58 Вопрос.Классификация стилей управления в системе грид

Система ГРИД была предложена Р. Блейком и Дж. Муттоном в 1964 году. Она представляет собой двухмерную классификацию, в которой стили руководства оцениваются по девятибальной шкале по двум показателям:

В рамках этой классификации выделены следующие основные стили управления:

1,1 – “нищета управления” – когда руководитель проявляет минимальный интерес к производству и подчиненным; занимая позицию стороннего наблюдателя, он не форсирует события, не проявляет инициативы и не ждет этого от подчиненных, начинает проявлять активность только при возникновении угрозы собственному положению;

9,1 – “власть руководителя” – когда высокие требования по достижению результатов производственной деятельности сочетаются с низким уровнем заботы о персонале; такой руководитель строг и требователен к подчиненным, принимает единоличные решения, болезненно относится к критике со стороны подчиненных;

1,9 – “организация как загородный клуб” – когда минимальный интерес к производственной деятельности сочетается с максимально возможной заботой о подчиненных, такой руководитель основное внимание уделяет поддержанию дружеских отношений между сотрудниками, пусть даже в ущерб потребностям производства, он внимателен к людям, приятен в общении, легко находит поддержку и одобрение подчиненных, но далеко не всегда находит понимание со стороны руководства;

5,5 – “золотая середина” – когда сочетаются равномерная забота о производстве и о людях, причем ни то, ни другое не делается с полной отдачей; такой руководитель ориентируется либо на общепринятые мнения, либо на мнение руководства, поэтому проявляет только одобряемую инициативу, в работе с подчиненными легко сочетает похвалу и критику;

9,9 - “работа командой” – когда сочетаются максимально возможная забота о производстве и о людях; такой руководитель стремится заинтересовать сотрудников в достижении целей организации, поощряет их участие в ее делах, что обеспечивает хороший морально-психологический климат и высокую эффективность работы, сам он уверен в себе и всегда стремится к нововведениям;

Помимо названных основных стилей в системе ГРИД выделяют следующие дополнительные стили управления: Патернализм, т.е. создание чувства единой семьи (или стиль 9+9) – когда руководитель создает морально-психологический климат организации таким, что подчиненные сами заботятся о себе, об организации и о руководителе, при этом сам руководитель – это непогрешимый отец семейства, которого необходимо почитать и невозможно ослушаться; оппортунизм – когда своей первостепенной задачей руководитель видит укрепление собственного положения и влияния, используя для этого все доступные ему средства и методы; фасадизм – когда действительные желания руководителя обладать властью и использовать других для собственных целей маскируются демонстрируемым стремлением быть своим среди подчиненных, разделяя их нужды и проблемы.

59. Ситуационная модель Фидлера. Юрышева Ксения.

Фидлер выделил:

два базовых стиля руководства: - руководитель, ориентированный на работу; - руководитель, ориентированный на отношения.

Модель Фидлера сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Это следующие факторы: 1). Отношение между руководителем и членами коллектива (лояльность подчиненных, доверие шефу и привлекательность его личности для исполнителей). 2). Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность. 3). Должностные полномочия. Это - объем законной власти, которая позволяет руководителю использовать вознаграждение и уровень поддержки, который оказывает ему формальная организация. Фидлер считает, что стиль менеджера руководителя, как правило, постоянный. Так как человек не может приспособить свой стиль к ситуации, то он предлагает создавать соответствующему руководителю адекватную ситуацию. Это приведет к высокой производительности и удовлетворенности. Чтобы определить личные качества руководителя, Фидлер провел опрос. Он обращался к конкретным работникам и просил их дать портрет предполагаемого коллеги, чьи личные качества были бы для них наименее предпочтительными (НПК - наименее предпочтительный коллега). Согласно Фидлеру, человек, который дает сравнительно благожелательное описание НПК, как правило, уступчив, ориентирован на человеческие отношения и внимателен к настроению своих подчиненных. И наоборот, тот, кто описывает НПК в неблагоприятной манере, т.е. в чьих глазах НПК имеет низкий рейтинг, тот держит бразды правления в своих руках, контролирует процесс исполнения задания и мало обеспокоен человеческими аспектами производственного процесса.

Итак, различные сочетания трех размерностей дают восемь потенциальных стилей руководства.

Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно-благоприятных ситуациях. Практическое применение данного метода осуществляется следующим образом: 1. Переформирование групп по критерию личной совместимости. Например, работники, которым необходимо, чтобы их постоянно кто-то направлял, дают руководителя, использующего стиль руководства, ориентированный на задачу. Это улучшит отношения между руководителем и подчиненными. 2. Проектирование задачи, таким образом, чтобы сделать ее более или менее структурированной. Это изменит ситуацию сообразно стилю, ориентированному на задачу или на человеческие отношения - по желанию руководства. Можно и расструктурировать задачу. 3. Модификация должностных полномочий руководителя. Так, например, расширение возможности вознаграждать облегчило бы использование стиля, ориентированного на задачу. Ограничение должностных полномочий может подтолкнуть ориентированных на задачу руководителей к стилю руководства, больше сосредоточенному на человеческих отношениях.Фидлер считал, что базовый стиль руководителя не может быть изменен.

Недостатки модели: - респонденты в разное время давали разную оценку; - руководители могут изменять свой стиль руководства.