2.5. Сбалансированная система показателей в медицинской организации

Эффективность сбалансированной системы показателей очевидна, поэтому она применяется во многих современных организациях и компаниях различных отраслей.

Концепцию сбалансированной системы показателей МО можно сформулировать так: измеряться должно то, что побуждает руководство действовать; вся работа МО, ее ресурсы и инновационные инициативы должны концентрироваться на реализации стратегии. ССП позволяет достигать этой цели при помощи определения соотношения причин и результатов для задач, показателей и инициатив в каждой из стратегических перспектив и на всех уровнях организации. Анализ целей и задач каждой из проекций позволяет разобраться с вопросами, связанными с оценкой сложившейся ситуации в МО и ее перспектив.

Система сбалансированных показателей представляет собой практичную когнитивную карту, увязывающую оперативную деятельность со стратегическим развитием МО. В ССП стратегические цели, такие как направление развития МО, выражаются в основном в системе квалиметрии – цифровых показателях, в том числе балльных оценках. Иначе говоря, цели можно достигнуть только в том случае, если существуют поддающиеся числовому измерению показатели, говорящие управленцу, что именно нужно делать и правильно ли с точки зрения достижения цели он делает то, что делает. Таким образом, ССП – это система измерения эффективности деятельности всей МО (система стратегического планирования), основанная на видении и стратегии, которая отражает наиболее важные аспекты деятельности МО. Концепция ССП поддерживает стратегическое планирование, реализацию и дальнейшую корректировку стратегии путем объединения усилий всех подразделений МО.

Реализация ССП в медицинской организации должна включать в себя следующие этапы:

• разработка и реализация плана мероприятий по внедрению ССП;

• обучение принципам работы с ССП;

• регламентация контроля за реализацией мероприятий;

• мониторинг показателей;

• стыковка ССП с системой мотивации сотрудников МО;

• стыковка ССП с существующими системами учета и управления МО.

Последний этап представляется одним из самых значимых в плане формирования всеобъемлющей и адекватной системы наблюдения за эффективностью деятельности МО. Это связано с тем, что ССП имеет один явный недостаток, выделяемый большинством специалистов в этой области: ориентация системы на внутренние процессы организации. Тем самым не учитываются внешние методы контроля и оценки эффективности, что для МО является неприемлемым. С этой целью предлагается методика интеграции внутренних и внешних методов оценки, так называемая «модифицированная сбалансированная система ключевых показателей».

Стратегия МО «Повышение клинической и экономической эффективности на основе инновационного развития» переводится в систему четко поставленных целей и задач. Показатели, определяющие степень достижения данных установок, сгруппированы в пять основных перспектив: «Инновационное развитие»; «Лечебно-диагностический процесс»; «Персонал»; «Финансы»; «Пациенты» (рис. 4). Здесь надо отметить, что при создании системы всесторонней и эффективной оценки достижения целей по каждой из проекций, в обязательном порядке учитывался приказ Минздравсоцразвития № 681н «Целевые показатели деятельности специализированных учреждений здравоохранения, находящиеся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития РФ, и критерии

Рис.4. Стратегия медицинской организации

оценки эффективности работы их руководителей», где определены основные показатели эффективности деятельности руководителей в аспекте основной деятельности МО, финансово-экономической деятельности и деятельности по работе с кадрами.

Перспектива «Персонал» представлена как опорная, создающая инновационный потенциал внутри МО на основе повышения уровня знаний работников. Для решения задач оценки и повышения компетентности персонала МО предлагается структура, в которой выделены следующие модули:

- модуль объемно-структурных характеристик, которые содержат информацию о среднесписочной численности и показателях недоукомплектованности и текучести, объемах потерь, связанных с недоукомплектованностью и текучестью, возрастной структуре персонала, структуре персонала по стажу работы в данной МО;

- модуль квалификационно-образовательных характеристик, который содержит всю информацию об образовательной структуре персонала, уровне квалификации работников, уровне выполнения программ повышения квалификации и обучения;

- модуль мотивации, отражающий мотивационные механизмы, в том числе уровень средней заработной платы, а также показатели удовлетворенности персонала (материальная и нематериальная мотивация);

- модуль социальных программ развития, который содержит информацию об инвестициях в человеческий капитал – объемы средств, выделяемых на социальные программы, процент средств на повышение квалификации от общего объема предоставленных МУ, характеристику программ развития персонала (направления, количество, частота реализации);

- модуль программ развития профессиональной ответственности и снижения риска врачебных ошибок, который содержит информацию о допущенных ошибках в постановке диагноза и лечения, судебных решениях, количестве врачей, застраховавших профессиональную ответственность;

- модуль характеристик МО и использования человеческого капитала, необходимый для анализа результативности труда персонала, анализа использования рабочего времени, их изменений под влиянием других составляющих человеческого капитала.

Таким образом, разработка ССП для медицинской организации является реальным действием в функционировании МО, сосредоточенным на стратегии. ССП является инструментом, объединяющим цену и ценность, вкладываемую в основу функционирования МО. Показатели, характеризующие все аспекты деятельности МО, оцениваются через призму главной стратегии организации, реализация которой возможна лишь с соблюдением главных принципов МО всеми ее сотрудниками. ССП обеспечивает слаженное взаимодействие сотрудников МО и снабжает все уровни управления МО представлениями о том, каким образом можно улучшить процесс принятия решений и приблизиться к поставленным целям. Успешность реализации стратегии зависит от достижений и инициативы сотрудников МО, правильного распределения ресурсов и выстраивания обратных связей. Участвуя в определении ключевых показателей и реализации стратегии, сотрудники МО имеют возможность повысить собственную квалификацию и улучшить эффективность организации в целом. За счет вовлечения персонала в процесс реализации стратегических решений МО превращается в гибкую структуру, где каждый сотрудник одинаково понимает поставленные цели.

В рамках медицинской организации возможно создание отдела или выделение должности, ответственной за внедрение ССП. При этом важна координация и согласование его действий с внешними органами. Личная ответственность важна с точки зрения методологии построения и актуализации, а также организационного управления процессом реализации системы.