1.3.2. Влияние стиля руководства на подчиненных

Влияние - это использование конкретных средств, с помощью которых одно лицо вносит изменение в поведение, отношение другого лица. Средства могут быть самые разнообразные: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа; от высказывания идей до насилия.

Руководитель должен представлять эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее. Руководитель должен оказывать влияние на подчиненных таким способом, который побуждает их к действию, к фактическому труду, к подчинению, необходимому для достижения целей фирмы.

Руководитель не может выполнять работы лучше всех. Главное, что он относится к подчиненным искренне и доброжелательно, принимает решения лишь тогда, когда знает вопрос лучше, чем подчиненные.

Авторитет руководителя основан на доверии подчиненных:

1. На убеждении доброжелательного отношения к подчиненным;

2. На убеждении, что руководитель обладает широким кругозором;

3. На уверенности в том, что руководитель принимает решения в некоторых случаях потому, что он лучше знает вопрос, чем подчиненные, а в других случаях привлекает для этого подчиненных. ⁹

В зависимости от ситуации, подчиненные предпочитают или директивный, или консультативный стиль руководства. На это оказывают влияние четыре фактора:

1. Ожидания.Ожидания со стороны подчиненных относительно используемого менеджером стиля руководства формулируются либо на основании собственного мнения: «А вот я бы поступил вот так...», либо на примере стиля руководства предыдущего менеджера. Поэтому менеджеру нужно помнить об инерционности человеческой натуры и в случае необходимости резкого изменения стиля хотя бы объяснить подчиненным причины, побудившие его к этому.

2. Интерес к заданию или ситуации.

Если перед группой поставлена простая или рутинная задача, сотрудники предпочтут жесткий регламент и директивный стиль, потому что не имеет смысла тратить время и силы на обсуждение и без того понятного способа решения этой задачи. Если группа почувствует, что не способна повлиять на ход выполнения работ, она также предпочтет директивный стиль. Чем задача более творческая, тем естественней для группы будет консультативный стиль.

3. Терпимость к неопределенности. Чем больше неопределенность и меньше безопасность, тем больше у подчиненных потребность в защите, а значит большая склонность к директивности. Если менеджер хочет создать коллектив, способный в сложной ситуации взять ответственность на себя, то он должен долго и целенаправленно создавать такой коллектив, прежде всего, за счет постепенного делегирования.

4. Возраст группы и опыт ее членов. Новые группы и неопытные сотрудники нуждаются в большей регламентации их деятельности и чувствуют себя более уверенно при директивном руководстве.

Чтобы побудить других к работе (особенно творческой и вдохновенной), руководителю бывает недостаточно только власти. Чтобы влияние через власть было достаточно сильным, необходимо наличие следующих условий:

1. Подчиненный должен рассматривать влияние как источник удовлетворения (неудовлетворения) какой-то своей потребности;

2. Подчиненный должен высоко ценить ту потребность, к которой апеллирует руководитель;

3. Подчиненный должен считать достаточно высокой вероятность удовлетворения потребности в случае решения поставленной задачи;

4. Подчиненный должен верить, что его усилие будет справедливо оценено руководителем.

Методы убеждения и участия действуют более медленно и менее определенно. Они способствуют увеличению эффективности управления, когда подчиненным будет предложено удовлетворение потребностей более высокого уровня, особенно, если задача неструктурированна и требует творческого подхода.

Делая вывод по данному параграфу, можно заключить, что нет универсального стиля управления, выбирать стиль руководителю необходимо, исходя из специфики организации, которой он руководит.