53. Управление человеческими ресурсами (персоналом) и кадровые технологии. Развитие персонала. Системы управления человеческими ресурсами организации. Обучение персонала.

Трудовые ресурсы являются главной производительной силой общества. К трудовым ресурсам относится трудоспособное население, которое обладает физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или для работы в непроизводственной сфере.

К трудовым ресурсам относится, прежде всего, население в трудоспособном возрасте В нашей стране это мужчины в возрасте от 16 до 59 лет и женщины в возрасте от 16 до 54 лет, за исключением неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп, а также неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих льготные пенсии.

Кроме того, в состав трудовых ресурсов включается лица старшего возраста и лица моложе 16 лет, фактически занятые в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы РФ составляют в настоящее время более 80 млн. человек, или около 60% общей численности населения республикиКачество трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как общая и профессиональная трудоспособность и трудовой потенциал работников.Общая трудоспособность предполагает наличие у работников физических, психологических, возрастных и других качеств, определяющих их способность к труду, не требующему специальной подготовки.Профессиональная трудоспособность - это подготовленность к квалифицированному труду определенной рофессии.Профессиональная трудоспособность формируется в результате специальною обучения и подготовки. В настоящее время вследствие необдуманных преобразований и спада производства в наиболее перспективных отраслях российской экономики осталась не востребованной обществом профессиональная трудоспособность многих категорий высококвалифицированных работников отечественного машиностроительного и оборотного комплексов.

Одной из основных качественных характеристик трудовых ресурсов является трудовой потенциал. Это понятие включает совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность: Физические и психические возможности работников; объем и уровень общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенной квалификации Степень использования трудового потенциала общества и уровень этого потенциала в значительной мере определяются ситуацией на рынке труда.

Рынок труда - совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросу купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства

Основными компонентами рынка трудовых ресурсов являются: совокупный спрос или общая потребность экономики в наемной рабочей силе; совокупное предложение, включающее всю наемную рабочую силу из числа экономически активного населения, стоимость рабочей силы; конкуренция (между работниками, работодателями, работниками и работодателями)

Совокупный спрос на рабочую силу определяется числом и структурой рабочих мест, существующих в экономике и требующих заполнения Спрос на рабочую силу охватывает всю сферу общественного труда и включает как укомплектованные работниками так и свободные рабочие места

Совокупное предложение рабочей силы охватывает все категории трудоспособного населения, претендующего на работу по найму (мужчины, женщины), а также лиц, желающих трудиться не по найму, а на правах самозанятости или предпринимательства Предложение рабочей силы на рынке труда имеет три основные составляющие: лица, не занятые трудовой деятельностью и ищущие работу; лица, намеревающиеся сменить место работы; лица, желающие трудиться в свободное от работы или учебы время

Цепь отобрать из числа претендентов работника, которая может достичь желаемого результата. Методы:испытание; собеседование;привлечение независимых экспертов:оценка служебных характеристик;тесты;

Оценка предоставления документов Управление развитием персонала: деловая оценка персонала;профессиональная ориентация и трудовая адаптация;использование персонала;организационные системы обучения персонала;управление деловой карьерой;управление служебными профессиональными продвижением персонала; восвобождение персонала

ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА - это целенаправленный процесс, установления соответствия качеств характеристик персонала требованиям рабочего места Задачи: выбор места в горструктуре и установление функциональной роли, разработка возможных путей совершенных деловых и личных характеристик сотрудника, определение степени соответствия оплаты труда

Два вида деловой оценки: оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодичная оценка сотрудников

Существует несколько групп показателей: результативность труда, личностные характеристики

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами: Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры, Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик, Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающий результат.

Мировая практика выработала четыре основных метода оценки персонала: оплата труда, трудовая карьера, аттестация, индивидуальное соревнование. В книге “Искусство управлять” Б. Галамбо анализирует два подхода к оценке работников. Первый базируется на задачах и требованиях научного управления производством, делая акцент на оценке кадров с помощью подробного описания служебных обязанностей, что, по мнению администрации, позволяет оценить достигнутые результаты объективным образом. В этой оценке собеседование не является обязательным. Второй подход основан на концепции “человеческих отношений”, следуя установке, что “счастливый человек - производительный работник”. В этом случае собеседования играют решающую роль, так как позволяют лучше узнать работника, определить трудности, с которыми он сталкивается, и наметить пути их устранения. В целом эти два подхода дополняют друг друга.

В трудовом коллективе для наиболее объективной оценки поведения целесообразно использовать три вида оценки, Наиболее простая - ежеквартальная, экспресс-оценка, - базируется на минимуме показателей, простой и доступной системе расчетов, и используется больше всего для оплаты труда и подведения итогов индивидуального соревнования. Более сложный вид оценки - комплексная ежегодная оценка, включает все показатели, характеризующие тип поведения и относительно простые способы их расчета. Такая оценка должна использоваться для подведения итогов ежегодного индивидуального соревнования и установления ежегодных надбавок к окладам. Последний, наиболее сложный и детальный вид оценки, - аналитическая оценка, включающая до нескольких десятков показателей и предполагающая широкое привлечение экспертов и всего необходимого комплекса экономико-математических методов обработки данных. Эта оценка должна осуществляться раз в 2-3 года, сопровождаться перемещением работника вверх (вниз) по должностной лестнице или повышением (понижением) оклада в зависимости от результатов оценки. Несмотря на недостатки, оценка работника в зависимости от реализации поставленных целей является эффективным методом проверки и позволяет лучше планировать деятельность организации. В последние годы широкое распространение получают новые методы отбора и оценки кадров с использованием научно-технических методов.

тесты делятся на три группы: психомоторные, целью которых является анализ рефлексов и сноровки; интеллектуальные, посредством которых определяются способности к абстрактному мышлению, анализу, определению существа проблемы и т.п.; личностные, выявляющие основные черты характера.

Важнейшим условием развития персонала в целом и каждого работника в отдельности является обучение Сотрудники организации могут быть мотивированны на активное обучение по-разному Среди мотивов обычно выделяют следующие: стремление сохранить работу; желание получить повышение или занять новую должность; интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков. Существует множество методов развития профессиональных знаний и навыков Все они могут быть разделены на две большие группы обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном заведении) Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество, наставничество

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Методы построения системы управления персоналом. 1. Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. 2. Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. 3. Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные. 4. Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. 5. Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом. 6. Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. 7. Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования.

8. Корреляционный и регрессивный анализ (КРА) – установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численности персонала и влияющими на нее факторами). Математический аппарат КРА подробно рассматривается в специальной литературе по статистике.

Наибольший эффект системы управления персоналом достигаются когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов. Методы управления персоналом (МУП) – способы воздействия ли коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА - характерные черты поведения, приемов, действий, используемых руководителем в процессе управления Виды стилей руководства: Определяемых личностью руководителя авторитарный демократический либеральный Определяемых особенностями коллектива - ситуационное лидерство: указывание координация участие в принятии решений предоставление самостоятельности

Разнообразие стилей, определяемых личностью руководителя, может быть сформировано на основе сочетания двух факторов: заботе руководителя о производстве и о людях.

Управление человеческими ресурсами и кадровые технологии

Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и ее эффективное функционирование.

Для того чтобы организация успешно справлялась с теми задачами, которые перед ней стоят, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. А это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор и ввести в состав организации.

Содержание кадровых технологий представляет совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.

К первой группе относятся кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Это, прежде всего, методы и формы его оценки

Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития.

В третьей группе объединены кадровые технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергетический эффект от согласованных действий всего состава персонала

Несмотря на определенные допущения и условности при классификации кадровых технологий, следует сказать, что каждая из перечисленных групп имеет существенные отличия. Так, в основе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием - управление карьерой.

Эти кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике в большей части и не реализуются одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии

1. Кадровые технологии представляют важные способы управленческого воздействия на количественные и качественные характеристики состава персонала организации и призваны обеспечивать эффективное управление профессиональными возможностями человека в организации. Они позволяют получить: всестороннюю достоверную персональную оценочную информацию о человеке; текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала; высокие результаты деятельности каждого специалиста и синерге-тический эффект.

2. Технологии оценки персонала могут быть квалифицированы по субъектам оценки, ее предмету и объекту оценки и по средствам представления информации о предмете оценки. Наиболее распространенными формами оценки персонала являются аттестация, квалификационный экзамен, мониторинг персонала.

3. Одной из важнейших кадровых технологий выступает отбор персонала. Следует различать отбор при поступлении, найме на работу в организацию и отбор, многократно проводимый в период нахождения в организации (пролонгированный отбор). Следует также различать профессиональный отбор и профессиональный подбор.

4. Эффективность работы организации зависит не только от качественного состава персонала, но и от управления его карьерой, включая как актуальные, так и потенциальные профессиональные возможности, профессиональный опыт. По времени осуществления должностную карьеру можно подразделить на нормальную, скоростную, десантную, медленную.