2.5 Корпоративна культура

Компанія функціонує у взаємодії зовнішнього та внутрішнього середовища, тобто на використанні матеріальних, фінансових, інформаційних, людських інтелектуальних ресурсів. Проте існує ще одне середовище яке опосередковано впливає на процес і результати діяльності компанії. Воно засноване на етичних, духовних, культурних, поведінкових цінностях і нормах, які складаються в процесі еволюції загальнолюдського, національного, корпоративного, а також особистого розвитку. Це середовище має назву корпоративна культура.

Культуру організації можна визначити як сукупність ідей, корпоративних цінностей і норм поведінки що формуються в ході спільної діяльності для досягнення загальних цілей певної організації.

Корпоративна культура (англ. corporate culture) – це система цінностей та переконань, які сповідує кожен працівник компанії і яка передбачає його поведінку та обумовлює характер життєдіяльності організації. Корпоративна культура – це також спосіб і засіб створення організації, яка самостійно розвивається, а також це загальні переконання, які поділяються більшістю працівників і стосуються місії організації, способу ведення бізнесу, визначення цінностей і т.п.

Мета корпоративної культури – забезпечення високої дохідності фірми завдяки максимізації ефективності виробничого менеджменту та якісного поліпшення діяльності підприємства в цілому за допомогою:

• удосконалення управління людськими ресурсами для забезпечення лояльності працівників до керівництва і прийнятих ним рішень;

• виховання у працівників ставлення до підприємства як до свого дому;

• розвитку здатності і в ділових, і в особистих стосунках спиратися на встановлені норми поведінки, вирішувати будь-які проблеми без конфліктів.

Вперше термін «корпоративна культура» було застосовано у XIX столітті німецьким фельдмаршалом та військовим теоретиком Г. Мольтке, який характеризував даним поняттям взаємовідносини у офіцерському середовищі. У ті часи відносини регулювалися не лише статутами, судами честі, але й дуелями, адже рубець був обов'язковим атрибутом приналежності до офіцерської «корпорації». Професійні та інші спільноти, які існували на той час, часто мали зовнішні атрибути. В основному вони були пов'язані з кроєм і кольором одягу, аксесуарами, поведінковими знаками, за якими члени спільнот могли відрізняти «своїх» від «чужих». На сьогоднішній день студенти Оксфордського та Кембриджського університетів носять краватки певних кольорів, а студенти Тартуського університету – особливі кашкети. Багато вчених, які досліджували організацію, описували ті чи інші її аспекти в своїх роботах, хоча і не використовували цей термін (наприклад, про «корпоративний дух» писав ще А. Файоль на початку XX ст.). Американські дослідники професійно почали займатися цим поняттям в 1970-1980-х роках, проте важливо відмітити, що «корпоративна культура» як термін ще не виникла в той час.

Вперше поняття «корпоративна культура» як найважливіший фактор, що впливає на поведінку в організації і соціальний розвиток, сформулювали Т. Діл і А. Кеннеді в 1982 році. Вони виявили, що крім висококваліфікованого персоналу, ефективного управління, інноваційних стратегій, підприємства мають у своєму розпорядженні сильну культуру та особливий стиль, які сприяють успіхам як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках. Розкриттю значення корпоративної культури для успіху підприємства сприяли дослідження Томаса Дж. Пітерса і Р. Уотермена. Вони чітко сформулювали ідею про те, що управлінець, що впливає на стан справ в організації, повинен займатися не тільки економічними питаннями, але й керувати ціннісними установками організації – в буквальному сенсі створювати сенс роботи.

Кажучи доволі спрощено, корпоративна культура складається з двох елементів: цінностей і комунікацій. Спираючись на цю ідею, нескладно прийти до висновку, що цінності компанії і працівника, за великим рахунком, часто не збігаються. Відкинувши убік красиві гасла-місії, кожен може спостерігати той факт, що головною метою компанії є максимізація прибутку. У співробітника є своя мета – здобуття «свого» прибутку, який виражається у зарплаті, соціальному пакеті не кажучи вже про моральні задоволення від роботи. Для працівників інтелектуальної праці спостерігається наступна тенденція: чим працівник більш самодостатній, професійний і успішний, тим більше він індивідуаліст, мобільний, і тим менш є схильним вступати з компанією в стосунки окрім суто ділових.

Причинами розвитку і підтримки компаніями своїх корпоративних культур є наявність кризових явищ в управлінні тими структурами, які формувалися століттями, а тепер поступово відмирають (див. п. 2.4). Тенденції зазначені нижче не можуть не впливати на здійснення процесу управління соціально-економічної системи, а також не являються виключно позитивними чи негативними:

1. підвищення фінансових вимог молодого і старіючого покоління до роботодавців та держави;

2. зміни у системах цінностей сучасного працівника, що впливають на мотивацію та інші аспекти поведінки людей, завдяки чому сучасні працівники більш прагматично ставляться до трудової діяльності та матеріального благополуччя;

3. збільшення конкурентних можливостей між системами із різним рівнем економічного розвитку;

4. зростання труднощів у прогнозуванні поведінки людей через недостатнє володінням знаннями про природу людини, яка формується новими соціальними факторами;

5. збільшення впливу підходів щодо охорони навколишнього середовища на існування організацій;

6. вплив інформаційних технологій, що призводять до зміни окремих сторін життя працівників, що, у свою чергу, викликає зміну характеру роботи персоналу з використанням віддаленого доступу та роботи в домашніх умовах;

7. неухильне збільшення рівня визнання пріоритету інтелектуальної праці над фізичною;

8. вільна міграція висококваліфікованих людських ресурсів між регіонами та країнами.

Саме А. Маслоу був одним із перших, кому вдалося помітити протиріччя цілей працівників та цілей організації. А. Маслоу вирішив створити симбіоз цілей організації та цілей працівника. Згідно його поглядів, головною умовою продуктивної праці є соціальні умови, в яких не існує розбіжностей між ціллю працівника та організації. Пропозиції А. Маслоу щодо так званого «погляду в одну сторону», який передбачає досягнення «схожих» цілей працівника та організації, були пізніше використані в концепції конвергенції О. Єськовим і Г. Хаєтом, яка передбачає злиття інтересів та потреб працівника та організації в єдине ціле, адже зрозуміло, що концентрація працівників іноді переходить з площини їх робочих задач в площину боротьби з цілями організації – накопиченням капіталу будь-якою ціною. Найвідомішим представником такого погляду слід вважати канадського теоретика в галузі права Б. Джоела, який у своїй праці «Корпорація: патологічна гонитва за прибутком» доводить, що основними цілями компаній є патологічна стурбованість розмірами прибутку та масштабами влади. Тому, гармонійне поєднання інтересів працівника і компанії має включати, перш за все, повноцінне фізіологічне існування працівника. Під ним розуміють як повноцінне харчування, так і забезпечення умов іншого характеру: житлових, побутових, а також психофізіологічних. При такій побудові корпоративної культури цілі працівника будуть реалізовані швидше, оскільки базові потреби останнього будуть задоволені. У такому тандемі з групами та командами працівників соціально-економічна система здатна швидше досягати своїх цілей. Якщо цілі суспільства корелюються з особистими цілями працівника та тими цілями, в досягненні яких останньому допомагає організація, система взаємодії трьох вищезгаданих факторів є ідеальною. Задоволення потреб окремого працівника, організації та суспільства асоціюються з кутами трикутника, де всі три кути є однаково важливими та повинні знаходитись на однаковій відстані від центру для забезпеченню ідеальної стійкості. Центром такого уявного трикутника є результат задоволення потреб працівника, організації та суспільства.

Сучасна корпоративна культура представлена системою з таких взаємозалежних елементів:

• система цінностей компанії (місія, цілі та ін.);

• система зовнішніх елементів, що ідентифікують компанію (правила поведінки і атрибутика);

• системи нефінансових, мотиваційних і емоційних взаємовідносин між компанією як структурою і всіма її працівниками.

Для побудови корпоративної культури потрібне вирішення як мінімум двох завдань:

1. Комунікативне завдання: всі працівники компанії в рамках своїх службових обов'язків і в неформальному спілкуванні з контактними аудиторіями, повинні транслювати єдине бачення компанії та єдині цінності, властиві лише їй. Кожен працівник постійно створює або руйнує імідж своєї фірми. Тут корпоративну культуру можна розглядати як опис іміджу компанії через дії і слова її працівників.

2. Мотиваційна задача, яка включає в себе застосування новітніх мотиваційних механізмів встановлюючи, тим самим, зворотний зв’язок у вигляді збільшення репутаційного, інтелектуального, соціального та економічного капіталів, що приведе до створення сприятливих умов для професійного розвитку працівників.

Корпоративна культура виконує такі основні функції:

• креативну (створення та збереження цінностей);

• оцінно-нормативну (на основі порівняння реальної поведінки людини з прийнятими нормами дається оцінка працівникові, визначаються його позитивні і негативні дії, прогресивне або консервативне ставлення організації до його розвитку);

• регламентну і регулюючу (моніторинг дотримання працівником положень корпоративних норм);

• пізнавальну (отримання нових знань, участь у нових формах навчання і громадської роботи, набуття необхідного досвіду;

• змістовну (участь корпоративної культури у осмисленні людиною сенсу свого існування, тобто особистої і соціальної місії/позиції);

• комунікаційну (через цінності, прийняті суспільством норми поведінки та інші елементи культури забезпечується взаєморозуміння членів організації та їхня взаємодія);

• суспільної пам’яті (збереження і нагромадження досвіду людських відносин у компанії і людстві в цілому).

Як вже зазначалось раніше, репутація компанії є її важливою конкурентною перевагою, оскільки сприяє залученню і утриманню висококваліфікованих лояльних фахівців, здатних зробити свій вагомий внесок. Така репутація складається з уявлень про набір значущих подій, які отримують зацікавлені особи з певної кількості комунікаційних каналів. З цього приводу було проведено дослідження «Роботодавці, яких поважають ‘12 р.» компанією Reputation Institute в Україні. Такий проект був реалізований для виявлення взаємозв'язку між корпоративною культурою і репутацією, а також з метою розробки рекомендацій для підвищення репутаційного капіталу для компаній України. Результати цього дослідження представлені у таблиці 2.5.

Таблиця 2.5­­ ― Роботодавці, яких поважають, 2011-2012 рр.

2011		2012
Українські компанії	Закордоні компанії	Українські компанії	Закордоні компанії
АВК	GlaxoSmithKline	Дарниця	British American Tobacco
ДТЕК	Hewlett-Packard	Інтер	Hewlett-Packard
Київстар	IBM	Метінвест	IBM

Продовження таблиці 2.5

Метінвест	Johnson & Johnson	Новий канал	Kraft Foods Ukraine
Мрія агрохолдинг	JTI	Рошен	Microsoft
Рошен	Microsoft	СКМ	PepsiCo
СКМ	Procter & Gamble	Чумак	Procter & Gamble
Чумак	Samsung	ICTV	Samsung
IDS Group	Shell	IDS Group	SUN InBev Ukraine
Nemiroff	Unilever	1+1	Bayer

Репутаційні фактори за ступенем важливості в даному дослідженні розділені на три групи. Найбільш впливова група безпосередньо пов'язана з досвідом роботи компанії і включає в себе високу якість продукції на ринку і систему винагород, яка характеризує справедливу оплату праці та можливість кар'єрного росту. Також до цієї групи відносяться відгуки діючих працівників, які дозволяють формувати уявлення про компанію, ґрунтуючись на експертному знанні цієї компанії зсередини. Наступна група факторів характеризується провідною позицією підприємства на ринку та специфікою умов праці на цьому підприємстві, що припускає можливість отримувати складні робочі завдання і виконувати їх на власний розсуд. Найменший вплив на репутацію вчиняють зусилля компанії по роботі над своєю популярністю як роботодавця.

Як показує світова практика, проактивне управління репутаційними ризиками є набагато дешевшим, аніж залучення найкращої кризової групи/команди. Тенденція щодо відслідковування репутаційних ризиків в українських компаніях буде лише вдосконалюватись, адже в новій «репутаційній економіці» напродуктивнішими компаніями стануть ті, які продовжать розвивати і накопичувати свої нематеріальні активи, такі як корпоративна культура і соціальна відповідальність у контексті корпоративного управління.