бы интересы, как работодателя, так и работника. Одним из вариантов решения поставленной проблемы, на наш взгляд, является применение грейдинговой системы. Внедрение системы ключевых показателей эффективности –KPIсовместно с системой грейдов позволит в перспективе увеличить конкурентоспособность предприятия на внутреннем и внешнем рынках, что особенно актуальнона стадии вступления России в ВТО.
Система грейдов представляет собой распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.Но, в отличие от тарифной системыв результате возможности пересечения близлежащих частей рабочий или мастер низшего грейда благодаря своему профессионализму может иметь более высокий должностной оклад, чем, например, специалист по охране труда, находящийся в грейде рядом стоящего высшего порядка.
Предлагаемая модель компетенций для сельскохозяйственных организаций включает в себя три основных измерения: организационное; менеджерское; функциональное.
Рисунок 2 – Набор компетенций для работников сельскохозяйственных предприятий
Организационные компетенции задают требования предприятия ко всем работникам, определяют потенциал работника к профессиональному и карьерному росту и включают в себя личностные установки и мотивацию сотрудника. Менеджерские компетенции описывают навыки и умения, необходимые для успешного выполнения роли руководителя. Функциональные компетенции описывают специфические навыки и умения работника, необходимые для успешного выполнения работ в данной функциональной области сельскохозяйственного производства (рис. 2).
С целью дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификации работника, в пределах одного и того же грейда, предусматривается внутригрейдовое квалификационное категорирование по оплате труда.
Мы считаем, что в случае, когда премия превышает постоянную часть зарплаты, ее важность будет нивелирована, она будет играть роль «латания дыр» в системе оплаты труда. Как показывает практика, в современных рыночных условиях оптимальное соотношение постоянной и переменной части заработных плат должно составлять 60% к 40%. Только такое соотношение, когда постоянная часть превышает переменную, заставляет работников выполнять ключевые показатели, чтобы получить большую часть своего заработка. А переменная часть будет устанавливать окончательную справедливость, поскольку в нее войдут только премии, которые четко дают понять, за что получил их работник.
Преимуществом предлагаемой методики оценки трудового потенциала и расчета заработной платы работникам, непосредственно занятым в сельскохозяйственном производстве, является ее гибкость, так как предприятие может помесячно менять размер премии в зависимости от напряженности сельскохозяйственных работ, при этом при грамотном расчете сельскохозяйственная организация никогда не останется в убытке.
Таким образом, мы считаем, что применение системы грейдов, ее полная адаптация под особенности аграрного производства, поможет сделать механизм оплаты труда работников сельскохозяйственных организаций высокоэффективным, что, в свою очередь, приведет к повышению привлекательности сельскохозяйственного производства и улучшению качества жизни сельского населения. Отметим, что повышение эффективности механизма оплаты труда при грейдинговой оценке заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей работника и организации в целом.
ЛИТЕРАТУРА
Ильин А. Е. Оплата труда и его эффективность в аграрном производстве / А. Е. Ильин, Г. В. Ильина, И. В. Выскребенцева // Аграрная наука. - 2009. - № 8. - С. 12-14.
Прока Н. И. Экономика труда в организациях АПК: учебник / Н. И. Прока. – М.: КолосС, 2009. – 440 с.
Слипачук С. Система грейдов: методика определения должностных окладов [Интернет ресурс]. URL: http://www.hr-portal.ru/article/sistema-greidov-metodika-opredeleniya-dolzhnostnykh-okladov
УДК 339.1.003.12(47+57):339.52(0)