2. Еңбекақы төлеудің формалары мен жүйелері

а) еңбек ақының мәні мен маңызы.

Жұмыскерлердің еңбек ақысы – бұл өндірістік үдеріске қатысқан еңбек ресурстардың бағасы.

Еңбек ақы – бұл жұмыстың сый ақысының формасы. Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастырудың негізінде келесі қағидалар жатыр. Олар қандай да бір өзгешеліктерімен нарықтық экономикасы бар барлық елдерде қызмет етеді:

1. Еңбектің сапасы мен санына байланысты еңбек ақы төлеу.

2. Орташа еңбек ақымен салыстырғанда еңбек өнімділгінің тез өсуі.

3. Мамандығы, аймақтық және салалық ортасына, жұмыс жағдайына және т.б. байланысты жұмысшылардың әр-түрлі категориялары және тобы үшін еңбек ақының мөлшерінің әр-түрлі болуы.

4. Елдегі инфляция қарқыны бойынша еңбек ақының өсіру.

5. Еңбек ақының төленуінің кепілділігі.

Кәсіпкер өз қызметінде еңбек ақыны анықтағанда сыртқы сипаты бар факторларға сүйенеді:

• мемлекетпен бекітілген еңбек ақының минималды деңгейі;

• кәсіпкер мен жұмысшылар ұжымының арасындағы келісім шарт шарты;

• кәсіподақ комитетінің талаптары.

• Жұмыскердің еңбек ақысын ұйымдастырғанда кәсіпкер міндетті:

• өз кәсіпорнының жұмыскерлеріне еңбек ақы жүйесін және формасын анықтауға;

• бастықтар, мамандар және техникалық орындаушылар үшін лауазымдық айлық жүйесін әзірлеуге;

• барлық жұмыскерлер үшін үстеме ақының мөлшерін анықтауға және критерии таңдауға.

Басқарушы өнері болып, еңбек ақының қолда бар жүйесі мен формасынан нақты кәіспорынға және осы кәсіпорынға алынған нақты жұмыскерге тән келетінің таңдап алу табылады.

б) еңбек ақының жүйесі мен формасы.

Әр-түрлі меншіктегі кәсіпорындар үшін ең көп тараған еңбек ақы төлеудің екі формасын бар:

• кесімді - өнімнің әр данасына немесе орындалған жұмыс көлеміне ақы төлеу;

• мерзімді – жұмыс істеген уақытқа төлеу, бірақ календарлы емес, ал нормативті, нормативті уақыт тарифтік жүйе бойынша қарастырылады.

• Еңбек ақының кесімді формасы келесі жағдайларда қолданылады:

• нақты жұмыскерге байланысты жұмыстың сандық көрсеткіштері бар,

• орындалған жұмыстың нақты көлемін есептеуге мүмкіндік бар,

• жұмыскерлердің жұмыс көлемін немесе өнімділікті өсіруге мүмкіндігі туады,

• өнім өнімділігін немесе орындалатын жұмыс көлемін әрі қарай көтеру үшін жұмыскерлерді ынталандыруға қажеттілік туады.

Кесімді еңбек ақына келесі жағдайларда қолдануға болмайды, егер оны қолданса келесі жағдайға әкелуі мүмкін:

• өнім сапасының төмендеуіне;

• технологиялық режимнің бұзылуы;

• құрылғыға қызмет көрсетудің төмендеуі;

• техникалық қауіпсіздіктің бұзылуы;

• материалдар мен шикізаттың көп шығындалуы.

Мерзімдік еңбек ақыны қолдану шарты:

• өнім шығаруды жоғарлату мүмкіндігінің жоқтығы;

• өндірістік үдеріс қатаң реттелген;

• жұмыскерлер функциясы технологиялық үдерістің жұмысын бақылауға бағытталған;

• өнім шығаруды өсіру ақауға немесе өнім сапасының төмендеуне әкеледі.

Кесімді еңбек ақының келсі жүйелері бар:

• тік кесімді (қарапайым кесімді) бір өнім данасының бағасы бойынша еңбек ақы төленеді;

• кесімді-сыйақылы тік кесімді бағасына сапалық көрсеткіштері үшін сыйақымен толықтырылады;

• жанама-кесімді еңбек ақы кесімші-жұмыскер атқаратын, еңбек қорытындысына тікелей байланыста болады;

• аккорты-кесімді баға жұмыс көлеміне бекітіледі;

• кесімді-прогрессивті жұмыскер еңбегі тік кесімді баға бойынша жоспарды орындау шегінде төленеді, ал жоспардан астам орындаса көтерме баға бойынша төленеді.

Мерзімдік еңбек ақының екі жүйесі бар:

• қарапайым мерзімдік - еңбек ақы жұмыс істеген уақытына байланысты болады;

• мерзімді-сыйақылы – уақыт санының төлеміне сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы қосылады.

Бастықтар, мамандар және техникалық орындаушылар үшін лауазымдық айлық жүйесі қолданылады. Лауазымдық айлық дегеніміз - лауазымына байланысты еңбек ақының абсолютті мөлшері. Ол минималды және максималды мағынаның анықталған диапазонын көрсетуі мүмкін.

в) дамыған елдерде еңбекті ынталандыру.

Еңбек ақыны мемлекеттік реттеудің жүйесі болып минималды еңбек ақы табылады. Мысалы, Францияда, тұтыну бағасының ұлттық индексі, алдындағы минималды еңбек ақының деңгейі бекітілгендегі индекспен салыстырғанда 2% деңгейіне жетсе онда минималды сағаттық төлем автоматты түрде өседі.

Әдетте, батыс елдерінде жалақы жұмыскердің мамандық деңгейіне және жекеше еңбек қорытындыларымен байланысты ауыспалы бөлігіне байланысты екі бөлікке бөлінеді:

Тұрақты, кепілденген, ол жұмысшылардың біліктілік деңгейіне байланысты болады.

Айнымалы, еңбектің жеке нәтижелеріне байланысты болады.

Дамыған елдерде еңбекті ынталандыру жүйесінде төлем ведомосттерінде тура көрсетілмейтін, бірақ табыс мөлшеріне әсер ететін әртүрлі жанама төлемдер мен жеңілдіктер ерекше орын алады.

Олар үш топқа бөлінеді.

1. Қаржылық қатысудың әр-түрлі формалары - кәсіпорынның табыстарында, акцияларын сатып алуда және кейінге қалдырылған төлемдер түрінде көрсетіледі. Төлемдер жыл аяғында, немесе одан да көп уақыт өткен соң төленеді. Олар толығымен немесе ішінара салық төлеуден, сонымен қатар әртүрлі әлеуметтік қамсыздандыру қорларына төлемдерден босатылады.

2. Жеке және ұжымдық негізде жұмысшыларға тура ұсынылатын төлемдер мен жеңілдіктер. Оларға қызметтік пәтер, автокөлік беру, уақытша немесе тұрақты еңбек қабілеттілігін жоғалтуы бойынша төлем ақылар жатады.

3. Ұзақ мерзімдік сипаттағы материалдық ынталандырулар - персоналдық есеп шоттарындағы жинақтарын қаржыландыру, зейнетақысына қосымша төлем беру, өмірін сақтандыру, уақытша немесе тұрақты еңбек қабілеттілігін жоғалтуы бойынша төлем ақылар төлеу және т. б.

Бұндай жүйе келесі талаптарды қанағаттандыру керек:

• бастысы пайдада көрініс табатын, жігерлікке емес, қорытындыға төлеу керек;

• төлем, менеджер бәсекелес фирмаға кетіп қалмайтындай болу керек. Ол үшін оған есептелген төлем ақылар, егер ол осы компанияда жұмыс істейтін болса, бонус ретінде болашаққа қалдырылады;

• төлеу бағдарламасы үкіметтің салық саясатын көңілге алу керек, төлемді менеджерге жағымды ретінде жасау керек.