3. Еңбекақы төлеудің тарифтік емес жүйесі

Нарықтық қатынас жағдайында еңбекақы төлеудің бейтарифтік жүйесі кеңінен тараған. Солардың кейбіреулерін қарастырайық. Мәселен А бөлшектерді сату комбинатында жұмыскерлердің еңбекақысы сол бөлімнің еңбекақы төлеу қорының белгілі көлемін құрайды. Ол келесі үш факторға байланысты болып келеді:

• Жұмыскердің біліктілік деңгейіне;

• Еңбектік қатысу коэффициентіне;

• Жұмыс ітеген мерзіміне.

Бұл ұжымның еңбекақы төлеудегі негізгі элементі біліктілік деңгейі болып табылады. Ол ұжымның барлық қызметкерлеріне бекітіледі. Кәсіпорында жұмыскердің былтырғы жылғы жалақысынан еңбекақы төлеудің минималды деңгейін бөліп көрсету. Жұмыскердің біліктілік деңгейін бағалау кезінде келесідей көрсеткіштер негізге алынады: білімі, біліктілігі, жеке қабілеті, ынтасы, жауапкершілігі, шығармашылық жұмысты атқаруы және т.б. Біліктілік деңгейіне байланысты барлық жұмыскер он біліктілік топтарына бөлінеді.

Нақты маманның немесе жұмыскердің қай біліктілік тобына жататындығын шешу үшін оның жеке сапалық жақтары ескеріледі. Уақыт өте келе жеке жұмыскердің біліктілік деңгейі өзгеруі ықтимал және мұндай өзгерістер ашық түрде талқыланады. Сонымен қатар, барлық жұмыскердің біліктілік коэффициентінен басқа, еңбекке қатысу коэффициенті (ЕҚК) есептеледі. Оны анықтау кезеңі, коэффициент көлеміне әсер ететін көрсеткіштер жиыны арнайы жағдаймен анықталады.

Еңбекақы төлеудің бейтарифтік жүйесі құрылыс және жөндеу салаларында қолданылады. Атқарған жұмыстың көлеміне байланысты ұжымдық еңбекақы әрбір жұмыскерге оның қызметтік міндетіне қарамастан еңбектік құндық коэффициенті бойынша есептеледі. Ол былайша есептеледі. Алдымен әр жұмыскердің соңғы үш-алты айдағы, әртүрлі сыйақыдан немесе қосымша төлемнен «тазартылған» еңбекақысы есептеледі, содан кейін осы уақыт аралығындағы барлық жұмыс күндері анықталады. Еңбекақы сомасы жұмыс істеген күндер санына бөлінеді. Бұл барлық қызметкерлер үшін бекітілетін еңбек құнын есептеу коэффициентінің (ЕҚЕК) көлемі немесе еңбек құнының коэффициенті болып табылады. Мұнда жұмыскердің еңбек тәртібі, іскерлік сапасы ескеріледі.

Қызметкердің еңбекақысын ЕҚЕК бойынша есептеу келесідей тәртіппен жүргізіледі.

Кәсіпорын бөлімшесінің басшылары мен мамандарының еңбекақысын анықтаудың дәстүрлі емес жүйесінің ұтымды нұсқасы болып, жұмысшылар табысы мен өндіріс нәтижесі арасындағы байланыс «қалқымалы оклад» жүйесі саналады. Оның мағынасы келесідей, яғни осы айдағы жұмыстың қорытындысын ескере отырып, келесі айда жұмысшыға жаңа лауазымдық оклад бекітіледі. Мұнда оклад әр басты техника – экономикалық көрсеткіштер пайызының жоғарылауына (төмендеуіне) байланысты төмендейді немесе жоғарылайды (Кесте 2).

Еңбекақыны есептеуді ұйымдастырудың шет елдік тәжірибесінің ішінен американдық, жапондық, батыс-еуропалық моделдерді атап өтуге болады. Жапондық еңбекақы төлеуді ұйымдастыру жүйесінің басқаларынан айтарлықтай айырмашылығы бар: бұрынғы кезде еңбекақы мөлшері жасы мен еңбек өтіліміне сәйкес анықталса, ал кейінен басты назар еңбек тиімділігі мен біліктілігіне аударыла бастады. Нәтижесінде еңбекақы мөлшерін анықтаудың негізгі факторы болып еңбек тиімділігі мен өтілі саналды. Жапониядағы еңбекақы төлеудің басты ерекшелігі болып соңғы он жылдағы еңбекақының өсуі саналады. Баға көтерілген жағдайда еңбекақы жоғары көлемде өседі.

Кесте 2 - Лауазымның біліктілік топтары

Біліктілік топтары	Лауазымы	Біліктілік баллы
І	Комбинат басшысы	4,5
ІІ	Бас инженер	4,0
ІІІ	Басшы орынбасары	3,6
ІV	Жетекші бөлім басшысы	3,25
VI	Жетекші манандар	2,65
VII	Жоғары білікті манандар мен жұмыскерлер	2,5
VIII	ІІ категориядағы мамандар мен жоғары білікті жұмыскерлер	2,1
IX	ІІІ категориядағы мамандар мен білікті жұмыскерлер	1,3
X	Біліктігі жоқ жұмыскерлер	1,0

Жапондық тәжірибеде жыл соңында немесе жылына екі рет әр жұмыскердің жұмыс істеу нәтижесіне байланысты бонус түрінде төлем беріледі. Осы төлемнің көлемі төрт айлық жалақыға дейін жетеді. Сондай-ақ, Жапонияда еңбекті мотивациялау ерекшелігі болып фирманың өз жұмыскерінің тұрмыстық жағдайына көніл аударуы және көмек көрсетуі жатады.

Соңғы жылдары АҚШ, Франция және көптеген басқа елдерде қызметті бағалауға негізделген жеке еңбекақы төлеу кеңінен қолданылып келеді. Қызметті бағалау мазмұны мынаны түсіндіреді: бірдей біліктіліктегі және бірдей лауазымдағы қызметкер өзінің табиғи қасиеті, еңбек өтілі, мақсаттық ұстанымы, алға талпынысы мен мотиві арқылы жұмыста әртүрлі нәтижелерге қол жеткізуі мүмкін. Бұл ерекшеліктер еңбекақыға ықпал етуі қажет. Мұндай мәселе санат (немесе лауазым) шегінде окладты саралау арқылы шешілуі тиіс. АҚШ-та инженерлі-техникалық қызметкер жұмысының 80%, ал жұмыскердің шамаман – 50% компания бағалайды. Францияда жеке еңбекақыны көбінесе басшылар мен мамандар үшін қолданады.

Пайдаға қатысу жүйесін енгізу кәсіпорынның экономикалық жағдайын және жалпы әлеуметтік-экономикалық жүйені тұрақтандыруды қамтамасыз етуге бағытталған. Кәсіпкер фирма қызметкерімен келісімдік қатынастарын, достастық орнатуға ұмтылады.

Бірақ та, шетел тәжірибесінің еңбекақы төлеу механизмін Қазақстан экономикасына қолдануға болмайды. Дегенімен, отандық тәжірибені жетілдіру барысында ол пайдалы және қазіргі уақытта еңбекақы төлеудің жаңа жолдарын, ұйымдастыру мен реттеудің моделдерін іздестіруге белсенді әсерін тигізеді.