Отождествление с результатами работы и инструменты внутренней мотивации

Для отождествления с результатами работы как минимум необходимо совпадение векторов направленности интересов человека и результатов работы. Но в эффективной организации, а именно построение такой является обязательным условием функционирования механизмов саморазвития, вектор направленности результатов работы обязательно должен совпадать с вектором достижения целей всей организации. В свою очередь, вектор целей организации априори совпадает с интересами собственника организации, который по своей природе собственности отождествляет себя с предприятием. Таким образом, в идеальном случае все четыре вектора должны иметь одинаковую направленность, что является предпосылкой возникновения активного мотивационного механизма адаптации и саморазвития (рис. 1).

В отличие от идеальной картины на практике далеко не всегда удается достичь совпадения направленности векторов, особенно в долгосрочной перспективе. Именно это является одной из главных задач мотивационного механизма в организации.

Эта задача может быть более конкретизирована как совпадение интересов руководителей ведущих подразделений предприятия (команды ключевого персонала) с интересами собственника. Такое допущение возможно, потому что свойство адаптивности организации определяется прежде всего активной ролью команды ключевого персонала. Согласно принципу Парето именно эта категория персонала определяет 80% успеха реализации свойств адаптивности и саморазвития организации. После проведенных упрощений возникает гипотеза о целесообразности передачи части прав и интересов собственника команде ключевого персонала как один из возможных вариантов совмещения направленности векторов интересов.

Рассмотрим структуру интересов собственника. Собственник имеет три группы интересов:

- владение и сохранение капитала означает право в любой момент продать, передать собственность или изменить ее по своему усмотрению;

- увеличение стоимости капитала - определяет интерес собственника в долгосрочном развитии бизнеса, что приводит к увеличению стоимости капитала;

- владение результатами использования капитала означает интерес к получению дивидендов от текущей деятельности и право регламентировать принципы формирования структуры доходной и расходной части.

Как правило, последняя часть прав делегируется собственником директору предприятия с учетом конкретных ограничений и результатов, оговариваемых в контракте. То есть мы видим, что собственник отождествляет себя с капиталом, ростом капитала и текущим результатом деятельности предприятия. Причем у него преобладают долгосрочные интересы, связанные с долгосрочным ростом капитала.

Исключим первую группу интересов из инструментов мотивационного механизма адаптации. Во-первых, передача значительной части собственности наемному персоналу невозможна в силу самой собственнической природы человека. Передача же во владение небольшой доли акции, как показывает практика, как правило, не вызывает значительного изменения отношения работника к труду, прежде всего в силу низкой валентности дополнительного вознаграждения и невозможности реально влиять на процессы управления собственностью.

Право владения текущим результатом деятельности предприятия наиболее перспективная часть прав собственности, которая без ущемления интересов собственника (он практически делегировал это право директору) может быть передана руководителям ведущих подразделений предприятия. И при определенных условиях у них может быть изменена психология поведения и развито чувство совладельца, т.е. чувство "виртуальной" собственности на результат деятельности руководимого им подразделения. Виртуальный характер собственности означает, что полученное право долгосрочного полного распоряжения формированием доходной и расходной частью результатов работы подразделения постепенно создают иллюзию и формируют новый тип поведения как фактического собственника текущих результатов работы. При этом возникает естественное желание и в будущем сохранить данное право собственности. А это возможно в условиях конкуренции только при непрерывной адаптации к внешней среде и развитии производства. Следовательно, инвестиции в долгосрочное развитие становятся приоритетными в сознании руководителя подразделения, а это в свою очередь, увеличивает стоимость капитала, что приводит к совпадению со второй группой интересов собственника.

Возникает вопрос, всю или какую-либо часть текущих результатов работы целесообразно передать в виртуальную собственность руководителя подразделения. Рассмотрим структуру текущего результата:

1) доходы от продажи результатов работы;

2) расходы на процесс производства и продажи, включая собственные непроизводственные расходы, налоги;

3) получаемая прибыль;

4) инвестиции на развитие собственного производства товаров или услуг;

5) отчисления на содержание центрального аппарата и служб предприятия;

6) отчисления на развитие и страховые фонды всего предприятия;

7) отчисления на дивиденды собственнику.

Первые четыре показателя результата должны быть, как правило, отданы в виртуальную собственность руководителям подразделений. Норматив отчислений по последним трем показателям должен быть долгосрочным, обоснованным так, чтобы оставшаяся часть, которую мы называем "виртуальной" собственностью, была валентна для руководителя подразделения.

Собственность означает триединство категорий: владение, распоряжение, использование. Передавая на основе долгосрочной договоренности и при условии соблюдения валентности руководителю подразделения права и ответственность распоряжения и использования, можно добиться при определенных условиях культуры фирмы постепенного формирования в его сознании права на владение, хотя юридически и фактически право владения всегда остается за реальным собственником. Именно поэтому перенос всех трех категорий собственности на руководителя подразделения носит виртуальный характер, хотя распоряжение и использование имеют вполне реальное значение. В этом случае возможно получение механизма, показанного на рис. 2. Но одновременно происходит и изменение психологии собственника и его представителя - директора предприятия в том случае, если они объективно оценивают динамику развития и удовлетворения интересов.

Механизм включения мотивации виртуальной собственностью

Поскольку на предприятии количество включенных в работу виртуальных контуров собственности может быть достаточно большим, и каждый из них за счет более эффективной внутренней мотивации увеличивает абсолютную величину отчислений по составляющим 5, 6, 7 текущего результата (см. выше), то совокупное значение удовлетворения интересов собственника, его представителя - директора и предприятия в целом - будет значительно выше, чем в традиционной схеме мотивации на основе внешнего вознаграждения.

Сложной, но решаемой проблемой такого механизма мотивации является координация и согласование направленности векторов интересов руководителей подразделений на интересы всего предприятия. При хорошем согласовании, а это зависит от профессионализма директора предприятия, возможно добиться эффекта синергии, когда отдельные подразделения будут усиливать друг друга по отношению к внешним конкурентам. И сама конфигурация внутреннего строения предприятия и его мотивационного механизма постепенно становится одним из главных долгосрочных конкурентных преимуществ. Причем внутренняя структура организации, правила поведения, финансовые нормативы взаимоотношений могут достаточно гибко меняться и адаптироваться к изменениям внешней среды.

То есть такой мотивационный механизм позволяет получить два уровня адаптивности и саморазвития (рис. 3): каждого отдельного подразделения, наделенного правом виртуальной собственности; предприятия в целом как согласованной совокупности всех подразделений.

Двухконтурный мотивационный механизм саморазвития (I, II)

Введение понятия мотивации виртуальной собственностью в сочетании с условием совпадения векторов направленности интересов и результатов позволило теоретически обосновать новую двухконтурную модель мотивационного механизма адаптивности и саморазвития организации, которая способна формировать долгосрочные конкурентные преимущества.