Основні підходи до менеджменту

За Месконом, Альбертом і Хедоурі, виділяються 4 підходи:

- з позиції виділення шкіл;

- процесний підхід;

- системний підхід;

- ситуаційний підхід.

З позиції виділення шкіл назвемо головні з них:

Школа наукового управління (1885 – 1920) тісно пов’язана з роботами Фредеріка І.Тейлора, Френка та Лілії Гілбрет, Генрі Гантта. Вони виконували дослідження на рівні організації виробництва – виробничого менеджменту. Тейлор і Гілбрет, які починали кар’єру робітниками, займалися спостереженнями, замірами й аналізом операцій ручної праці, стимулюванням трудового вкладу, нормуванням праці, підвищенням продуктивності праці, зниженням витрат праці та ресурсів. Так, наприклад, на початку 1900рр. подружжя Гілбрет вивчало робочі операції з використанням мікрохронометра і кінокамери в інтервалах 1/2000сек. Вони виявили і описали 17 основних рухів руки і назвали їх "Терблігами".

Деякі положення їхніх напрацювань досі застосовуються при нормуванні операцій виробничого процесу, визначенні швидкості руху конвеєра тощо.

Класична або адміністративна школа менеджменту (1930 – 1950рр.)

Цю школу започаткували Анрі Файоль, якого часто називають батьком менеджменту, а також Ліндаллу Ірвік, Джеймс. Д. Муні. А. Файоль і інші автори, засновники класичної школи управління, мали безпосередній досвід в керівництві на вищій ланці управління. Анрі Файоль керував великою французькою компанією по видобуванню вугілля, Джеймс Муні працював під керівництвом Альфреда Слоуна в компанії "Дженерал Моторс", Ліндалл Урвік був консультантом з питань управління в Англії. З виникненням адміністративної школи спеціалісти почали постійно розробляти підходи до удосконалення управління організацією в цілому. Прихильники класичної школи не дуже переймались соціальними аспектами управління.

Вона пов’язана з обґрунтуванням організаційного, або ж функціонального, погляду на менеджмент.

Ключовими ідеями і внеском були:

• • управління організацією в цілому;

• • П’ять функцій і 14 принципів менеджменту, сформульованих Файолем;

• Формулювання управлінським персоналом організаційних цілей, підтримування комунікацій, структуризація організації;

• • Відповідальність менеджерів за розвиток.

Внесок:

Обмеження – універсальні розпорядження вимагали високої кваліфікації для врахування технологічних, особистих факторів і навколишнього середовища.

Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. Найбільший вклад у розробку цієї школи вніс французький вчений Анрі Файоль. Ще в 1923р. він говорив, що "управляти – це значить передбачати (планувати), організовувати, розпоряджатися, узгоджувати (координувати), контролювати", тобто виділив 5 функцій менеджменту. Він також розробив 14 принципів управління:

1. Розподіл праці. Спеціалізація роботи, встановлення персональної відповідальності;

2. Повноваження. Делегування влади одночасно з відповідальністю;

3. Дисципліна. Дотримання угод, укладених між організацією і працівниками, які мають проявляти слухняність, старанність, діяльність, зовнішні знаки поваги;

4. Єдиноначальність. Працівник має бути підпорядкованим тільки одному начальнику;

5. Єдність керівництва. Працівники зосереджують свої зусилля на досягненні організаційних цілей;

6. Підпорядкування індивідуальних інтересів загальному інтересу;

7. Винагорода. Систематичне заохочення зусиль, спрямованих на підтримку організації;

8. Централізація. Визначення відносної важливості ролей керівника і підлеглого;

9. Скалярний ланцюг (ієрархія). Підтримка командою комунікацій упродовж всього ланцюга;

10. Порядок. Матеріальний порядок: певне місце для кожної речі, кожна річ на своєму місці. Соціальний порядок: певне місце для кожної особи, кожна особа на своєму місці;

11. Справедливість. Належна дисципліна і порядок, сполучення доброзичливості та вимогливості підсилюють відповідальність працівників;

12. Стабільність складу персоналу. Плинність кадрів призводить до зниження продуктивності;

13. Ініціатива. Підтримка співробітників у реалізації власних дій для досягненні організацією своїх цілей;

14. Корпоративний дух. Об’єднання інтересів співробітників і організації, гармонійна робота персоналу, відданість інтересам колективу.

Неокласична школа об’єднує школу людських стосунків та школу поведінських наук:

Школа людських стосунків (1930 -1950)

Рух за людські стосунки зародився у відповідь на нездатність повністю усвідомити людський фактор як основний елемент ефективності управління. Крупними авторитетами у розвитку цієї школи є Мері Паркер Фоллет і Елтон Мейо. Міс Фоллет була першою, хто визначив менеджмент як "забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб". Мейо виявив, що чітко розроблені робочі операції і хороша заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці, як вважали представники класичної школи. Сили, що виникають під час взаємодії між людьми, могли перевищити і часто перевищували зусилля керівника. Іноді робітники реагували набагато сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва і на матеріальні стимули.

Концепція людських стосунків ґрунтується на широко відомих Хоторнських експериментах. Ця концепція має три основні складові:

• Висновки хоторнських експериментів (Е.Мейо, Ф.Ретлісбергер);

• Теорія поєднання продуктивності та демократичних засад життя (М. П.Фоллет);

• Теорія "X" і "Y" Д.Мак-Грегора,

Ключові ідеї Хоторнських експериментів:

• Індивідууми мають унікальні потреби, цілі, мотиви;

• Продуктивність і поведінка працівників залежить від неформальної робочої групи;

• Взаємозв’язки, статус І групові норми визначають результати;

• Менеджерам слід робити наголос на благополуччі працівників, мотивації і комунікаціях;

• Соціальні потреби мають першість над економічними потребами..

Обмеження:

• Ігнорування раціональної сторони роботи і значення формальної організації у підвищенні продуктивності;

• Наукові відкриття спростували висновок про те, що щасливі робітники – це ті, які продуктивніші.

Більш пізні дослідження, проведеш Абрахамом Маслоу та іншими психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища. Мотивами вчинків людей є, в основному, не економічні сили, а різноманітні потреби, які лише частково можуть бути задоволеними з допомогою грошей. І чим вище рівень розвитку суспільства, тим менша роль грошей в мотивації праці.

В 1950 році народилась школа поведінських наук. До крупних дослідників цієї школи відносяться Кріс Арджиріс, Ренсіс Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредерік Герцберг та ін. Вони вивчали різноманітні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади і авторитету, організаційної структури, комунікації в організаціях, лідерства, зміни змісту роботи і трудового життя.

Формування поведінкового менеджменту стало результатом посилення взаємозв’язків. концепції людських відносин із психологією, соціологією, ергономікою.

Цей підхід був покликаний надати допомогу робітнику в усвідомленні своїх власних можливостей на основі зміни концепції поведінських наук до побудови і управління фірмою.

Ключові ідеї:

• Підвищення ефективності фірми за рахунок підвищення ефективності людських ресурсів, розуміння індивідуальностей;

• Наголос на взаємовідносинах між працівниками, менеджерами і роботою, яку вони виконують для організації;

• Виявлення працівників, які хочуть працювати і можуть здійснювати самоконтроль.

• Розширення участі, широка автономія, індивідуальна ініціатива і збагачення службових обов’язків може поліпшити виконання роботи;

• Обґрунтування значення розвитку людських ресурсів.

Обмеження:

• різні підходи часто ігнорують ситуаційні фактори, такі як навколишнє середовище і організаційні технології.

В основі школи науки управління (або школи кількісного підходу) лежить застосування в управління теорії дослідження операцій, тобто застосування точних інженерних наук, математики, статистики та пов’язаних з ними інших галузей знань, що дало можливість істотно посилити якість рішень. Використання висновків точних наук здійснювалось у менеджменті після 1950 року шляхом досліджень операцій і моделювання. А за наявності адекватної моделі можна надавати змінним кількісні значення і прогнозувати очікувані результати. Після ідентифікації проблеми розробляються модель ситуації. Модель – це форма уявлення реальності методом спрощення або абстрагування, скорочення кількості змінних до керованого рівня. Якщо змінним надавати кількісне значення, то можна об’єктивно порівняти і проаналізувати кожну змінну і взаємний вплив їх одна на одну та на проблемну ситуацію в цілому.

Комп’ютеризація дозволила дослідникам операцій конструювати складні математичні моделі, які більш близькі до реальності, внаслідок чого точніші. За допомогою математичних моделей найефективніше здійснюється прогнозування, обґрунтовуються раціональні управлінські рішення.

Ключова ідея:

• застосування кількісного аналізу в управлінських рішеннях.

Внесок:

• • Розвиток спеціальних математичних методів для аналізу проблем;

• • Допомога менеджерам у відборі кращих альтернатив.

Обмеження:

• Моделі не враховують якісних факторів;

• Менеджери, що не опановували цю техніку, і можуть не довіряти чи не розуміти отриманих висновків;

• Неможливість застосування для нетрадиційних чи непередбачуваних управлінських рішень.

Процесний підхід до управління передбачає розгляд управління як процесу безперервних взаємопов’язаних дій (функцій) по плануванню, організації, мотивації та контролю (управлінських). Вперше був описаний А.Файолем. Основними (наскрізними об’єднуючими) процесами є:

- Комунікація;

- Прийняття рішень;

- Управління групами, лідерство.

Виходячи з принципу системного підходу, управління можна розглядати як усвідомлену і цілеспрямовану діяльність людини, з допомогою якої вона підпорядковує своїм інтересам елементи внутрішнього і зовнішнього середовища об’єкта управління. Елементи, на які спрямована ця діяльність, становлять об’єкт управління, який має, як правило, просторові та часові параметри. Об’єктами управління, яке ми розглядаємо, насамперед є різноманітні форми суспільних відносин, форми поведінки та діяльності людей. На підприємстві об’єктами управління виступають також всі матеріальні, грошові та інформаційні ресурси, технології. У зв’язку з цим широко використовуються такі поняття, як управління фінансами, маркетингом, НТП, якістю праці та продукту, ефективністю виробництва.

Представниками даного підходу є Л.Берталанфі, К.Кофер, Д.Шендель. Застосування теорії систем до менеджменту істотно полегшує керівникам завдання бачити організацію в єдності її складових, у взаємозв’язку і взаємозалежності із зовнішнім середовищем. Системний менеджмент не є концепцією, яка складається з певних положень, а являє собою спосіб мислення стосовно організації та управління.

Ключові ідеї:

• Організація розглядається як сукупність взаємопов’язаних елементів, які взаємодіють з навколишнім середовищем;

• Менеджмент повинен взаємодіяти з навколишнім середовищем, знаходити в ньому необхідні ресурси і повертати до нього продукцію;

• Організована система свідомо встановлює і досягає певних цілей;

• Організаційні цілі мають включати ефективність і результативність.

Обмеження:

• відсутність спеціальних методик для певних функцій чи обов’язків менеджерів.

Центральним моментом ситуаційного підходу є ситуація, тобто конкретний набір обставин, які сильно впливають на фірму в даний час. Ситуаційне мислення вимагає знання набору типових ситуацій, які можуть виникнути на практиці і які потрібно вирішувати.

Представниками є А.Рейлі, Д. Томпсон, Д.Міллер, Р.Стогділл, П.Фрізен. Ситуаційний менеджмент ґрунтується на пристосуванні певних теорій, рішень, досвіду до конкретних обставин, за яких змушений діяти менеджер. Ситуаційний підхід, як і системний має інтеграційний характер. Тобто ця концепція не включає конкретних методик, а формує мислення.

У практичному плані методологію ситуаційного менеджменту можна розглядати у вигляді процесу, який складається з 4-х кроків:

1. Усвідомлення, опанування керівником інструментів професійного менеджменту, які довели свою ефективність у подібних ситуаціях.

2. Передбачення ймовірних позитивних і негативних наслідків застосування обраних інструментів в організації.

3. Правильна інтерпретація поточної ситуації (провідні фактори, ймовірний ефект ланцюгових змін та ін.)

4. Використання обраних інструментів і способів у процесі вирішення конкретної проблеми з врахуванням найменшого негативного ефекту і досягнення цілей організації найбільш продуктивним шляхом у даній ситуації.

Ключові ідеї:

• Ситуаційні ймовірності факторів враховуються в стратегіях, структурах і процесах, завдяки чому досягається якісне виконання роботи;

• Існує більше одного способу досягнення цілі;

• Менеджери можуть пристосувати свої організації до ситуації або змінити ситуацію відповідно до вимог організації.

Обмеження:

• Не всі критичні випадковості можуть бути виявлені;

• Теорія не може бути застосована в усіх управлінських ситуаціях.