Лидерство как мотивационный и обучающий фактор

Одной из главных причин, почему на практике часто не действуют механизмы мотивации, аналогичные по своей концепции показанному выше, является стиль руководства.

Словарь управления персоналом. Стиль руководства - систематическое проявление к.-л. личных качеств руководителя в его отношениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем. Рамки формальной организации составляют некоторый диапазон для выбора руководителем той или иной линии служебного поведения по отношению к подчиненным ему работникам и служебным задачам. Сознательный выбор или спонтанные колебания в этих рамках неизбежны и зависят от индивидуальности руководителя - его культуры, установок, характера, опыта, знаний и т.д., т.е. детерминируются психологическими и социокультурными факторами, присущими как руководителю, так и коллективу, профессии, региону. Традиционно различают следующие основные с. р.: авторитарный, демократический, слабый (пассивный). С. р. тесно связан с культурой управления.

Традиционный взгляд на руководителя как на специального человека, который сам устанавливает направления развития, принимает ключевые решения, является единственным, кто может найти правильный выход из кризисной ситуации, приводит к авторитарным методам управления, жесткой централизации всех ресурсов, а следовательно, к подавлению инициативы и интереса к саморазвитию нижестоящих уровней управления. В итоге получается пирамидообразная организация с преобладанием внешних факторов мотивации. Руководитель в такой организации часто выполняет роль харизматического лидера, исключающего появление других ярких личностей - лидеров. На наш взгляд, в организации с авторитарным харизматическим лидером невозможно появление мотивационного механизма саморазвития на основе внутренних факторов.

Совершенно иную роль призваны играть обучающие лидеры. Они "являются разработчиками, учителями и администраторами. Эти роли требуют новых умений: способности создать разделяемую другими точку зрения, вынести на поверхность и оспаривать преобладающие ментальные модели и поощрять более системные образцы мышления" <1>.

--------------------------------

<1> Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации // Пер. с англ. - М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 1999.

Таким образом, во-первых, обучающее лидерство является необходимым условием создания нового типа организации, в которой возможно функционирование мотивационного механизма адаптивности и саморазвития, а во-вторых, обучающее лидерство может само являться мощным мотиватором формирования внутренних факторов, побуждающих желание эффективно работать.

Обучающее лидерство формирует новую модель отношений "руководитель - подчиненный", а именно "учитель - последователь". Такие отношения строятся прежде всего на авторитете и уважении руководителя, который сознательно, творчески участвует в формировании и реализации совместных планов. Создаются предпосылки и формируется среда по "выращиванию" лидеров на всех уровнях управления. То есть обучающее лидерство создает внутреннюю мотивацию саморазвития и стремление творческого эффективного выполнения работы. Введение обучающего лидерства - это прежде всего вопрос изменения философии бизнеса и культуры организации.

Обучающее лидерство базируется на многовековом понятии одной из самых эффективных форм внутренней мотивации соучастием, однако психологически и профессионально очень сложно собственнику или директору предприятия взять на себя роль и постепенно стать обучающим лидером. Перед тем как менять организацию, управляющий должен прежде всего изменить себя.

Обучающее лидерство является необходимым условием формирования мотивационного механизма саморазвития и одновременно является мотиватором формирования внутренних факторов, побуждающих желание эффективно работать.