23. Проблема межнациональных конфликтов в современной теории и практики.

Этноконфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны, в которой так или иначе проявляется этническая идентичность сторон.

Этнический конфликт - это особая форма социального или политического конфликта, обладающего некоторыми особенностями: 1.в конфликтующих группах усматривается разделение по этническому признаку; 2.стороны ищут поддержки в этнически родственной или этнически дружественной среде; 3.в отдельных видах этноконфликтов этнический фактор стремится к политизации; 4.новые участники солидаризируются с одной из сторон конфликта исходя из общей этнической идентичности, даже если эта позиция им не близка; 5.этноконфликты чаще всего не являются ценностными и происходят вокруг тех или иных объектов и интересов групп.

Предметом к. с точки зрения права могут быть как территории, из-за преимущественного проживания на которых возникает спор между разными этническими группами, так и различные элементы правового статуса представителей той или иной национальности, их имущественные и неимущественные права.

Наиболее общими субъектами конфликта являются различные национальные общины, проживающие на территории, находящейся под суверенитетом одного государства. Это, однако, не совпадает с понятием юридических сторон конфликта. В юридическом смысле общий межнациональный конфликт как бы распадается на множество более конкретных конфликтов, непосредственными сторонами которых выступают разные юридические и физические лица – депутатские фракции, партии, госорганы, должностные лица, хозяйственные структуры, всевозможные общественные объединения, отдельные граждане и семьи. Собственно же национальные общины действуют как своего род лобби – группы интересов и давления.

16. Характеристика основных структурных элементов и форм проявления организационно-управленческого конфликта

Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Любой организационный конфликт влечет за собой как положительные, так и отрицательные последствия.

При конструктивном разрешении организационного конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона взаимодействия людей: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность.

При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, усиливается групповой фаворитизм, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие рациональному поведению в последующих конфликтах, в частности, установка на победу любой ценой, а не на разрешение имеющихся противоречий.

Функции: 1) интеграция персонала 2) организация соц вязи 3) сигнализация об очагах напряженности персонала 4) преобразование деловых отношений 5) профилактика противоборства

Причины: 1) распределение ресурсов 2) взаимозависимость задач 3) различие в целях 4) различие в представлениях и ценностях 5) различие в способах достижения цели 6) неудовлетворительные коммуникации 7) различия в манере поведения и жизненном опыте

17. «Вертикальные» и «горизонтальные» конфликты. Особенности конфликта между руководителем и подчиненным.

По направленностью воздействия выделяют вертикальные и горизонтальные конфликты.

Характерной чертой их является распределение объема власти, который находится в оппонентов на момент начала конфликтных взаимодействий. В вертикальных конфликтах объем власти уменьшается по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия для участников конфликта. В горизонтальных конфликтах происходит взаимодействие равноценных по объему имеющейся власти или иерархическим уровнем субъектов.

Для разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным можно посоветовать следующее.

- Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предполагает.

- Аргументируйте свои требования в конфликте.

- Умейте слушать подчиненного в конфликте.

- Вникайте в заботы подчиненного.

- Без особой нужды не идите на эскалацию конфликта с подчиненным.

- Повышение голоса в конфликтном диалоге с подчиненным — не лучший аргумент.

- Переход с “Вы” на “ты” является фактическим унижением подчиненного.

- Если руководитель прав, то ему целесообразно действовать спокойно, опираясь на должностной статус.

- Используйте поддержку вышестоящего руководства и общественности.

Причины. Объективные.

1. Объективные противоречия между функциональными и личностными сторонами отношений рук и подчин

2. Конфликтная среда

3. Разбалансированность рабочего места

4. 4) рассогласованность между наличием линейного и функционального рук-ля

5. Сложность соц и проф адаптации рук-ля

6. Недостаточное обеспечение УР всем необходимым для их вып-я

Субъективные. Управленческие:

1. Неоптимальное и ошибочное решение

2. Излишняя опека и контроль подчин

3. Недостаточная проф подготока рук-лей

4. Неравномерность распределения служ нагрузки среди подчин

5. Нарушения в системе стим-я труда

Личные:

1. Низкая культура общения и грубость

2. Недобросовестность исполнения своих обязанностей подчиненными

3. Выбор начальника неэффективного, неадекватного стиля рук-ва

4. Отрицат установка рук-ля по отнош к подчиненному и наоброт

5. Псих особенности рук-ля и подчин

18. Прогнозирование и профилактика конфликтов в организации.

Очевидно, что чем раньше обнаружена проблемная ситуация социального взаимодействия, тем меньшие усилия необходимо приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием. Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии. 

Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. 

Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. 

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт. 

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, менеджеры, специалисты-психологи. Она может вестись по четырем направлениям: 

1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно. Однако создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо. К числу этих условий относятся, в частности, следующие: создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации; справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации; наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций; успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и пр.).

2. Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования компаний — важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов. К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников.

3. Устранение социально-психологических причин конфликтов.

4. Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.