Вопрос 47:Двухфакторная теория мотивации ф. Герцберга

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга была предложена им в 1959 г. в работе «Мотивации на работе». Эта теория по своей сути является эмпирической, т. е. результатом обработки большого количества экспериментальных данных. Согласно теории Герцберга, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:

1. Факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой (связаны с условиями работы и с оплатой за неё);

2. Гигиенические факторы, определяющие неудовлетворенность человека своей работой (связаны с характером, содержанием и сущностью выполняемой работы).

К факторам-мотиваторам относятся:

1. возможность достижения и признания успеха;

2. интерес к данному виду деятельности;

3. ответственность;

4. продвижение по службе;

5. возможность профессионального роста.

Значение этих факторов оценивается людьми только положительно и в наихудшем случае может быть равным нулю.

К гигиеническим факторам относятся:

1. способ управления и политика администрации;

2. условия труда;

3. межличностные отношения на рабочем месте, т. е. отношения с начальником, коллегами и подчиненными;

4. заработок;

5. степень непосредственного контроля за работой;

6. влияние работы на личную жизнь.

Значение этих факторов оценивается людьми только отрицательно и в наилучшем случае может быть равным нулю.

Можно отметить, что факторы-мотиваторыГерцберга по сути своей совпадают с потребностями высоких уровней А. Маслоу, а гигиенические факторы – с потребностями низких уровней. Существенная разница между этими теориями заключается в том, что, согласно теории Маслоу, предоставление работнику возможности удовлетворить свои первичные потребности стимулирует его к повышению производительности труда. Согласно теории Герцберга, работник вообще начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их реализацию несправедливой.

Практические выводы для работодателей из данной теории состоит в следующем:

1. Чтобы удержать работника на рабочем месте от увольнения и добиться от него нормальной работы, необходимо поддерживать факторы гигиены на нормальном социальном уровне;

2. Улучшение гигиенических факторов (повышение заработной платы, улучшение условий труда и т. д.) работник воспринимает как само собой разумеющееся, поэтому не будет резко увеличивать сою производительность труда. Одних факторов гигиены недостаточно для роста производительности труда;

3. Чтобы обеспечить повышение производительности труда работника, необходимо использовать факторы-мотиваторы (карьерный рост, престиж работы, интерес к работе и т. д.);

4. Добиться повышения производительности труда одними факторами-мотиваторами без улучшения факторов гигиены невозможно.

Вопрос 48: Теория ergч.Альдерфера

Теория ERG была предложена Ч.Альдерфером в 1972 г. в работе «Существование, причастность и рост: Человеческие потребности в организации».

Альдерфер выделил ри уровня потребностей:

1. E (existence) – потребности существования, т. е. Потребности, связанные с выживанием и воспроизводством человека;

2. R (relatedness) – потребности причастности, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми, ощущения уважения с их стороны;

3. G (growth) – потребности личностного роста, например потребности в приобретении новых знаний, в самоуважении.

По сравнению с МаслоуАльдерфер делает меньший упор на строгую иерархичность порядка удовлетворения потребностей, т. е. потребности разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно влиять на поведения людей. Если потребности высоких уровней по каким-то причинам не могут быть удовлетворены, то это может компенсироваться удовлетворением потребностей более низкого уровня. Данное положение очень важно для руководителей, стремящихся стимулировать своих сотрудников: если выполняемая работа не позволяет удовлетворить потребности личностного роста, то более важными становятся социальные потребности, если же не могут реализоваться и они, то усиливаются потребности существования.

Альдерфер сформулировал следующие зависимости активизации потребностей в зависимости от степени их удовлетворения:

1. Чем меньше удовлетворены потребности существования, тем сильнее они заявят о себе;

2. Чем слабее удовлетворены потребности причастности, тем сильнее действие потребностей существования;

3. Чем полнее удовлетворены потребности существования, тем активнее заявят о себе социальные потребности причастности;

4. Чем меньше удовлетворены социальные потребности причастности, тем их действие все более усиливается;

5. Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем сильнее социальные потребности причастности;

6. Чем полнее удовлетворены социальные потребности причастности, тем сильнее активизируются потребности личностного роста;

7. Чем более удовлетворены потребности личностного роста, тем активнее они проявляют себя.