Тема 7. Трудовые ресурсы предприятия

1. Трудовые ресурсы, персонал предприятия.

2. Эффективность труда. Показатели и методы измерения производительности труда.

3. Мотивация трудовой деятельности. Современная политика оплаты труда.

4. Организация оплаты труда.

5. Формирование фонда оплаты труда.

6. Участие работников в прибыли предприятия.

7. Государственное регулирование оплаты труда

7.1. Трудовые ресурсы, персонал предприятия.

Состояние и развитие общества в значительной степени определяется количеством и составом его населения. Именно его мастерство, знания и способности являются наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики, формирования количественных и качественных параметров трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы ― это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги. Следовательно, трудовые ресурсы предприятия являются главным фактором, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы осуществляют движение материальных элементов производства, создают продукт, стоимость и дополнительный продукт в виде прибыли.

Современное восприятие трудовых ресурсов трактуется как человеческие ресурсы, что является значительно шире и включает в себя такие понятия, как трудовой потенциал, состояние здоровья, уровень образования, способностеи и культуру, профессиональные знания необходимые для работы в сфере полезной деятельности.

Для характеристики всей совокупности работников предприятия применяют термины: персонал, кадры, трудовой коллектив. Все они могут быть использованы, поскольку характеризуют работников предприятия.

Трудовые ресурсы предприятия - это все граждане, работающие на предприятии, которые своим трудом, а также благодаря физическим и умственным способностям, знаниям, практическим навыкам участвуют в производственно-финансовой деятельности предприятия для достижения его миссии и поставленной цели. Термин «трудовые ресурсы» обычно используют для характеристики рабочих предприятия как один из элементов ресурсного потенциала предприятия. Используя термин «кадры», чаще всего имеют в виду работающих специалистов и квалифицированных работников, которые постоянно работают на данном предприятии. Наиболее универсальным и обобщающим является термин «персонал».

Персонал предприятия ― это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку или имеют опыт практической деятельности. К персоналу мы относим всех работников, которые выполняют производственные или управляющие операции, и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штатное расписание. Неполная укомплектованность нередко оказывает негативное влияние на качество и динамику объема выпуска и реализации продукции. Необходима четкая классификация персонала с целью создания действенной системы управления всеми процессами на предприятии. В теории управления существуют разные подходы к классификации персонала.

Все работники предприятия делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относятся все работники непосредственно занятые в производстве, а также осуществляющие обслуживание и управление. К группе непромышленного персонала (НПП) относятся работники структурных подразделений, находящихся на балансе предприятия, но не связанных с производством основной продукции, а лишь созданием определенных условий социальной среды для нормального осуществления хозяйственной деятельности: детские садики и ясли; амбулатории; учебные заведения и так далее (персонал неосновной деятельности).

Весь ППП, по характеру выполняемых функций, состоит из следующих категорий работающих: рабочие, специалисты, руководители и служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д.

Производственный персонал можно разделить на составные части: основной персонал - рабочие, занятые выпуском продукции; вспомогательный персонал - рабочие, занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Руководители ― это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами. В частности: администраторы, бухгалтера, инженеры, математики, нормировщики, экономисты, юристы и т.д.

Служащие ― это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинисты, стенографисты и т.д.)

В зависимости от характера и сложности выполняемых работ весь персонал предприятия делится по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия характеризует вид трудовой деятельности, требующий от ее исполнителя определенных знаний и практических навыков.

Специальность ― вид деятельности, в пределах профессии характеризующий относительно узкий объем работ, требующий от ее исполнителя более узкой, но глубокой в той или иной области подготовки.

Квалификация работников по квалификационному уровню базируется на их возможности выполнять работу соответствующей сложности. Квалификация - это совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют меру подготовки работников к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности.

По квалификационному признаку рабочие делятся по разрядам, а уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих определяется категориями, учитывая уровень образования, опыт работы на той или иной должности.

В практике хозяйственной деятельности предприятий с целью учета кадров различают: списочный состав и среднесписочный, а также явочную численность и среднеявочную.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, временную работу сроком на один день и более, со дня зачисления.

Среднесписочная численность работников за отчетный период определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного периода, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни и делением полученной суммы на число календарных дней отчетного периода.

Явочная численность ― это количество работников вышедших на работу.

Среднеявочная численность – определяется как отношение фактически отработанных человеко-дней за определенный период и количества дней работы предприятия в этом периоде.

Структура предприятия характеризуется соотношением разных категорий работников. С целью анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия за отчетный и базисный период.

Наиболее ответственный этап при осуществлении анализа обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение его движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

• общий коэффициент оборота (Ко) определяется отношением суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) к среднесписочной численности (Чс.с.):

;

• частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношениям числа принятых (оборот по приему - Коп) или числа уволенных (оборот по увольнению - Коу) за определенный период к среднесписочному числу работников:

;

• текучесть кадров характеризуется количеством уволившихся:

,

где К_Т – коэффициент текучести;

Ч_УСЖ – число работников, уволившихся по собственному желанию;

Ч упн – число работников, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;

• коэффициент стабильности кадров рассчитывается, как доля рабочих со стажем работы на предприятии пять и больше лет в общей совокупности работающих;

• коэффициент постоянства кадров, определяется отношением числа лиц, состоящих в списочном составе предприятия в течение всего календарного периода, к среднесписочной численности работников.

Экономический эффект от снижения текучести кадров определяется исходя из экономии рабочего времени и дополнительного выпуска продукции. Экономия рабочего времени (Эрв) определяется по формуле:

, где

t - затраты времени связанные с текучестью, то есть время на замещение необходимой рабочей силы одного уволенного, дней.

Дополнительный выпуск продукции (Вдоп) рассчитывается по формуле:

,где

Впв- плановая выработка на одного работающего за один день.

Управление трудовыми ресурсами на предприятии – это процесс формирования совокупности принципов, методов, форм, организационного механизма по разработке цели и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание коллектива, способного своевременно реагировать по постоянно изменяющиеся требования рынка. Формирование трудовых ресурсов в условиях рынка осуществляется под влиянием различных факторов, которые как положительно, так и негативно могут сказаться на деятельности предприятия.

Рассматривая проблему формирования трудовых ресурсов предприятия, необходимо отметить, что объектами управления выступают такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры персонала. Влияние демографических процессов на формирование трудовых ресурсов осуществляется, прежде всего, через изменение состава населения и изменение половозрастной структуры. В целом изменения в составе населения и формирование потенциала трудовых ресурсов взаимосвязаны и взаимозависимы, что свидетельствует о том, что демографические процессы находятся под влиянием ряда факторов: социально-экономических, политических, национальных, природных и других. Социальные факторы, такие как характер, содержание и условия труда, культура производства, социально-бытовое обслуживание, жилищные условия, организация отдыха и досуга все это прямо или косвенно влияет на формирование и развитие человеческих ресурсов, качество кадрового потенциала. Приоритетное развитие социальной сферы (расширение общеобразовательных услуг и обеспечение здравоохранения, спортивных и культурных мероприятий, повышение уровня социального обеспечения, расширение круга социальных услуг и др.) призвано обеспечить качество формирования кадрового потенциала и на этой основе решить проблемы эффективного обеспечения деятельности.

Роль кадровой составляющей особенно растет в условиях перехода к рыночной экономике, развитию демократических основ общественного строя, углубления социальных преобразований, которые решаются современным производством. Рядом с экономическими проблемами, социальные приобретают решающее значение в современных условиях, так как реализуются, прежде всего, в управлении социально-экономическими процессами на всех уровнях.