Глава 2. Становление и развитие менеджмента

2.1. ВОЗНИКНОВЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КАК НАУКИ

Возникновение менеджмента как научной дис­циплины обычно связывают с зарождением капитализма, поис­ком эффективных способов достижения наибольшей выработки у рабочих заводов и фабрик. В 1911 г. американский ученый Ф. Тейлор опубликовал книгу «Принципы научного управле­ния», которая явилась основой признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

' Здесь и далее домашнее задание выполняется на материалах действу­ющих организаций или на реальных фактах и событиях.

12

Становление управления как науки было ответом на по­требности развития экономики.

Успехи в теории управления зависели от других, связанных с управлением наук, в частности экономики, математики, ки­бернетики, психологии и социологии. Эти науки помогали уче­ным находить новые подходы к управлению.

Наиболее признанными являются четыре подхода, которые обеспечили существенное развитие теории и практики управ­ления:

1. Подход, основанный на выделении различных школ управ­ления (включает четыре школы).

2. Процессный подход к менеджменту (управление рассмат­ривается как непрерывная серия взаимосвязанных управленче­ских функций).

3. Системный подход к организации (организация и внешняя среда, в которой она функционирует, рассматриваются как одно целое).

4. Ситуационные теории (основываются на том, что пригод­ность различных методов управления определяется конкретной ситуацией).

2.2. ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ, ОСНОВАННЫЙ НА ВЫДЕЛЕНИИ НАУЧНЫХ ШКОЛ

Становление управления как научной дисципли­ны происходило эволюционным путем. Четко различаемые школы управленческой мысли получили развитие в первой по­ловине XX в. Хронологически они могут быть представлены в следующем порядке:

• школа научного управления;

• классическая (административная) школа управления;

• школа человеческих отношений и поведенческих наук;

• школа количественных методов.

1. Школа научного управления (1885-1920 гг.)

Эта школа сформировалась и получила широкую известность в начале XX в. Она связана прежде всего с именами Ф. Тейлора, Ф. и Л. Гилберт, Г. Гантта.

Авторы школы научного управления, используя наблюде­ния, замеры и анализ, усовершенствовали многие операции ручного труда рабочих и тем самым добивались повышения

12

производительности и эффективности их труда. Исследования авторов этой теории служили основанием для пересмотра норм выработки и оплаты труда рабочих.

Из проведенных исследований и экспериментов авторы данной школы вывели ряд общих принципов, методов и форм организации производства и стимулирования труда работников.

Основные принципы школы научного управления:

• разработка оптимальных методов осуществления работы на базе изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

• абсолютное следование разработанным стандартам;

• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие мес­та, где они могут дать наибольшую пользу;

• оплата по результатам труда;

• выделение управленческих функций в отдельную сферу профессиональной деятельности;

• поддержание дружеских отношений между рабочими и ме­неджерами.

Данное учение базировалось на механистическом понима­нии человека, его места в организации и сущности его деятель­ности. Основатель этой школы Ф. Тейлор многие годы посвя­тил увеличению производительности труда рабочих. По сути, он пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы ра­бочий работал как машина?

2. Классическая (административная) школа управления (1920-1950 гг.)

Целью школы было создание универсальных принципов и методов успешного управления организацией.

Основные представители школы: А. Файоль, М. Вебер.

А. Файоль сформулировал 14 принципов административ­ного управления (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Принципы управления А. Файоля

Принцип	Содержание
Разделение труда	Специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы
Полномочия и ответственность	Каждому работнику должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за порученную работу
Дисциплина	Рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством

13

1

Окончание табл. 2.1

Принцип	Содержание
Единство распорядительства	Работник получает распоряжения и отчитывается перед одним непосредственным начальником
Единство действий	Все действия, имеющие одинаковую цель, должны осуществляться по единому плану
Подчинение частных интересов общим	Интересы организации имеют преимущество перед интересами личности
Вознаграждение персонала	Получение работниками справедливого вознаграждения за свой качественный труд
Централизация	Организация должна иметь управляющий центр
Скалярная цепь (иерархия)	Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии
Порядок	Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте
Справедливость	Установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях
Стабильность персонала	Установка работающих на долгосрочную работу в организации
Инициатива	Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ
Единение персонала	Гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве — сила)

Функционирование любой организации А. Файоль сводил к следующим видам деятельности:

• технической (производство);

• коммерческой (закупка и сбыт);

• финансовой (поиски оптимального использования капита­ла);

• бухгалтерской (деятельность по учету, анализу, статистике);

• административной (деятельность по управлению организа­цией);

• функции защиты жизни и собственности людей.

Каждый из этих видов деятельности нуждался в управлении, предполагающем осуществление общих функций: планирования, организации, координации, мотивации и контроля.

Таким образом, А. Файоль оказался основателем процессно­го подхода к управлению организацией, которое рассматрива­лось им как серия повторяющихся взаимосвязанных действий.

i 3 so

Библиотека Бирмой соцмально-ледагоычгскс* пил-**» > Б»р» доулэт со';игяь-ледагогйя амдшняйы; Китапхакапы

17

А. Файоль имел большой опыт работы в высшем звене управления организацией, поэтому его исследования были на­правлены на повышение эффективности деятельности всей ор­ганизации. А. Файоль считал, что источник эффективности системы управления — это управленческие процедуры, приме­няемые администрацией. При этом он утверждал, что основ­ным методом достижения эффективности является правильное применение принципов управления.

Завершением административной школы менеджмента стала теория бюрократического построения и управления организаци­ей немецкого ученого М. Вебера. Он считал, что без разветвлен­ного бюрократического аппарата крупное капиталистическое производство вообще не в состоянии эффективно функциониро­вать. При этом он понимал бюрократию как профессиональных менеджеров в аппарате управления организацией.

М. Вебер искал ответ на вопрос: что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина? Ответ на данный вопрос он видел в разработке правил и процедур поведения людей в любой ситуации, прав и обязанностей каждого работника, в ие­рархической системе распределения власти, разделении труда на базе функциональной специализации, управлении организацией на основе письменных инструкций и т.п. (рис. 2.1).

Характеристики организации

Разделение труда на базе функциональной специализации			Хорошо определенная иерархическая система распределения власти
Система правил и норм, определяющих права и обязанности работников			Система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях
Прием в организацию и продвижение по служебной лестнице на основе компетентности			Внутренняя система отношений на формальных началах — как взаимодействие между должностями, а не личностями
Управление администр на основе письме		ативной деятельностью иных инструкций

Рис. 2.1. Модель рациональной бюрократической организации

М. Вебера

16

Данная модель организации оказалась непригодной для со­племенной рыночной экономики, так как сковывает свободу действий менеджеров при быстроменяющейся внешней среде.

3. Школа человеческих отношений (1930—1950 гг.) и науки о поведении (с 1950 г.)

Видные представители школы: Э. Мэйо, М. Фоллетт, Л. Маслоу.

Сущность школы человеческих отношений раскрывается в следующих положениях:

1) люди в основном мотивируются социальными потребно­стями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

2) в результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

3) люди более отзывчивы к социальному влиянию группы рав­ных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, ис­ходящим от руководства;

4) работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды сво­их подчиненных.

Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:

• увеличение внимания к социальным потребностям человека;

• улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации;

• отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к учас­тию работников в управлении;

• возрастающее признание неформальных отношений; Школа человеческих отношений делала основной упор на

коллектив. Поэтому к началу 1950-х гг. в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изу­чение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников.

Поведенческие науки психология и социология сделали изу­чение поведения человека на рабочем месте строго научным.

Представители данного направления: М. Грегор, Ф. Герц-берг, П. Друкер, Р. Лайкерт.

Школа науки о поведении значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись прежде всего на

2*

19

методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, коммуникации в организации.

4. Школа количественных методов (с 1950 г.)

Данное направление в теории управления стало возможным благодаря развитию таких наук, как математика, кибернетика, статистика.

Школа количественных методов исходит из того, что матема­тические методы и модели позволяют описывать различные биз­нес-процессы и отношения между ними. Поэтому проблемы, возникающие в бизнес-процессах организации, целесообразно решать на основе исследования операций и математических мо­делей.

В настоящее время количественные методы управления по­лучают новое развитие в связи с широким использованием компьютеров.

2.3. ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД К МЕНЕДЖМЕНТУ

Сущность процессного подхода состоит в том, что управление рассматривается как непрерывная серия взаимосвязан­ных управленческих функций.

Процессный подход впервые был предложен А. Файолем, который считал, что существует пять исходных функций управ­ления. По его мнению, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Позднее другие авторы стали рассматривать функцию «организации» более широко, включая в нее также функцию «координации» на том основании, что координация действий работников является составной частью функции «ор­ганизации». При этом они утверждают, что процесс управления включает четыре общие функции: 1) планирование; 2) организа­цию; 3) мотивацию; 4) контроль.

Далее мы также будем придерживаться этой точки зрения, рассматривая только четыре вышеназванные функции.

Планирование

процесс определения целей и путей их достижения

Планирование охватывает различные уровни организации и может быть долгосрочным (стратегическим) или краткосрочным.

18

Реализация планов требует организации, которая представ­ляет следующую функцию управления.

Организация

(как функция управления)

процесс распределения работы среди сотрудников и групп сотрудников и координация их деятельности

Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации хорошо выполняли порученную им работу.

Мотивация

процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации

Контроль

постоянная проверка того, как данная организация достигает своих целей

Приведенные выше четыре функции имеют две общие ха­рактеристики — все они требуют принятия решений и комму­никации. Их часто называют связующими процессами, так как они связывают все четыре управленческие функции в единый процесс.

Принятие решения — это выбор того, как, что и каким обра­зом планировать, организовывать, мотивировать и контролиро­вать, т.е. как правильно выполнять общие функции управления. Именно выполнение этих функций и составляет основное со­держание деятельности менеджера.

Для принятия правильного решения необходим анализ си­туации и выяснение причин возникновения проблемы на осно­ве получения необходимой информации. Единственным спосо-бом получения информации является коммуникация. Коммуни­кация — это процесс обмена информацией. Для эффективного функционирования организации необходима качественная ком­муникация между ее подразделениями и должностными лицами.

Таким образом, процесс управления — это взаимосвязь че-ГЫрех функций, которые объединены связующими процессами коммуникаций и принятия решений (рис. 2.2).

18

коммуникации

-«-----принятие решении

Рис. 2.2. Управление организацией как процесс

2.4. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИИ

Усиление взаимосвязанности и переплетение всех сторон деятельности организации, в том числе производствен­ной, финансовой, маркетинговой, социальной привело к форми­рованию в середине XX в. так называемого системного подхода к организации.

В соответствии с ним элементы, составляющие содержание управленческой деятельности, все без исключения друг с дру­гом связаны, оказывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие. В результате изменения в одном из них неизбежно обусловливают изменения в осталь­ных, а в конечном счете — во всей организации. Это требует комплексного решения любых ее проблем: больших и малых, простых и сложных, текущих и перспективных.

Системный подход — это:

• применение теории систем в менеджменте;

♦ способ мышления менеджеров по отношению к организации и управлению.

Чтобы понять, что системный подход помогает руководите­лю более эффективно достигать целей организации, необходи­мо определить, что такое система.

Система

совокупность взаимосвязанных элементов, образующих единое целое

19

Все организации являются социотехническими системами, так как в них наряду с техникой работают люди. Точно так же как и в биологическом организме, в организации все ее части взаимосвязаны.

Системный подход предполагает рассмотрение организации в виде открытой системы, которая характеризуется взаимодей­ствием с внешней средой (рис. 2.3).

Выход

(во внешнюю среду)

Продукция

Прибыль

Социальная ответственность

Доля рынка Рост

Удовлетворе н ность работников

Рис. 2.3. Модель организации как открытой системы

Представители системного подхода Ч. Бернард, П. Друкер во главу угла ставили цели организации. Лишь после их выра­ботки, утверждали они, можно определять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления.

В 1980-е гг. одной из наиболее популярных теорий в рамках системного подхода стала концепция «7-S», разработанная Э. Атосом и др. Она означает семь взаимосвязанных перемен­ных в организации, названия которых в английском языке на­чинаются с буквы S (рис. 2.4).

Элементы внутренней среды организации

Стратегия			Структура
Система управления			Персонал
Квалификация сотрудников			Организационные ценности

Вход

(из внешней среды)

Информация

Материалы

Капитал

Трудовые ресурсы

Организация

Обработка

и преобразование

входов

Стиль управления

Рис. 2.4. Взаимосвязанные элементы организации в концепции «7-S»

20

Согласно данной концепции эффективные организации включают семь взаимосвязанных ключевых элементов. Измене­ния в одном из них через систему связей оказывают влияние на состояние остальных и требуют их изменения. Поэтому под­держание баланса и гармонии между ними составляет главную задачу современного менеджмента.

2.5. СИТУАЦИОННЫЕ ТЕОРИИ

Центральный момент ситуационных теорий —

ситуация.

Ситуация — это конкретный набор обстоятельств, влияющих на организацию в данное время.

Ситуационный подход к управлению организацией основы­вается на ситуационных различиях (переменных) между орга­низациями и внутри самих организаций. Ситуационные теории предполагают, что, хотя общий процесс управления одинаков, конкретные специфические подходы и приемы, которые дол­жен использовать руководитель, могут значительно различаться и зависят от конкретной ситуации.

Авторы ситуационных теорий предлагают увязывать методы и приемы управления с конкретными ситуациями, для того чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

К сожалению, невозможно определить все переменные, вли­яющие на организацию. На практике менеджеры могут рассмат­ривать только те факторы, которые наиболее значимы для орга­низации. Их обычно подразделяют на внутренние и внешние.

Ситуационные теории, как и системный подход, примени­мы при управлении любой организацией.

Для использования ситуационного подхода в управлении руко­водитель должен:

1) освоить средства профессионального управления, которые доказали свою эффективность в разных ситуациях;

2) уметь правильно интерпретировать ситуацию и определять значимые переменные ситуации, влияющие на эффектив­ность организации;

3) научиться предвидеть вероятные положительные и отрица­тельные последствия принимаемых решений (для конкрет­ной ситуации);

4) уметь увязывать конкретные приемы с конкретными ситуа­циями, обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в сложившихся обстоятельствах.

21

♦ КРАТКИЕ ВЫВОДЫ

1. Возникновение менеджмента как научной дисциплины обычно связывают с зарождением капитализма. По мере разви­тия экономики и науки формировались разные взгляды на сущ­ность, содержание, принципы и методы управления. Наиболее признанными являются четыре основных подхода, которые обес­печили существенное развитие теории и практики управления. К ним относятся: 1) подход, основанный на выделении различ­ных школ управления; 2) процессный подход; 3) системный под­ход; 4) ситуационный подход.

2. Школы управления формировались в процессе эволюци­онного развития экономики. Обычно выделяют четыре школы: 1) научного управления; 2) классическую (административную) школу; 3) школу человеческих отношений, включая школу по­веденческих наук; 4) школу количественных методов.

3. Основатель школы научного управления Ф. Тейлор пы­тался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина. Наоборот, основатели классической (адми­нистративной) школы А. Файоль и М. Вебер пытались разрабо­тать принципы, методы, инструкции и т.п. и добиться того, что­бы вся организация работала как машина.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, на увеличение внимания социальным потребностям работников.

Школа науки о поведении сконцентрировала внимание на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, изучении индивидуальных способностей отдельных работников.

Школа количественных методов базировалась: на достиже­ниях таких наук, как математика, кибернетика, статистика; на использовании математических методов и моделей при подго­товке управленческих решений.

4. Сущность процессного подхода состоит в том, что управ­ление рассматривается как непрерывная серия взаимосвязанных управленческих функций: 1) планирование; 2) организация; 3) мотивация; 4) контроль. При этом коммуникации и принятие решений выступают как связующие процессы, которые связыва­ют все четыре управленческие функции в единый процесс.

5. Системный подход к управлению базируется на том, что все стороны деятельности организации (производственная, фи­

22

нансовая, социальная и т.п.) связаны друг с другом. Поэтому изменение в одной из них неизбежно обусловливает изменения во всей организации. Это требует комплексного решения лю­бых проблем организации. При системном подходе организа­ция должна рассматриваться во взаимосвязи с внешней средой, в которой она функционирует.

6. Ситуационный подход к управлению организацией осно­вывается на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Ситуационный подход предполага­ет, что для более эффективного достижения целей организации руководитель должен учитывать конкретную ситуацию и выби­рать наиболее подходящие для данной ситуации методы и при­емы решения тех или иных проблем.

♦ КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Когда возникла наука об управлении?

2. Какие подходы к управлению обеспечили существенное развитие теории и практики управления?

3. В чем сущность подхода к управлению на основе выделения научных школ?

4. Какой вклад в теорию управления внесли его основополож­ники Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер?

5. Какие принципы управления А. Файоля актуальны для управления современными организациями?

6. Почему «школа человеческих отношений» возникла значи­тельно позже «школы научного управления»?

7. Каковы экономические предпосылки возникновения школы количественных методов управления?

8. В чем сущность процессного подхода к управлению?

9. Когда сформировались системный и ситуационный подхо­ды к управлению и в чем их сущность?

♦ ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ

Модель рациональной бюрократической организации

Приведите пример действующего предприятия, исполь­зующего модель рациональной бюрократической организации М. Вебера. Покажите, какие положения этой модели исполь­зуются на данном предприятии. Выявите их достоинства и не­достатки.

23

♦ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: пер. с англ.: Учеб. пособие. — Издательский дом Вильяме, 2000. — 272 с.

2. Классики менеджмента/Под ред. М. Уорнера: пер. с англ. СПб.: Питер, 2001. - 1168 с.

3. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М.: Контро-линг, 1991. — 104 с.

4. Файоль А. Общее и промышленное управление. : пер. с англ. М.: Контролинг, 1991. — 364 с.

5. Цыпкин Ю.А., Лкжшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов/Под ред. Ю.А. Цыпкина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 439 с.