Управлінська гратка Блейка та Моутона

Аналіз цієї моделі дозволяє описати такі стилі керівництва:

невтручання (низький рівень турботи про виробництво і людей. Керівник, що сповідує такий стиль, не керує, а сам багато працює, домагаючись мінімальних результатів, достатніх для збереження своєї посади). Цей стиль носить назву «зубожіння» керівництва. Керівник такого стилю докладає мінімальних зусиль, потрібних для того, щоб зберегти своє місце в організації. При цьому докладання мінімальних зусиль для виконання роботи відповідає цілям збереження приналежності до організації;

стиль керівництва позаміським клубом (характеризується високим рівнем турботи про людей, і низьким - про виробництво, прагненням до встановлення дружніх стосунків, зручного темпу праці тощо. Натомість керівника не дуже цікавить, чи будуть досягнуті конкретні результати);

стиль "керівництво завданнями" (увага керівника повністю зосереджена на виробництві, а людський чинник залишається поза його турботою). Інакше цей стиль ще можна назвати "режим підпорядкування керівникові": максимальна турбота про виробництво поєднується з мінімальною турботою про людей. Такий керівник віддає пріоритет максимізації виробничих показників шляхом реалізації наданих повноважень і встановлення контролю над діяльністю підлеглих, диктуючи їм свою волю. За таких умов ефективність діяльності від підлеглих майже не залежить;

стиль золотої середини (керівник прагне поєднати орієнтацію як на завдання, так і на підлеглих та їх інтереси);

командний стиль ( керівник повністю прагне поєднати в своїй діяльності як інтерес до успіху виробництва, так і увагу до потреб людей). Такий стиль, на думку авторів моделі, є найбільш ефективним. Керівники намагаються створити згуртовані виробничі осередки, досягають високих результатів праці й високого ступеня задоволеності нею співробітниками. Цей стиль керівництва створює зорієнтований на досягнення мети колективний підхід, характерними особливостями якого є прагнення до досягнення оптимальних результатів діяльності організації за активної участі працівників, прояв ініціативи, колективне розв'язання конфліктів всіма зацікавленими сторонами тощо, При цьому досягнення цілей організації забезпечується зусиллями відданих спільній справі працівників, створюється система участі всіх членів організації у виробленні мети діяльності організації, що забезпечує атмосферу поваги, довіри та відповідальності.

У подальших дослідженнях, зокрема Р.Лайкерта, також сформульовано висновки, що стиль управління може бути орієнтованим або на роботу, або на людину Р.Лайкертом було запропоновано чотири базових системи підбору стилів керівництва:

1. Експлуататорсько-авторитарний. Згідно з цією системою керівники мають характеристики авторитарних особистостей, які намагаються найбільш ефективно використати своїх працівників.

2. Доброзичливо-авторитарний. Керівник є авторитарною обистістю, однак доброзичливо ставиться до своїх підлеглих.

3. Консультативно-демократичний. Згідно з даною теорією керівник є демократом і намагається у вигляді консультацій використати здібності своїх підлеглих, тобто, управлінські рішення приймаються шляхом двостороннього спілкування.

4. Заснований на участі. Він базується на засадах участі та групового прийняття управлінських рішень.

Проте пізніше вчені довели, що керівники одночасно повинні орієнтуватися як на роботу, так і на людину.

Дослідження останніх років схиляються до думки про те, що не існує універсального стилю керівництва. Отже, будь-який стиль може бути ефективним в залежності від ситуації. Так склалася теорія ситуативного управління.

Серед ситуативних моделей керівництва виокремлюють ще дві. Перша -це модель "шлях - ціль" Мітчелла і Хауса. В основі цієї моделі лежить