Глава 14. Лидерство и эффективность управления

14.1. ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА

В ходе изучения проблемы лидерства учеными Cn.ni предложено много различных определений, с той или друщ стороны раскрывающих сущность данного понятия (рис. 14.11

Лидерство

Способность выдвигать цели и эффективно исполь­зовать все имеющиеся источники власти для их достижения

Воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели

Тип управленческого взаимодействия между лидером и последователями,

направленный на побуж­дение людей к достижению общих целей

Потенциал, имеющийся у человека

Рис. 14.1. Сущность лидерства

При изучении природы лидерства важно уяснить, что ли­дерство:

• основывается на личных способностях оказывать влияние на других людей;

• предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных;

• делегируется снизу вверх от последователей.

Различают формальное и неформальное лидерство.

Формальное лидерство — влияние на людей с позиции занима­емой должности.

Неформальное лидерство — влияние через способности умения или другие ресурсы, необходимые людям.

Лидер — руководитель, который идет впереди, воодушевляет работников, передавая им свое видение проблемы и путей ее ре­шения.

Лидеры сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения последователей к делу. Наоборот, менед­жеры работают над достижением кем-то установленных целей.

135

ыпинство менеджеров обладают определенным набором их качеств. Однако далеко не все менеджеры становят-рами в коллективах, возглавляемых ими. ■стоящий лидер постоянно задает себе следующий вопрос: Чем я должен работать, чтобы стать более эффективным ром.

процессе развития менеджмента как науки сложились I.ю подходы к изучению лидерства и соответственно разные мы теорий (рис. 14.2).

и> 1\од, основанный м.1 анализе лидерских

качеств (теория лидерских качеств)

Ситуационный подход (концепции ситуационного лидерства)

Подходы к изучению и теории лидерства

Поведенческий подход (теории лидерского поведения)

Современные подходы (теории адаптивного лидерства)

Рис. 14.2. Подходы к изучению и теории лидерства

14.2. ТЕОРИЯ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ

Согласно теории лидерских качеств (известной также под названием теории великих людей), лучшие из руково­дителей обладают набором общих для всех лидерских качеств.

Выделяют три группы качеств, присущих руководителю-ли­деру: профессиональные, личные и деловые.

К профессиональным качествам относятся:

• компетентность в соответствующей профессии, формирую­щаяся на основе образования и производственного опыта;

• общая эрудиция, базирующаяся на глубоком знании своей и смежных сфер деятельности;

• стремление к приобретению новых знаний и переосмысле­нию окружающей действительности;

• поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;

• умение планировать свою работу и т.п. Личные качества — это:

• высокие моральные стандарты;

• интеллектуальные способности;

135

• физическое и психологическое здоровье;

• впечатляющая внешность;

• высокий уровень внутренней культуры;

• отзывчивость и благожелательность по отношению к ЛюЩ

• уверенность в себе;

• активность и энергичность;

• способность управлять собой. К деловым качествам относятся:

• господство или преобладание над другими;

• умение создать организацию и обеспечить ее деятельное п.,

• стремление к власти, лидерству в любых обстоятельствах;

• умение расположить к себе людей, убедить в правильно! щ своей точки зрения, повести за собой;

• оперативность в решении проблем, умение быстро выбр.т главное и сконцентрироваться на нем;

• стремление к преобразованиям. Недостатки теории лидерских качеств:

1. Перечень важных лидерских качеств оказался практиче ски бесконечным.

2. Лидерские качества не являются универсальными дли всех случаев жизни. Например, качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, могут быть не пригодны для театра или научно-исследовательского института.

3. Не удалось установить тесной связи между лидерскими качествами и лидерством. Например, Гитлер, Наполеон, Ста­лин не обладали всем набором лидерских качеств, перечислен ных выше, однако стали руководителями великих держав.

14.3. ТЕОРИИ ЛИДЕРСКОГО ПОВЕДЕНИЯ

Сущность теорий лидерского поведения состоит в том, что главную роль в деле становления лидера играют не личные качества, а стиль управления (рис. 14.3).

-( Стиль управления )

Способ, которым руководитель управляет подчиненными ему работниками

Привычная манера поведения руководителя по отношению к под­чиненным, чтобы побуждать их к достижению целей организации

136

Рис. 14.3. Сущность стиля управления

ннюлее известные теории лидерского поведения: стиля руководства (автор К. Левин и др.); hi .черство, ориентированное на работу или на работников (|ВТоры Р. Ликерт, Р. Блейк и Дж. Моутон).

Авторы первой теории выделяют три стиля руководства 14.4).

Лпторитарный

Стиль руководства

Демократически й

Пассивный

Рис. 14.4. Классификация стилей руководства

Сущность этих стилей руководства, их слабые и сильные роны приведены в табл. 14.1 [2, с. 473].

Таблица 14.1

Содержание трех стилей руководства

Характеристика стиля	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Пассивный стиль
Сущность стиля	1. Сосредото­чение всей власти и от­ветствен­ности в руках лидера	1. Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера	1. Снятие лидером с себя ответствен­ности и отречение от власти в пользу группы (организа­ции)
	2. Прерогатива в установле­нии целей и выбора средств	2. Принятие ре­шений разде­льно по уров­ням на основе участия	2. Предоставление возможности самоуправления
	3. Коммуни­кационные потоки идут преимущест­венно сверху	3. Коммуникация осуществля­ется активно в трех направ­лениях	3. Коммуникация строится на гори­зонтальной основе
Сильные стороны	Внимание сроч­ности и поряд­ку, возможность предсказания результата	Усиление личных обязательств по выполнению ра­боты через учас­тие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера
Слабые стороны	Имеется тен­денция к сдер­живанию ин­дивидуальной инициативы	Демократический стиль требует много времени	Группа может потерять скорость и направ­ление движения без лидерского вмешательства

138

Авторы этой теории так и не нашли прямой связи ко либо стиля с эффективным лидерством. В настоящее npi > поставленная задача быстрее достигается при авторитарном \\щ ководстве. В большинстве случаев подчиненные предпочшнни демократического лидера. Наоборот, работники таких пр< сий, как полицейские, пожарные удовлетворены работой .нш ритарного лидера.

2. Во второй теории «Лидерство, ориентированное на piiftnil I или работников» за основу выделения стиля взяты две перемни 1 ные в поведении лидера:

• концентрация внимания лидера на работе (производств, i

• концентрация внимания на работниках.

Автор этой теории Л. Ликерт утверждает, что руководим и, сосредоточенный на работе, заботится о проектировании залп чи и разработки системы вознаграждений для повышения при изводительности труда. Наоборот, руководитель, сосредоточен ный на человеке, основное внимание уделяет совершенством! нию человеческих отношений, привлекает подчиненных i принятию решений, помогает им решать личные проблемы поощряет профессиональный рост.

В последнее время получила наибольшую популярность мо дель стилей руководства (управленческая сетка) Блейка и Моутоп

Управленческая сетка представляет собой матрицу, образо ванную пересечениями двух переменных лидерского поведения

1) на горизонтальной оси — интерес к производству;

2) на вертикальной оси — интерес к работникам. Горизонтальная ось ранжирует «интерес к работе» по шкале

от 1 до 9 баллов. Вертикальная ось ранжирует «интерес к ра­ботникам» также по шкале от 1 до 9 баллов (рис. 14.5).

На сетке выделено пять основных стилей лидерства:

1,1— плохое (убогое) управление (мало внимания к производс­тву и к людям, избегание ответственности и личного участия);

1,9 — управление сельским клубом (людей не принуждают ра­ботать, их ошибки принимаются «сквозь пальцы»);

5,5 — управление посередине (промежуточный стиль вокруг «золотой середины» на основе умеренного применения «кнута и пряника»);

9,1 — управление на основе задачи (менеджер полностью сфокусирован на производстве на основе использования власти и подчинения);

9,9 — управление командой (характеризуется большим вни­манием, как к производству, так и к людям).

139

Ill 1КИЙ

1,9								9,9
				5,5
1,1								9,1

123456 789

Низкий Интерес к работе Высокий

Рис. 14.5. Управленческая сетка Блейка и Моутон

Обследование значительного числа менеджеров подтвердило 1ИНотезу о том, что независимо от ситуации стиль 9,9 является нучшим.

Пользуясь «управленческой сеткой», можно заранее опреде-п|и, оценки (баллы) двух переменных или измерений лидерского поведения, соответствующих требованиям к той или иной долж­ности, предусмотренным штатным расписанием организации. Сравнивая с ними экспертные оценки качеств претендентов, мож­но определить их пригодность к ее замещению. Путем анкетного опроса подчиненных и самого руководителя можно также опреде­лить его стиль управления и соответствие занимаемой должности.

Эта теория пользуется популярностью среди руководителей организаций. Ее используют для разработки и реализации про­граммы по повышению квалификации менеджеров с тем, что­бы выработать у них стиль 9.9 (табл. 14.2).

Таблица 14.2

Направления работы с менеджерами на основе определения их стилей по сетке Блейка и Моутон

Стиль менеджера	Направление работы с менеджерами
9,9	Зачислить в резерв на повышение в должности
9,1	Учить управлению персоналом
1,9	Учить управлению производством (принятие решений, планирование, организация, контроль)
1,1	Рассмотреть вопрос об освобождении от занимаемой должности
5,5	Учить управлению производством и персоналом

140

14.4. КОНЦЕПЦИИ СИТУАЦИОННОГО ЛИДЕРСТВА

Ситуационные теории сосредоточивают внимМ на ситуациях и выявляют факторы, определяющие поведен руководителя. Основная идея ситуационного подхода — ир< > положение, что лидерское поведение должно быть разным различных ситуациях.

Рассмотрим наиболее известные теории.

Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда

В данной модели зрелость последователей признается клм1 чевым фактором ситуационности.

Зрелость последователей — способность и желание выполнить поставленную лидером задачу.

Способность — знания, умения, навыки, опыт (высокий уро вень этой составляющей означает, что последователь не нужда ется в директивах и указаниях).

Желание выполнять задачу — высокая мотивированность ра ботника, не требующая от лидера больших усилий по воодушевлс нию его к работе.

Схематически эту модель можно представить в следующем виде (табл. 14.3).

Таблица 14.3

Лидерский стиль в зависимости от способностей последователей и их желания работать

Стадии зрелости последователей	Лидерский стиль
1. Люди не способны и не желают работать	Указывающий (директивность плюс присмотр)
2. Люди не способны, но желают работать	Убеждающий (директивность и поддержка тем, кто не способен, но желает работать)
3. Люди способны, но не желают работать	Участвующий (партнерство со стороны лидера, чтобы мотивировать их к работе)
4. Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер	Делегирующий (незначительная директивность и поддержка работников)

Данная модель пользуется популярностью у менеджеров в связи с ее простотой и гибкостью в выборе необходимого стиля в соответствии со степенью зрелости подчиненных.

141

Модель ситуационного лидерства Ф. Фидлера Н модели Фидлера используются три ситуационные пере-III.к- (факторы), влияющие на эффективность лидерского или:

• и ношения «лидер — последователи» (хорошие или плохие); I фуктурированность работы (высокая или низкая); понжностная позиция лидера (сильная или слабая). »ш три ситуационные переменные дают восемь типов си-шнй. При этом переменные (факторы) модели скомпонова-Гпким образом, что первая ситуация более благоприятна для им жжения поставленной цели, а последняя — менее благо­приятна.

Исследования Фидлера показали, что в ситуациях 1-2 и более высокая производительность группы обеспечивается руководителями, ориентированными на работу, а в ситуациях | (> — руководителями, ориентированными на отношения (гибл. 14.4).

Таблица 14.4

Взаимозависимость эффективности стиля руководства и ситуации

Смуационные переменные	Типы ситуаций и эффективность лидера
	1	г	3	4	5	6	7	8
Оиюшения ■руководитель -подчиненный»	Хоро­шие	Хоро­шие	Хоро­шие	Хоро­шие	Пло­хие	Пло­хие	Пло­хие	Пло­хие
Структурирован­ность работы	Струк­туриро­ванные	Струк­туриро­ванные	Неструк­туриро­ванные	Неструк­туриро­ванные	Струк­туриро­ванные	Струк­туриро­ванные	Неструк­туриро­ванные	Неструк­туриро­ванные
Власть руководителя	Сильная	Слабая	Сильная	Слабая	Сильная	Слабая	Сильная	Слабая
Совокупность трех переменных	Благоприятная		Промежуточная				Неблагоприятная
Более эффек­тивный лидер	Лидер, ориентиро­ванный на работу		Лидер, ориентированный на отношения				Лидер, ориентиро­ванный на работу

Если мотивация стиля руководителя, указанного в таблице, не совпадает с ситуацией, то, по мнению Фидлера, для повы­шения эффективности работы необходимо изменить стиль или ситуацию.

142

Модель лидерства «путь — цель» Хауза и Митчела Эта модель базируется на мотивационной теории о/кинщ

и исходит из предположения, что работники удовлетворим!

производительны тогда, когда имеется жесткая связь: li Щ i

их усилиями и результатами работы; 2) между результат.пш

боты и вознаграждением.

Авторы модели утверждают, что:

• существует прямая связь между уровнем лидерской км тивности и уровнем мотивационной силы ожидании И| ющихся у последователей;

• эффективный лидер тот, кто помогает подчиненным пи путем, ведущим к желаемой цели;

• выбранный руководителем стиль управления должен < ш собствовать ускорению и повышению качества выполнст задания.

В модели описываются различные варианты (стили) повс i ния лидера в зависимости от ситуации. При этом для анаши ситуации предлагается два типа ситуационных факторов: I) щ рактеристики последователей; 2) организационные фактор: i На основе анализа всех ситуационных факторов менеджер m.i бирает тот или иной стиль управления.

14.5. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ ЛИДЕРСТВА

Недостатки прежних теорий лидерства:

1. Традиционные и ситуационные теории лидерства так и н( смогли измерить управленческий эффект лидерства.

2. Традиционные и ситуационные теории лидерства делали односторонний упор либо на черты и поведение, либо на ситуацию, которые и предопределяли тот или иной стиль управления.

3. Лидер как личность не принимался во внимание. Современные концепции лидерства попытались как бы со­единить их вместе, т.е. провести ситуационный анализ эффек­тивного лидерства как совокупности лидерских черт и их про­явления в ситуации.

Рассмотрим наиболее известные современные концепции лидерства.

Концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход к изучению лидерства)

Эта концепция базируется на предположении о том, что при­меняемый лидером стиль руководства — это его ответная реак­ция на поведение подчиненных.

143

. питательность действии лидера:

nip.il'г информацию о том, как выполняется работа, как i.iк>г подчиненные;

•г спои выводы о сложности работы и поведении ра­нгов;

ipacr стиль своего поведения таким образом, чтобы СВатно реагировать на сложившуюся ситуацию, в том п.- на поведение подчиненных.

in лидер сделает вывод, что на низкие результаты работы мшенного повлияли организационные факторы (например, именное оборудование, низкое качество сырья, перебои в фоснабжении и т.п.), то им будут приняты меры по устра­ни )тих причин. Если лидер сделает вывод, что виноват пшенный, то к нему будут приняты соответствующие меры •йствия.

Концепция харизматического лидерства

ризма — форма влияния на других в силу своих личных ка-\в и стиля руководства. Харизматический лидер — это лидер, дающий таким набором личных качеств, которые позволяют у оказывать глубокое воздействие на последователей. Щ Этапы харизматического лидерства:

• обнаружение проблемы (ситуации);

видение путей решения этой проблемы (ранее никем не предлагавшееся); IB передача значения своего видения последователям;

развитие отношении доверия у последователей путем при­нятия на себя риска, совершения неординарных поступков и т.п.;

• делегирование последователям полномочий;

• привлечение к участию в управлении;

• вознаграждение за результаты.

I Концепция реформаторского лидерства

Реформаторское лидерство имеет много общего с харизма­тическим, однако оно имеет и отличительные особенности. Лидер-реформатор — это, прежде всего, преобразователь. По-ребность в таких лидерах возникает, как правило, в кризис­ах ситуациях.

Модель реформаторского лидерства может быть представле­на в виде нескольких этапов (табл. 14.5).

143

Таблиц»

Модель реформаторского лидерства

Основные блоки (этапы) модели

1. Ситуация

2. Поведение лидера

3. Поведение последователей

4. Результаты

Содержание этапа (блока) модели

Возникновение сложной проблемы и необходим! м п. ее срочного решения

Видение нового решения проблемы, доведении его до последователей, управление, вызывающе их поддержку

Осознание необходимости следования за лидером, приложение больших усилий

Решение проблемы, усиление групповой сплоченное щ

Формы мотивации лидером-реформатором своих последом телей:

• повышение уровня их сознательности;

• обоснование важности поставленной цели;

• предоставление возможности совместить свои личные пни ресы с общей целью;

• создание атмосферы доверительности;

• убеждение последователей в необходимости саморазвития.

14.Б. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ

В предыдущих разделах главы были изложены ос новные теории и концепции лидерства, показано, что мепч i жер-лидер является ключевой фигурой в управлении органи ш цией и повышении ее эффективности. Рассмотрены модели, ситуации, в которых лидер является успешным во взаимодеи ствии с последователями, а лидерство — эффективным. В этом разделе речь пойдет о сущности эффективности управления, ее видах; факторах, влияющих на эффективность объекта и систс мы управления; условиях эффективного функционирования ор­ганизации.

Прежде всего, следует различать общую эффективность ор­ганизации (объекта управления) и эффективность системы управления.

Эффективность объекта управления — соотношение показате­лей эффекта (результата хозяйственной деятельности) и затрат материальных, трудовых и финансовых ресурсов на его достиже­ние. В понятие «эффективность управления» вкладывается иной смысл.

144

ивность управления — 1) соотношение результатов и ресурсов, затраченных на их достижение; 2) ресурс­ах и.тативность, полученная по итогам принятия и реали-Щравленческих решений; 3) эффективность действий людей пи/тению определенных целей.

н определении эффективности управления необходимо ни.: действительно ли результат получен за счет приня-шеиий и действий в организации, а не возник вследствие uii каких-то других органов или влияния благоприятных дно-экономических условий, т.е. необходимо найти ис-к результата управления (например, лидерские качества дителя, профессионализм менеджеров и т.п.). фективность управления, так же как и общую эффектив-, можно классифицировать на: экономическую, организа-ую, социальную, экологическую и т.п. ономическая эффективность управления — соотношение и, полученной в результате использования всего управленче-потенциала организации, и затрат на управление. Могут е применяться и показатели эффективности использования урсов: материальных, трудовых, финансовых и т.п. Организационная эффективность управления — достижение анизационных целей меньшим числом работников или сокраще-I времени на реализацию программы.

Социальная эффективность управления — достижение социаль-•х целей организации, местного населения, общества в целом с ешшими финансовыми затратами или за более короткое время. I. показателям социальной эффективности относятся: расшире-ше доступа к информации и знаниям, повышение квалифика­ции менеджеров и персонала; совершенствование управления и рганизационной культуры; завоевание доверия работников и "щественности; усиление социальной ответственности, расши-ние зон отдыха и т.п. Экологическая эффективность управления — достижение эко-ических целей организации с меньшими затратами или сокраще­ние сроков ввода в эксплуатацию экологических объектов. Напри­мер, в качестве экологических целей могут выступать: сокраще­ние задымленности в моторном цехе; снижение вредных выбросов в атмосферу на химическом заводе и т.п.

Как уже отмечалось, прибыль, полученная в результате всех управленческих действий, не всегда совпадает с прибылью объ­екта управления. На прибыль организации могут повлиять так-

II - 1380

161

же изменения макроэкономических условий, которые не яниш ются результатом ее системы управления. Например, м<н i

быть отменены или уменьшены пошлины, отчисления в с......

альные фонды и т.п., что повлечет за собой увеличение при были организации. Сложно также вычленить и затраты ни управление. Поэтому зачастую главным критерием резульин тивности управления выступает уровень эффективности унрни ляемого объекта (например, соотношение роста объемов про изводства, повышения конкурентоспособности продукции увеличения прибыли и т.п. с затратами ресурсов).

Наиболее полно конечные результаты деятельности орган И зации характеризуют прибыль и рентабельность. Именно Пщ ним обычно судят и об эффективности управления. Однако Щ получения более точной оценки из них необходимо исключим прибыль, не связанную с деятельностью системы управлении данной организации.

Эффективность управленческой деятельности можно также определять применительно к субъекту управления на основ! частных показателей. К ним относятся:

• сокращение численности аппарата управления;

• взгляд на работников организации со стороны менеджером как на человеческий капитал организации;

• сокращение управленческих воздействий на объект управле­ния;

• внедрение информационных технологий;

• сокращение расходов на управление;

• повышение качества управленческого труда и лояльности к работникам организации;

• использование менеджерами привлекательных для последо­вателей эффективных стилей лидерства.

Главным фактором повышения эффективности управления яв­ляется наличие лидерских качеств у высшего руководства органи­зации и применение ими эффективных лидерских стилей исходя из конкретной ситуации.

К другим факторам, определяющим эффективность управ­ленческой деятельности, относятся:

• профессионализм менеджеров всех уровней управления;

• владение методологией разработки рискованных решений;

• умение анализировать обстановку и прогнозировать тенден­ции развития организации;

• наличие способностей и опыта разработки стратегий и про­грамм развития организации;

146

ние менеджеров сплотить коллектив и побудить его к шолнению общих целей; иперативность и гибкость управления.

Необходимое условие эффективного функционирования органи-

И — соблюдение баланса интересов всех участников бизнеса: пшенников, менеджеров, персонала, поставщиков, покупателей, итого населения, государственных и муниципальных органов. ждый из них имеет свой интерес в эффективной деятельности ирпшизации. Менеджерам организации и другим участникам ыимеса необходимо осознавать и учитывать эти интересы при принятии тех или иных решений.

♦ КРАТКИЕ ВЫВОДЫ

1. Лидерство — это способность выдвигать цели и эффек-111111ю использовать все имеющиеся источники власти для их постижения. Лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Большинство менеджеров .и кщает определенным набором лидерских качеств.

2. Подходы к изучению лидерства различаются комбинаци-| п грех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер.

3. Теория лидерских качеств определяет эффективность ли­дерства на основе качеств, присущих лидеру. Согласно теориям шдерского поведения, главную роль в деле становления лидера играют не личные качества, а стиль управления. Из этих тео­рий наибольшей популярностью среди руководителей пользует­ся «управленческая сетка» Блейка и Моутон, на основе которой можно определить стиль управления любого менеджера и соот­ветствие его занимаемой должности.

4. Теории, основанные на учете ситуации, утверждают, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуа­циях. Однако ученым так и не удалось выработать одну обще­признанную теорию ситуационного лидерства. Наиболее извес­тными являются: модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда, модель ситуационного лидерства Фидлера, модель лидерства «путь — цель» Хауза и Митчела.

5. Новые концепции попытались объединить преимущества традиционного и ситуационного подходов. Согласно этим кон­цепциям руководитель должен создать новое видение путей ре­шения проблемы и вдохновить подчиненных на достижение по­ставленных целей. При этом адаптивный, ориентированный на реальность стиль руководства является самым эффективным.

147

6. Эффективность управления организацией опреде in не только лидерским стилем руководителя. Важными фактора­ми повышения эффективности управленческой деятельно! 1И4 являются: профессионализм менеджеров всех уровней ynpaiun ния, владение ими методологией разработки рискованных рр« шений, их умение побудить коллектив к выполнению обмин целей, оперативность и гибкость управления и т.п.

Необходимым условием эффективного функционировании организации является соблюдение баланса интересов ni участников бизнеса: собственников, менеджеров, персонам поставщиков, покупателей, местного населения, государствен ных и муниципальных органов.

♦ КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Раскройте сущность лидерства.

2. Какие группы теорий лидерства вы знаете?

3. В чем принципиальные отличия между лидером и менедже ром?

4. Назовите недостатки теории лидерских качеств.

5. Какие теории лидерского поведения вы знаете и в чем их принципиальные различия?

6. Каким образом можно определить стиль руководителя на основе «управленческой сетки» Блейка и Моутон?

7. Назовите основные модели ситуационного лидерства и по­кажите их принципиальные отличия.

8. Какая из ситуационных теорий лидерства более популярна среди российских менеджеров?

9. В чем вы видите недостатки традиционных и ситуационных теорий лидерства? 4

10. Какие из современных концепций лидерства вы знаете и в чем их сущность?

11. Какой стиль руководства является наиболее эффективным?

12. Как определить эффективность управления?

♦ ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ

Анализ лидерского стиля руководителя

В качестве примера возьмите известного вам лидера (напри­мер, директора организации, руководителя какой-либо партии или общественного объединения, преподавателя, тренера и т.п.). Проследите за его поведением при общении с подчиненными и

148

онателями. Опишите его лидерские качества и поведение ситуациях, где он проявлял себя эффективным лидером, ите, на какую из теорий лидерства опирался руководи-лидер) при взаимодействии с подчиненными (последова-

)•

ИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

икин В.А. Высший менеджмент для руководителя: Учеб. собие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 001. - 144 с.

Ниханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — 4-е изд. — М.: Экономистъ, 2005. — 670 с. Грейдинг Д. Я хотел, чтобы весь мир покупал «Кока-Колу». Судьба лидера Роберто Гисуэта. М.: Красивая страна, 2006. — 320 с.

Якокка Л., Новак У. Карьера менеджера: пер. с англ. 3-е изд. — Минск: ООО «Попури», 2004. — 416 с.